- 最后登录
- 2017-8-9
- 注册时间
- 2017-1-5
- 威望
- 282
- 金钱
- 4024
- 贡献
- 1084
- 阅读权限
- 90
- 积分
- 5390
- 日志
- 94
- 记录
- 0
- 帖子
- 427
- 主题
- 289
- 精华
- 0
- 好友
- 1
 
签到天数: 132 天 [LV.7]常住居民III  - 注册时间
- 2017-1-5
- 最后登录
- 2017-8-9
- 积分
- 5390
- 精华
- 0
- 主题
- 289
- 帖子
- 427
|
本文版权属 13371692415所有
转载请注明: 中人网论坛- 13371692415-( 链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=875010)
' U, l6 w+ x6 b D0 D) l9 m3 b5 w7 k5 F, b/ @
一、创造多元化的团队环境% B P- O' w' {5 A' C& n* e/ R
# \ V O! C0 `
90后新生代们对环境的要求比较高，他们希望在职场中合作和学习并存，同事之间不只是竞争关系，更是相互合作共赢的关系。基于这样的考虑，HR在构建企业文化时就要多想办法，充分发展团队的多元化和多样化，让90后员工在多元化的团队中向不同的人学习。/ A3 q @8 l+ O6 t
. v* L) _5 P& O" A3 m* W: y二、让员工自主设定工作目标2 t; B" i+ j9 V1 z3 q" B2 ~" O
% b9 Q, Y" s/ @* b% n! I
设定员工KPI的时候，给他们更多的话语权，让他们根据自身的情况，设定适合自己的KPI目标，激发他们对工作的投入。由员工参与制定的工作目标，更有保障实现。
/ w- e! V2 s2 H0 Z+ X! f" T* y6 ^
三、让员工参与制定自己的薪酬+ U7 i1 ]' Q; W0 A8 w( j
5 K( |: ^* A+ ~1 f公司的薪酬策略稍微灵活一些，把薪酬体系的选择权交给90后员工自己。如销售人员希望提高底薪，职能人员希望奖金更高，只要在公司能够接受的范围，经评估具有合理性，那就不妨接受，借此提高90后员工工作的积极性。6 A$ t h s( m' {- ]5 t
1 n. f! h) y. x' B; `6 _: k. R四、每月设立管理层开放日
' u9 d) A* Z e2 z* u* _, s! i
+ _* c5 H1 s" Q* E. W% _' [% p每月指定一天作为公司管理层的开放日，让管理层和基层员工进行面对面沟通交流，听一听90后员工的声音，了解他们的想法和对公司未来的期待。一般90后员工很热衷参与其中，因为他们不畏人言，敢问敢说。/ h" r" a0 b$ ]( A
) y' w, T8 a8 k五、每周让员工有20%的时间自由支配工作2 ?5 c5 m( `. E2 i( r- {
4 M' W0 P9 _% M& h* d( f5 b
每周有一个半天让员工自主选择工作内容，可以不是KPI表上的，但要和工作相关。对员工真正信任，愿意让他们对自己的工作做主，他们工作起来才会更加投入。
& n- @: C) D5 r3 E2 ^9 p1 C6 u9 W1 p: i/ J. y" E$ o* w
儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！下载儒思app、观看视频、提问专家、圈子交流更方便！
( h5 c( k& |7 K P9 j
, ^ E4 y% G& a) E0 f; ?6 ?/ z! `4 F8 B: j p6 P1 L- [
|
|
窥视卡
雷达卡
发表于 2017-2-10 14:09:41
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡