[原创] 年终奖已花完，员工要跳槽，HR该怎么办？

每当年尾，大家都盼望着自己即将到手的年终奖越多越好。年终发大奖，是大部分企业都实行的一种激励手段。可现在已经临近三月份，这个激励所带来的“药性”基本失效！

　　面对着企业内上上下下各年龄段的人才，管理层该如何是好。不同的年龄段接受同样的激励效果不尽相同。
/ D% y" d. }  j0 X* T7 a
: U6 t/ `4 e) G% I9 I. P- `　　●青年员工：一般是20——30岁，这阶段的员工有很强的自主意识。对工作各方面要求都较高，对事业有着狂热的追求。但是稳定性差，是跳槽的主力军。该阶段的员工注重物质方面的需求，在薪酬结构中，对优厚附加福利不感兴趣，以股权形式的这种具有延迟性的方式深为反感。一句话，追求的是实实在在的到手的高工资！
0 c8 d, n+ g+ M, _7 }

　　●中年员工：在40岁左右的人生，各方面都有所历练。经过年轻时的拼搏，在这个阶段，拼搏对于他们来说显得很无力。处理个人发展，还有家庭事务等，总体而言偏向安稳。既要考虑到金钱又要平衡自己的精神世界。此类员工重视自我价值的体现，当然，交换价值时那还是实际的金钱！
! F) ]4 r" M& p2 r1 V2 B/ S/ `6 {0 e
　　●老龄员工：从目前企业用人需求来看，都提倡员工年轻化。近50岁的人才就相对难找工作。这一阶段的人，大都有了自己接受的成就，对创新和再发展追求力变弱，多数认为自己该等着拿退休工资了。他们注重的是一种精神激励，对福利保险等方面需求相对大。
8 u9 f+ ~+ Y3 i& S1 h
# d1 z" h2 ~% _! p1 M* L　　年终奖这种一次性激励，来得凶猛也去得快。要好好的稳住人才，还需要平时的激励做到体系化，体系化的激励更有利于激发员工对公司的认可，从而达到平衡人心，使公司团结、稳步发展。在实际激励体系建设中有许许多多的方法手段，此文重点讨论奖和罚。
1 {( B' d  W9 U2 e8 n* |: |5 J4 }2 z: G. B& R; C& A
　　奖励制度我相信每家企业都有，大型的企业这方面是比较完善的，而中小企业或许不够系统化，导致运用不善。运用奖励应该注意以下几个原则：5 z* W7 l, Y1 M* h: I  F

# H# L7 Y- S6 c% |　　1、对该做的事情不予奖励
6 i# V7 o% y7 _' E9 N9 k
% R2 U/ i2 d$ F; Y/ C2 c　　属于员工分内的事情如果奖励，就会有一种强烈的暗示：被奖励的是常见事件；那么，不做此事不得奖就变得可以理解了。比如，发放全勤奖，就似乎告诉员工，迟到是有一定的合理性。因此，奖励应该与优秀超常行为相联系。# s$ N- r; l& ]" r
( F8 Q2 z0 |# X3 N6 c; h
　　2、奖励进行时要上下皆知1 L6 F6 _: C4 q4 z4 T) r9 E

$ }% N6 y/ S: L0 }% x4 j) V　　在奖励时要伴随着隆重的、与具体行为相对应的描述性表扬。通过语言文字公开告示，并且倡导大家学习。若奖励悄悄地、不为人知的进行，那就达不到激励全体的效果，反而还会出乱子。2 T" Z5 k# t: n" d. g; q8 Q2 w8 H

1 p8 C6 n5 s3 Q4 C$ L; d/ D& Q, r　　3、奖励时机很重要
$ V( Q  i$ l" L% A
9 m0 u5 `, o6 _  `& S　　奖励的时机直接影响奖励效果，好的奖励应该及时，太晚奖励会使员工对企业不信任。如何做到及时，可以用成文的规定，也可以形成心理约定。需要注意的是：及时奖励是在完成了任务之后就立即予以奖励。9 K, p6 }. U8 w5 r: a- h

* T# @5 r' V' l  [　　4、奖励注意层次性
. D) t; Q2 F8 G6 {2 E; L0 w9 ~4 D: d1 \9 P
　　管理者要从满足员工最迫切的需要出发，从而调动积极性。可参考马斯洛的5个需求层次。在合理的情况下，员工最需求什么就奖励什么。
+ v7 C; e9 Q/ h$ r: U8 Z6 p
* i! V0 F% y: M: N% ^$ j4 A- \　　5、奖励还需带结合性9 ?/ v5 X7 z: u: ]

' w! A4 Y" B) V# f2 m+ c　　要坚持物质与精神奖励结合，且精神奖励为主。在奖励对象受到实惠的同时，还感受到上司的关怀、期望和鼓励。有强化企业意识，增强凝聚力的效果。若是口服心不服的奖励，效果则相反。! ^8 L0 L2 Y- y6 R

7 E- r8 [) V% y" [4 y　　有奖必有罚，惩罚具有矫正和威慑功能。惩罚不做好影响非常大。可能引起恐惧，压抑主动精神和灵活性，还不利于人际关系的建立。疏远管理者，甚至记恨。所以，合理的运用惩罚是非常重要的。要注意：
  Z3 ^6 O/ @, O0 G
  R0 l- G$ M8 c% \# Z　　1、惩微原则8 ^% o- h. ]; Z

7 g7 \6 w( F9 d8 p) p　　人的微小不当行为，逐渐积累就变成大失误。如能将其解决在萌芽阶段，防微杜渐，甚至提前预测，尽可能的减少惩罚。在必须惩罚的情况下，也应遵循该原则。
6 g3 _, {: Q8 Y2 a* z* w' [0 U1 z
, B: E" |: b; f& L% ^! p　　2、沟通非常重要
5 p' c( S0 \* g9 e" t  N/ Z" w" f
5 s6 I4 [. {! x' [4 m+ C　　要惩罚，必须要弄清楚他的过错和他为什么放错。尽可能的持续有效沟通。这个作用主要是减少惩罚的不利因素。
0 P7 z1 u5 I. n' c* b) i9 V( ^2 I7 v, _. a0 M: Y6 `! i3 R
　　3、惩罚讲求及时性
" k$ N  n9 k7 w8 m5 }6 Z' B2 T1 ~; r* t6 K1 {2 r1 O/ O
　　运用中止原理，当员工刚开始出现不正当行为时就给予及时惩罚，这样不当行为就会与惩罚所引起的焦虑、恐惧等经验连接。员工不得不中止该行为，惩罚在此时就应立即结束。若果惩罚在行为发生后很久才执行，就会使被惩罚者分不清原因，甚至会误以为是管理者对他有偏见而报复。
0 Y3 ^5 s6 H/ i: k& c
$ _9 s7 x% }- g0 h& Y% h# `7 C* Q　　4、惩罚考虑协调
/ L) Q5 W' w! @9 `: Q3 w' `* u
7 S+ l1 j4 A8 V$ E1 I　　惩罚方式、惩罚类型、被罚者的态度等等都需要就人就事来协调各因素的关系。
* w: w+ ]: e& n) M4 O  ?. X3 C
7 t2 e/ S) h# W" w　　激励里面奖惩这两项就是最基本也是最核心的方法。各种福利，各种新的激励手段，还是以奖的意义上发展而来。在运用奖惩时遵循以奖为主，以罚为辅，奖罚结合，奖惩适度。奖罚做得好，服得了众，能达到激励效果，这就是我们共同追求的。