年终奖已花完，员工要跳槽，HR该怎么办？

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每当年尾，大家都盼望着自己即将到手的年终奖越多越好。年终发大奖，是大部分企业都实行的一种激励手段。可现在已经临近三月份，这个激励所带来的“药性”基本失效！

　　面对着企业内上上下下各年龄段的人才，管理层该如何是好。不同的年龄段接受同样的激励效果不尽相同。
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　　●青年员工：一般是20——30岁，这阶段的员工有很强的自主意识。对工作各方面要求都较高，对事业有着狂热的追求。但是稳定性差，是跳槽的主力军。该阶段的员工注重物质方面的需求，在薪酬结构中，对优厚附加福利不感兴趣，以股权形式的这种具有延迟性的方式深为反感。一句话，追求的是实实在在的到手的高工资！

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　　●中年员工：在40岁左右的人生，各方面都有所历练。经过年轻时的拼搏，在这个阶段，拼搏对于他们来说显得很无力。处理个人发展，还有家庭事务等，总体而言偏向安稳。既要考虑到金钱又要平衡自己的精神世界。此类员工重视自我价值的体现，当然，交换价值时那还是实际的金钱！
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- d% v+ |+ ^5 `. D　　●老龄员工：从目前企业用人需求来看，都提倡员工年轻化。近50岁的人才就相对难找工作。这一阶段的人，大都有了自己接受的成就，对创新和再发展追求力变弱，多数认为自己该等着拿退休工资了。他们注重的是一种精神激励，对福利保险等方面需求相对大。
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8 S1 r0 }- s: k5 o0 I　　年终奖这种一次性激励，来得凶猛也去得快。要好好的稳住人才，还需要平时的激励做到体系化，体系化的激励更有利于激发员工对公司的认可，从而达到平衡人心，使公司团结、稳步发展。在实际激励体系建设中有许许多多的方法手段，此文重点讨论奖和罚。
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+ o  }% y- {0 d: x) ^6 {* O# y　　奖励制度我相信每家企业都有，大型的企业这方面是比较完善的，而中小企业或许不够系统化，导致运用不善。运用奖励应该注意以下几个原则：

　　1、对该做的事情不予奖励

　　属于员工分内的事情如果奖励，就会有一种强烈的暗示：被奖励的是常见事件；那么，不做此事不得奖就变得可以理解了。比如，发放全勤奖，就似乎告诉员工，迟到是有一定的合理性。因此，奖励应该与优秀超常行为相联系。
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　　2、奖励进行时要上下皆知

　　在奖励时要伴随着隆重的、与具体行为相对应的描述性表扬。通过语言文字公开告示，并且倡导大家学习。若奖励悄悄地、不为人知的进行，那就达不到激励全体的效果，反而还会出乱子。

0 A8 g" h6 S) N, Q: r! q　　3、奖励时机很重要

　　奖励的时机直接影响奖励效果，好的奖励应该及时，太晚奖励会使员工对企业不信任。如何做到及时，可以用成文的规定，也可以形成心理约定。需要注意的是：及时奖励是在完成了任务之后就立即予以奖励。
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$ S5 K" W+ x# Y+ i　　4、奖励注意层次性
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　　管理者要从满足员工最迫切的需要出发，从而调动积极性。可参考马斯洛的5个需求层次。在合理的情况下，员工最需求什么就奖励什么。

　　5、奖励还需带结合性
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　　要坚持物质与精神奖励结合，且精神奖励为主。在奖励对象受到实惠的同时，还感受到上司的关怀、期望和鼓励。有强化企业意识，增强凝聚力的效果。若是口服心不服的奖励，效果则相反。
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　　有奖必有罚，惩罚具有矫正和威慑功能。惩罚不做好影响非常大。可能引起恐惧，压抑主动精神和灵活性，还不利于人际关系的建立。疏远管理者，甚至记恨。所以，合理的运用惩罚是非常重要的。要注意：
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　　1、惩微原则

　　人的微小不当行为，逐渐积累就变成大失误。如能将其解决在萌芽阶段，防微杜渐，甚至提前预测，尽可能的减少惩罚。在必须惩罚的情况下，也应遵循该原则。
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$ c+ s# Z3 p7 S* J" \　　2、沟通非常重要

　　要惩罚，必须要弄清楚他的过错和他为什么放错。尽可能的持续有效沟通。这个作用主要是减少惩罚的不利因素。

　　3、惩罚讲求及时性
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　　运用中止原理，当员工刚开始出现不正当行为时就给予及时惩罚，这样不当行为就会与惩罚所引起的焦虑、恐惧等经验连接。员工不得不中止该行为，惩罚在此时就应立即结束。若果惩罚在行为发生后很久才执行，就会使被惩罚者分不清原因，甚至会误以为是管理者对他有偏见而报复。

　　4、惩罚考虑协调

0 N+ @/ d( n% G9 a; P  r　　惩罚方式、惩罚类型、被罚者的态度等等都需要就人就事来协调各因素的关系。

( o0 t, k. P. C- N3 w1 _　　激励里面奖惩这两项就是最基本也是最核心的方法。各种福利，各种新的激励手段，还是以奖的意义上发展而来。在运用奖惩时遵循以奖为主，以罚为辅，奖罚结合，奖惩适度。奖罚做得好，服得了众，能达到激励效果，这就是我们共同追求的。

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