[讨论] “厉害了”我的HR，这样做薪酬调查绝对有效

小刘刚入职一家互联网创业公司担任HRM。HR六大模块之前都没有形成具体制度、体系，都是老板一拍脑袋想到哪儿干到哪儿。而目前小刘最紧急的工作是招聘，但薪酬安排上跟老板发生了分歧。

老板认为其薪酬已经给得很高了，足够吸引到优秀候选人。而小刘在接触过若干候选人之后发现，公司整体薪酬已经落后于行业水平，本身就是创业公司，这样一来就更难以吸引优秀人才。

小刘打算整理一个全面的薪酬调查报告给老板，这样才有说服力。然而过往的人脉有限，样本数据不够，也不知道是否真实，该如何是好？

观

先跟老板确定企业的薪酬战略（比如是否需要靠薪酬吸引候选人），明确调查目标和目的：目标公司、目标岗位、行业整体薪酬水平，人才供需情况，稀缺岗位的薪酬水平，以及要达到什么样的效果等。

1、通常大家使用的办法无非是行业内合作。

HR熟人之间、HR社群之间互相填写问卷或者表格，或行业协会出面协调大家共同完成。这种方式比较粗放，难免出现数据失实的情况，因此只能做为一个参考基础数据。

2、网上公开渠道。

移动互联网时代，信息传播速度几何式暴涨。人才网、知乎、脉脉、公司点评类网站（看准网、职友集、大街网等）上面有一些第一手的信息，可以作为参考。

3、招聘流程中接触的每一个候选人都是很好的信息来源。可以在言谈中收集有用信息。

4、人脉积累。

5、其他（比如街上发调查问卷，网上发调查问卷等）

综合多渠道信息之后，再做报告。

需要注意

1、忌偏听偏信，单一方式调查完之后就做了结论报告。

2、注意岗位与职责的区别，比如同样一个Java工程师，也许甲公司12k，乙公司18k，但乙公司的java也许还需同时完成android客户端的开发。即确定某职位在不同公司的实际价值

3、日常注意收集每一条薪资信息。

4、注意岗位的稀缺性与同样岗位在不同企业的重要性。对岗位本身对企业的影响、职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等方面进行评价，确定岗位的相对价值。常用的工作评价方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法等等。

另外，薪酬毕竟只是一个方面，需要其他配套的措施来完成对人才的引入和激励。也提醒企业主或创始人团队，企业的不同阶段适用不同的人才，一方面不要在人力成本上一味控制，事在人为，事都是人做出来的，一个老鸟顶N只菜鸟，尤其稀缺的岗位；另一方面，BAT的牛人不一定就适合自己，不可迷信，合适的才是最好的。

本期话题

公司给你设计的薪酬，是否让你满意？