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[讨论] “厉害了”我的HR,这样做薪酬调查绝对有效

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发表于 2016-9-29 09:46:47 |显示全部楼层

小刘刚入职一家互联网创业公司担任HRM。HR六大模块之前都没有形成具体制度、体系,都是老板一拍脑袋想到哪儿干到哪儿。而目前小刘最紧急的工作是招聘,但薪酬安排上跟老板发生了分歧。

老板认为其薪酬已经给得很高了,足够吸引到优秀候选人。而小刘在接触过若干候选人之后发现,公司整体薪酬已经落后于行业水平,本身就是创业公司,这样一来就更难以吸引优秀人才。

小刘打算整理一个全面的薪酬调查报告给老板,这样才有说服力。然而过往的人脉有限,样本数据不够,也不知道是否真实,该如何是好?



先跟老板确定企业的薪酬战略(比如是否需要靠薪酬吸引候选人),明确调查目标和目的:目标公司、目标岗位、行业整体薪酬水平,人才供需情况,稀缺岗位的薪酬水平,以及要达到什么样的效果等。

1、通常大家使用的办法无非是行业内合作。

HR熟人之间、HR社群之间互相填写问卷或者表格,或行业协会出面协调大家共同完成。这种方式比较粗放,难免出现数据失实的情况,因此只能做为一个参考基础数据。

2、网上公开渠道。

移动互联网时代,信息传播速度几何式暴涨。人才网、知乎、脉脉、公司点评类网站(看准网、职友集、大街网等)上面有一些第一手的信息,可以作为参考。

3、招聘流程中接触的每一个候选人都是很好的信息来源可以在言谈中收集有用信息。

4、人脉积累。

5、其他(比如街上发调查问卷,网上发调查问卷等)

综合多渠道信息之后,再做报告。

需要注意

1、忌偏听偏信,单一方式调查完之后就做了结论报告。

2、注意岗位与职责的区别,比如同样一个Java工程师,也许甲公司12k,乙公司18k,但乙公司的java也许还需同时完成android客户端的开发。即确定某职位在不同公司的实际价值

3、日常注意收集每一条薪资信息。

4、注意岗位的稀缺性与同样岗位在不同企业的重要性。对岗位本身对企业的影响、职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等方面进行评价,确定岗位的相对价值。常用的工作评价方法有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法等等。



另外,薪酬毕竟只是一个方面,需要其他配套的措施来完成对人才的引入和激励。也提醒企业主或创始人团队,企业的不同阶段适用不同的人才,一方面不要在人力成本上一味控制,事在人为,事都是人做出来的,一个老鸟顶N只菜鸟,尤其稀缺的岗位;另一方面,BAT的牛人不一定就适合自己,不可迷信,合适的才是最好的。

本期话题

公司给你设计的薪酬,是否让你满意?


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发表于 2016-9-29 11:57:21 |显示全部楼层
每个公司都有各自的薪酬体系:

员工薪酬制度是否合理,一般存在于创业公司,或者N年没有涨薪的公司;如果内部的调查无法说服领到,只能引入外部咨询公司,都说外来的和尚好念经,期望对员工的薪酬能够得意改善!
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发表于 2017-1-11 14:01:39 |显示全部楼层
学习了,以后我也试试这个方法。
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发表于 2017-8-19 09:32:35 |显示全部楼层
学习了,攒
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发表于 2017-12-8 14:10:51 |显示全部楼层
薪酬市场调查数据主要以区域招聘网站和应聘者薪资最低预期(一般岗位降低20%,中层降低35%)综合收集,所有的数据最后通过离散分析,可以大致确定某个行业在某个区域的薪酬主线走势。
薪酬调查不是一两天,也不是因为兴致才做这个工作,而是在日常的工作过程中,不断的收集和整理,用的时候才有参考价值。
真正想做好HR的,才会知道自己究竟该注意什么!
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