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[系统转发] 培养人才不难就是引导员工自主学习

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2018-4-18 09:23:59 |只看该作者 |倒序浏览

　　人是企业的核心，学习文化是业务发展的重要支撑，推动人才培养更加体系化、制度化对企业发展至关重要。　　直面挑战：效果=能力*心态*激励　　人才培养，要想取得好的效果，需要满足以下公式：效果=能力*心态*激励。培养过程中遇到的挑战，也跟上述公式有关。　　能力挑战　　能力是双向的，有导师的“传、帮、带”能力，导师的“传道、授业、解惑”能力；有学员的学习能力、学员的知识转化能力等。　　在人才培养过程中，无论是导师，还是学员，都要慎重选择。首先要选到优秀的导师，这离不开师资团队搭建；其次，还要选到有潜力的学员，这离不开人才测评机制。　　心态挑战　　俗话说：心晴时雨也是晴，心雨时晴也是雨。无论是导师，还是学员，都要摆正心态，都要充满正能量，都要发自肺腑的互相接受对方。就像搞对象，要打心眼里喜欢。所以，双方阳光心态的培养、双方感情的培养至关重要。如果导师，心态发生了扭曲，根本不想教；如果学员，心态发生了扭曲，根本不想学，那人才培养何来效果！　　激励挑战　　人之初，性本懒，要想不懒，激励管。如何让双方像打了鸡血一样，导师拼命的教，学员拼命的学，这离不开人才培养激励机制的建立。比如：公司要建立导师传、帮、带激励管理办法、内训讲师激励管理办法、课程开发激励管理办法、学员自学成才管理办法等。　　总之，人才培养过程中，遇到挑战不可怕，只要思想不滑坡，办法总比困难多，希望我的分享，能够帮到大家。　　建立机制：引导员工自主学习　　我们建立了学员自学成才机制。学员个人出资，用于自身的个人教育与培训。针对个人出资的培训费用，公司可考虑在其工资中设立个人教育、培训储备基金，主要用于个人的学习、教育、培训。　　原则上这部分储备基金从个人工资中扣除，但考虑到是一项新的制度，需试行，因而试行期间不易作硬性规定，学员可自愿考虑是否在工资中加入此项内容。但建议企业以后对上调的工资部分按上调工资的百分比（如上调100元/月以上按50%，即50元/月；上调50元—100元/月按100%，即50元/月；最多不能超过100元/月）提留作为教育、培训储备基金，剩余部分计入基本工资，按月发放。　　这部分储备基金专项用于自身学习、教育、培训（如：购买书籍，限管理类或专业类；参加各类考试的报名费、书本费；参加培训班等）。学员要支取这部分储备基金，需凭购书发票或参加考试、培训的报名收据先到人资部备案登记（包括支取费用金额、用途等），同时人资部对学员学习、教育、培训结果进行跟踪（以此作为学员绩效考核的考核点，也将作为企业内部招聘、职务升迁的参考）。　　经人资部签字确认后，学员方可到财务部支取这部分基金（支取费用应不超过储备金额，超出部分由学员自己支付，如还有剩余，累积计入下一月的储备基金）。年终时，公司根据人资部统计的学员个人教育、培训储备基金已用金额的１０％给予学员奖励，奖金累积计入储备基金。　　同时公司还可考虑是否还需根据教育、培训的结果给予不同的奖励。学员辞职离开公司时，公司将累计的剩余储备基金发还给学员。教育、培训结果的认定：如用于购书，需提交读书笔记或心得体会；如用于参加各类考试，以是否通过为标准；如用于参加培训，以是否取得证书为标准。　　小结：人才培养是一个长期工程，在过去常常都是企业安排什么员工就做什么。但是现在不一样了，只有员工自己想学，才能达到更好的效果。所以，在现在的人才培养中，企业要做的就是：引导员工自主学习。　　作者简介：　　史兵峰，中国人力资源3000强成员。　　精于公司管控模式设计、组织流程规划、人力资源管理体系设计、组织绩效与目标管理、信息化建设等，擅长创业型公司、高速成长公司的人力资源顶层设计与模块搭建。　　曾在大型外资及民营企业担任人力资源管理总监，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。