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+ m, p2 Q* A3 _ B8 k# X技术的不断创新，带来商业环境和人才结构的不断变化，原有的工作模式和性质也正在被打破，加上2020年新冠肺炎等黑天鹅事件的突然来袭，更具韧性的员工对企业来说越来越重要，这也迫使企业不得不思考学习发展在组织中的作用，以及如何通过培养更适应当前和未来变化的更具韧性的员工，不断增强自身的弹性。 5 l# [; n* t0 J8 j- x/ _! }; J7 h* {
德勤的相关专家，经过研究发现，要适应当前和未来的变化，培养更具韧性的员工，企业学习需要进行超级学习的变革升级。
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8 f- O+ c% a& H8 h. [0 r+ I 什么是超级学习
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) ]0 s! K! B) b' v) j. `超级学习是指能够促进基于技能的能力增长，以数据为驱动力并提供灵活职业机会的企业学习。
2 F+ J- c* K" i4 P) P! ~; g《德勤2020人才资本趋势》报告指出，领先的组织将工作重点放在超级岗位的设计和超级团队的构建上，以体现技术与人员之间的关系。“从专注于通过自动化替代员工，到通过技术增强员工能力以创造超级岗位，最终打造人与技术完美协作的超级团队”。 ) k6 K5 L, C. z) S s9 a/ ^
超级岗位是德勤在去年的人才资本趋势报告中提出的概念，并在标准岗位及符合性岗位的基础上对其做了定义：传统意义上的标准岗位是指围绕重复性任务和标准化流程开展工作的岗位；“复合型岗位”则是结合了技能操作、数据分析等“硬”技能和沟通、服务、合作等“软”技能的岗位；
& G9 n( P4 p0 N) q5 ^- s4 F而超级岗位上的员工除了具备复合型岗位所需的专业技能和软性技能，还要懂得如何运用智能设备、数据和算法，撬动生产力和工作效率的提升。 9 z; P. Q. O0 W! o0 l
超级团队是今年提出的概念，超级团队能将人和机器结合起来，利用他们的互补能力解决问题，获得洞察力并创造价值，即培育新的潜力意识并为未来创造新的可能性。
/ J) B$ c0 R6 o% Z不管是超级岗位的设计，还是超级团队的构建，都要求员工具备适应变化及与技术交互的技能和能力，这也是超级学习概念提出的背景。相比传统意义上的学习培训，超级学习具有以下几个特点：
' s& X7 Z7 l5 g( V F3 }) Z· 在工作流程中挖掘学习的潜能，有效解决员工的即时性学习需求，而不再是先去做需求调研再去做学习培训的相关设计。 · 整个学习培训的流程更加数字化、自动化，培训经理或L&D相关人员要不断更新、增强自身的数据分析等方面的能力，在新技术环境下，实施数据驱动的学习发展策略。 · 利用人工智能算法及学习的反馈循环，对员工的学习内容进行精准地更新与匹配。 · 学习系统不再独立于其他办公系统之外，而是与其他系统有效集成和联通。 · 要求企业有强大的学习文化，即学习是员工日常工作的一部分。
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什么样的L&D策略，能推动企业学习的变革升级8 }6 Y4 B: j# v, P+ w( _- a9 o
" e: I+ f4 O. f) r. }$ V$ w从上一部分我们了解到，超级学习是围绕员工技能和能力、以数据驱动力并将学习整合到工作流程的学习。那么要如何进行企业学习的升级变革呢？根据超级学习的特点，可以从以下五个方面入手。
( H) f& ~7 p" f' d第一，以业务为中心，通过将角色、职责和业务过程嵌入到L&D结构中，根据业务变化，从未来员工的视角，更新员工学习发展的重点，灵活而迅速地发展员工的技能和能力。
8 J& U+ w1 i$ o) e8 p$ w第二，学习运营，将重点放在前端员工体验上，并重新配置他们的中后台操作，提升学习的相关性和协作性。这不仅能带来学习方法的创新，还有改进学习体验、精益化学习流程、降低成本等等好处。 注：运营维度是组织关于需求、战略和交付的学习地图，能够让设计师、培训师和管理者清楚地了解L&D解决了哪些类型的问题，如何解决这些问题，使用了哪些设施和工具，采取了哪些方法等等。
6 B& W0 @9 _ m" t7 T第三，进行绩效咨询，根据业务挑战或绩效差距的具体原因，确定更接近业务实际的学习指标，并与教学设计师、学习顾问等合作找到最优的解决方案，比如，将内部开发的内容与外部第三方内容和辅导结合在一起；另外这些经过绩效咨询确定的指标也可以用来审视、评价现有内容的价值。
. Y, k9 @& z) ]3 _8 B第四，找到用于员工持续学习和发展的工具、解决方案和平台，并根据组织学习和业务需求，不断优化技术堆栈，确定哪些学习技术是主要技术，哪些需要引进、更新，哪些将不再被需要等等。 % Y) ^( Y# x3 O( s& p
第五，培养员工的成长性思维，强化企业的学习文化，使员工用成长的心态来积极看待、参与到企业学习中，不仅要运用所学知识来推动企业的发展，还要形成强烈的分享欲，将知识经验共享出来，与同事沟通交流，共同提升。
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: G0 _; z4 ~! g0 H, f, U! f 实现超级学习，哪些关键领域会成为L&D的主要发力点1 {3 n6 C4 d+ b. L/ z" a" A# `
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为了实现超级学习，L&D团队应该考虑在以下五个关键领域进行有计划的提升。
# T3 x% U q. r3 N; u& _! I第一，利用数据刷新学习分析方法。首先，将学习和人才数据整合到一起，这样既可以为人才战略决策提供支持，也可以加强绩效管理并将其与公司战略联系在一起；其次，挖掘多维度的个人数据，了解个人职业规划及工作绩效，随时跟进他们参与的项目、任务或活动，方便为员工提供个性化的学习支持。
! @: q5 |% W) J( z( @第二，重新编码学习流程。这需要L&D工作人员做出两大改变：摒弃过程驱动的思维方式，采用一种总是以学习者的经验为出发点的思维方式，以学习者为中心，通过在刚刚好的时间推送刚刚好的内容，让员工的学习更加高效；把关注点由内部向外部扩展，通过与外部同行、第三方专家建立联系，提升员工在工作流程中学习效率和价值。 3 A7 x+ f, }* P1 f
第三，针对工作任务的具体需求，策展学习内容和知识资源。企业学习的最大痛点之一是，员工无法快速找到针对自己工作或任务的相关课程和学习内容，在工作流程的学习中，需要将知识内容按主题进行拆解，直接将解决员工问题的知识单元或知识点推荐给他们。 - ]) J# O; I0 A' |: o1 l: K2 E; w
第四，了解并引进先进的学习技术。在智能化时代，脱离智能学习技术，超级学习的任何构想都是空中楼阁。 目前，学习体验平台、企业学习助手等智能学习系统正在将个性化学习、工作流程中的学习、微学习、社交学习等等超级学习方式由理念变为现实，L&D工作人员要与时俱进地关注最新的学习技术，并适时引进适合自己企业的学习技术。
$ ^& e: z: a( T2 B第五，重新定义L&D的角色，进行自身L&D技能的升级。L&D的工作重点不再只是对学习计划或培训课程进行设计管理，而是要去充当业务合作伙伴，提高团队效率的学习计划，比如为员工和业务团队寻找高质量的内容、帮助员工建立学习社区、加强员工与专家的联系、利用数据驱动员工学习的不断优化等等。 最紧迫的L＆D技能升级需求与未来几年预计的技术升级息息相关，为了将学习整合到工作流程中，L&D工作人员需要使用新的解决方案，使员工与需要学习的内容智能连接，有效交互，并不断提升校准连接、交互的质量和效率。
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结语
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真正意义上将学习整合到工作流程中，并进行超级学习的变革升级，L&D的价值将在更多的工作场景下，影响帮助更多的员工进行技能和能力的提升，L&D的在企业发展中的价值也将进一步加强。 5 b# v2 x2 N& C1 j! E! g" i! h
但这需要在很多关键领域进行设计，包括先进学习技术的引进、学习文化的重构或加强、L&D团队自身能力的更新升级等等方面。 ) y/ `1 Z1 R; A. U' E
当然，超级学习不可能一蹴而就，企业及L&D工作人员要积极应对企业学习变革升级路上的挑战，帮助企业和员工更好的适应当前和未来的变化。
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发表于 2020-7-23 16:00:59
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