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临近年末,很多公司开始启动人才盘点了。
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G6 F7 _' O8 z0 w( V" M' {9 L7 @人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。 3 c. ~, @/ Q* q. ], U' W* c5 j# t! j" |
通俗讲,其实人才盘点就像是女神每年整理衣柜,主要其实就盘几件事情:
1 F: M- G8 [0 b$ M看看还有多少衣服,都适合什么天气穿? 衣服的质量和风格是怎样的? 这些衣服还适不适合下一年穿? 今年流行什么风格?我要走什么风格?(外部对标+公司战略定位+人才策略推导) ...... 2 r" F. |" W% B: C
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今天为大家带来一个某大型连锁企业人才盘点的实例,让大家有一个了解和进行的思路。 01为什么要进行人才盘点 1 E6 K( l: H/ ]
首先我们要进行分析,我们为什么要去做这个事情,做了能得到什么效果?不做会怎么样?应该怎么去做?
; T: r5 K$ A. a* P8 k, }本次实例该企业首先分析当下存在问题:
8 \; t8 d* B7 M R1.人才现状不清:业务急速扩张,谁能顶上? 2.人才储备不足:创新变革,谁来引领? 3.培养发展低效:明星员工,如何保留?培养发展,如何精准? % z0 N- D8 [' M% t) [0 d2 n& Q
发现问题之后,决定以启动人才盘点为解决方案,通过盘点看清人员的现状,有效驱动人才的各项管理工作的推进。 02盘点前期 3 R8 Z( Y: ~2 V
1、人才九宫格 , m" _7 M3 \9 ^ [ z- z v
通过人才九宫格对现有人才点兵点将,看他们价值观是否符合企业文化。 5 o0 N7 k4 E! J# o0 \: ^
除了价值观,还应根据“绩效”和“潜力”两个维度对人员进行盘点。 绩效:公司要求的绩效目标完成情况； 潜力:具备发展为同一层级更复杂性或更高层级的能力和意愿。 综合“测评+KPI评价”的方式,可以帮助HR了解各关键岗位员工的胜任力情况(也就是绩效和潜力)。 ①人才测评:对员工进行详细的人才测评,深度剖析员工的动机需求、心理类型、优势特质、自我认知、职业天赋。 ②360°访谈:咨询专家对员工360度访谈、评估。 ③KPI验证:结合过往员工KPI验证测评结果。 根据上述方式得出的综合评价,下一步将每位员工放在九宫格合适的位置上。 : d: z0 d) ]5 f s* f
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) W' x/ g' x5 m+ Q1 K8 B6 U2、储备人员(九宫格内1/2/3位置人员)个人盘点评价 评价维度分为专业能力和通用能力,需要完成自评、个人分析,上级主管评价以及上级主管建议。 $ c( c; Z0 g; ~+ T) {) p
做人才盘点的一个目的是要形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。 03盘点中期
& Y% |: s5 L8 m0 k& G( Z召开会议,进行以下议程: 4 z1 O) u1 }+ J6 \6 q5 @
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流程一:关键岗位人才地图介绍 流程二:优秀人才晋升评估述职及评委提问 流程三:储备人员盘点(XX位) ! [" Z# D a& o& _
1.关键岗位人才地图
6 j6 Q5 r" L. }8 w" ]; {通过关键岗位人才地图,可以直观看出相关岗位继任者储备情况,包含储备人员胜任力以及储备人员数量。
: o& k6 ]9 @. N5 _$ i, W2、优秀人才晋升评估述职及评委提问 ' W6 C0 V3 h( ^( {+ q5 E3 s \
评委:经理级及以上管理人员 ( q& S* W8 g4 T Z' f7 u
评价维度分为能力和性格两个维度,多用到人才测评工具。 : j( Q- |7 Q( I: i4 P5 i
1.能力维度:及时分析、创新成长、合作共鸣、带领团队、市场敏锐度等,分值占比60%。 , h+ a. w/ |9 L; r/ x" I
2.性格维度:抗压性、成就欲、自信心、可培养等,分值占比40%。 . z7 y( T+ D. ^3 r" j" n1 N" `
3、储备人员盘点(XX名) + ^4 U e) t2 U9 O- n5 r5 K8 O
人事行政部:XX名 商场管理部:XX名 企划营销部:XX名 财务部:XX名 物业安全部:XX名 04盘点后期
7 y6 |' h. O: i( g5 ?. x( k/ D盘点后将对被盘点人员制定个人发展计划,主要针对关键岗位现任者及后备梯队,关键步骤:清晰的自我认知、承认现状、采取行动,具体如下: . R Q4 o0 N: o5 ~
1)个人计划和教练式一对一的反馈,启发员工自我认知,了解自己的优劣势,了解自己在团队中的状况,提升培训参与的主动性和针对性；
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9 c# m2 | M" ~: s. z2)上下级共同研讨聚焦未来发展中2-3个重点的问题,然后设计可量化的个人IDP,HR将每三个月一次进行追踪。 . h) m8 e5 a8 r; u2 I/ r
通过对IDP进度和质量的持续跟踪,我们可以: 3 o' G, p7 a7 y; `9 E# {( B4 p+ F
知道员工的成熟度如何,能否在需要时派出； 知道员工拔苗助长被派出时,没有达标的能力是什么； 确保员工在一定的时间内符合岗位的要求。
3 s5 z7 N1 q; L* p: W优秀企业善于帮助员工发现优势,因材施用,继而达到敬业,敬业员工培养和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。 / ~9 A# O# x' w5 m
人不对,事不对。如何落实到真实业务场景,如何着手操作才是关键。 0 j3 D! [2 R( H3 M/ s- c( A5 [
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发表于 2020-10-9 10:14:31
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