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临近年末,很多公司开始启动人才盘点了。5 d; A+ `" z3 q {: ]7 i+ }0 o
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人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。
! G0 g9 ~* n! d/ m通俗讲,其实人才盘点就像是女神每年整理衣柜,主要其实就盘几件事情: : E: D6 T; ?* ]5 e( M
看看还有多少衣服,都适合什么天气穿? 衣服的质量和风格是怎样的? 这些衣服还适不适合下一年穿? 今年流行什么风格?我要走什么风格?(外部对标+公司战略定位+人才策略推导) ...... 8 G8 }# s( t' x7 c! G# a
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2 {$ l7 |8 l2 E$ M8 h a6 d今天为大家带来一个某大型连锁企业人才盘点的实例,让大家有一个了解和进行的思路。 01为什么要进行人才盘点
# ^( a( C8 ]. @' K9 x首先我们要进行分析,我们为什么要去做这个事情,做了能得到什么效果?不做会怎么样?应该怎么去做? 4 U- p1 D, L, u6 G9 m, h8 T
本次实例该企业首先分析当下存在问题:
: S7 E3 R( q9 _1.人才现状不清:业务急速扩张,谁能顶上? 2.人才储备不足:创新变革,谁来引领? 3.培养发展低效:明星员工,如何保留?培养发展,如何精准? ! T4 \9 r5 ^% s4 G, X
发现问题之后,决定以启动人才盘点为解决方案,通过盘点看清人员的现状,有效驱动人才的各项管理工作的推进。 02盘点前期
" F1 t3 w4 k7 p1、人才九宫格
6 P3 S- ^& r1 G6 Z0 S' O& w. d1 ` O通过人才九宫格对现有人才点兵点将,看他们价值观是否符合企业文化。
$ z" T; t( D' V0 o! r除了价值观,还应根据“绩效”和“潜力”两个维度对人员进行盘点。 绩效:公司要求的绩效目标完成情况； 潜力:具备发展为同一层级更复杂性或更高层级的能力和意愿。 综合“测评+KPI评价”的方式,可以帮助HR了解各关键岗位员工的胜任力情况(也就是绩效和潜力)。 ①人才测评:对员工进行详细的人才测评,深度剖析员工的动机需求、心理类型、优势特质、自我认知、职业天赋。 ②360°访谈:咨询专家对员工360度访谈、评估。 ③KPI验证:结合过往员工KPI验证测评结果。 根据上述方式得出的综合评价,下一步将每位员工放在九宫格合适的位置上。 0 V: M$ }! f# {' r
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2、储备人员(九宫格内1/2/3位置人员)个人盘点评价 评价维度分为专业能力和通用能力,需要完成自评、个人分析,上级主管评价以及上级主管建议。
! G+ ]$ m& a' n. q做人才盘点的一个目的是要形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。 03盘点中期 # L9 m9 N' v: C
召开会议,进行以下议程: g7 S. `% x& d8 s8 J. D! ]
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6 Y0 Q' B% a. e9 C0 l流程一:关键岗位人才地图介绍 流程二:优秀人才晋升评估述职及评委提问 流程三:储备人员盘点(XX位) ' x4 O) B# K) z, X
1.关键岗位人才地图
2 y% F; f! r$ ? H/ c, D通过关键岗位人才地图,可以直观看出相关岗位继任者储备情况,包含储备人员胜任力以及储备人员数量。 2 [8 o1 i3 c* a4 y3 s
2、优秀人才晋升评估述职及评委提问 4 F: \& S7 E+ v8 Y
评委:经理级及以上管理人员 : R6 N: @2 c5 O0 y! M
评价维度分为能力和性格两个维度,多用到人才测评工具。
; Y3 U' d. j/ T( U& c( y1.能力维度:及时分析、创新成长、合作共鸣、带领团队、市场敏锐度等,分值占比60%。 : b+ \7 D( Q& s# {, [
2.性格维度:抗压性、成就欲、自信心、可培养等,分值占比40%。 / k W+ d. i W% }4 u
3、储备人员盘点(XX名) . G+ G- N3 \( }2 P, p
人事行政部:XX名 商场管理部:XX名 企划营销部:XX名 财务部:XX名 物业安全部:XX名 04盘点后期 ' |: p; G; {, T Q+ X
盘点后将对被盘点人员制定个人发展计划,主要针对关键岗位现任者及后备梯队,关键步骤:清晰的自我认知、承认现状、采取行动,具体如下: / m$ h3 w1 K: e4 b( J0 J
1)个人计划和教练式一对一的反馈,启发员工自我认知,了解自己的优劣势,了解自己在团队中的状况,提升培训参与的主动性和针对性； : Y9 `& D, e' a: q: q
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, l9 V$ B! j% o# N4 c" l2)上下级共同研讨聚焦未来发展中2-3个重点的问题,然后设计可量化的个人IDP,HR将每三个月一次进行追踪。 8 ~' i/ w( M2 b
通过对IDP进度和质量的持续跟踪,我们可以: 9 K, |! _$ H' A2 L7 z0 C
知道员工的成熟度如何,能否在需要时派出； 知道员工拔苗助长被派出时,没有达标的能力是什么； 确保员工在一定的时间内符合岗位的要求。
/ s7 }' g; u4 l6 ^: G6 @优秀企业善于帮助员工发现优势,因材施用,继而达到敬业,敬业员工培养和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。 - s5 w, p) a: I
人不对,事不对。如何落实到真实业务场景,如何着手操作才是关键。
- s0 e; p4 G" _(内容源于网络,如有侵权请联系删除) . ~# h7 T; f9 O7 O
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发表于 2020-10-9 10:14:31
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