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临近年末,很多公司开始启动人才盘点了。
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人才盘点也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。
! i' D) V7 w, p/ m2 d6 I通俗讲,其实人才盘点就像是女神每年整理衣柜,主要其实就盘几件事情:
1 m3 X# l) g' a) G$ W: g看看还有多少衣服,都适合什么天气穿? 衣服的质量和风格是怎样的? 这些衣服还适不适合下一年穿? 今年流行什么风格?我要走什么风格?(外部对标+公司战略定位+人才策略推导) ......
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. C4 S6 v- Q4 }今天为大家带来一个某大型连锁企业人才盘点的实例,让大家有一个了解和进行的思路。 01为什么要进行人才盘点 6 }! a' z$ Z; k7 E9 Y. f1 B
首先我们要进行分析,我们为什么要去做这个事情,做了能得到什么效果?不做会怎么样?应该怎么去做? 4 L/ p3 i+ ]! S: v+ K4 @7 J2 J
本次实例该企业首先分析当下存在问题: ) H, S. I1 o, j% d! H5 g4 e9 o3 v
1.人才现状不清:业务急速扩张,谁能顶上? 2.人才储备不足:创新变革,谁来引领? 3.培养发展低效:明星员工,如何保留?培养发展,如何精准?
: n. a, d! A& J2 N7 l, w$ ]发现问题之后,决定以启动人才盘点为解决方案,通过盘点看清人员的现状,有效驱动人才的各项管理工作的推进。 02盘点前期
/ s8 ?8 n& {+ L7 p, E1 X3 E9 C1 F1、人才九宫格 1 A) w9 l+ k7 p% ?0 Y% C0 b
通过人才九宫格对现有人才点兵点将,看他们价值观是否符合企业文化。 , I3 }9 G$ p& ~% c& R. [" b
除了价值观,还应根据“绩效”和“潜力”两个维度对人员进行盘点。 绩效:公司要求的绩效目标完成情况； 潜力:具备发展为同一层级更复杂性或更高层级的能力和意愿。 综合“测评+KPI评价”的方式,可以帮助HR了解各关键岗位员工的胜任力情况(也就是绩效和潜力)。 ①人才测评:对员工进行详细的人才测评,深度剖析员工的动机需求、心理类型、优势特质、自我认知、职业天赋。 ②360°访谈:咨询专家对员工360度访谈、评估。 ③KPI验证:结合过往员工KPI验证测评结果。 根据上述方式得出的综合评价,下一步将每位员工放在九宫格合适的位置上。
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; A% O* ^ a- O9 D8 i9 ^( |2、储备人员(九宫格内1/2/3位置人员)个人盘点评价 评价维度分为专业能力和通用能力,需要完成自评、个人分析,上级主管评价以及上级主管建议。 + |6 O2 C) ~; b/ \) U- @5 A, y
做人才盘点的一个目的是要形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。 03盘点中期 ) y' H9 |5 C/ L( f' j* g# B
召开会议,进行以下议程: 2 ?+ Y; z0 d; j* t' v
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; u; T5 A) O1 @0 \# M流程一:关键岗位人才地图介绍 流程二:优秀人才晋升评估述职及评委提问 流程三:储备人员盘点(XX位) 7 o/ N; M# m) ^: J0 e+ L2 r
1.关键岗位人才地图 / d$ X8 p" O- C+ W
通过关键岗位人才地图,可以直观看出相关岗位继任者储备情况,包含储备人员胜任力以及储备人员数量。
5 b( ]/ V* C4 n8 s( x2、优秀人才晋升评估述职及评委提问
0 S" s0 i4 r5 S! |评委:经理级及以上管理人员 ! ?+ q8 k, K3 l* j& i# l9 |3 b
评价维度分为能力和性格两个维度,多用到人才测评工具。 $ f1 w; l: u7 Y* g
1.能力维度:及时分析、创新成长、合作共鸣、带领团队、市场敏锐度等,分值占比60%。 9 O8 U; R$ E, w* [+ a& _+ _
2.性格维度:抗压性、成就欲、自信心、可培养等,分值占比40%。
" d, i6 F! e6 b9 g7 |" T5 Z! o5 o3、储备人员盘点(XX名)
( m/ ?, L* `$ K- j人事行政部:XX名 商场管理部:XX名 企划营销部:XX名 财务部:XX名 物业安全部:XX名 04盘点后期 / N( [. {/ V h* }" }
盘点后将对被盘点人员制定个人发展计划,主要针对关键岗位现任者及后备梯队,关键步骤:清晰的自我认知、承认现状、采取行动,具体如下: {( W6 ~: h+ Y; g7 t& R
1)个人计划和教练式一对一的反馈,启发员工自我认知,了解自己的优劣势,了解自己在团队中的状况,提升培训参与的主动性和针对性；
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1 N- Z6 u/ E7 @) l4 ]1 o2)上下级共同研讨聚焦未来发展中2-3个重点的问题,然后设计可量化的个人IDP,HR将每三个月一次进行追踪。
5 D8 D! a0 G6 u; ~( b; ?通过对IDP进度和质量的持续跟踪,我们可以: $ i. l& V4 s% s: X, @
知道员工的成熟度如何,能否在需要时派出； 知道员工拔苗助长被派出时,没有达标的能力是什么； 确保员工在一定的时间内符合岗位的要求。
8 ~% O% j; L% d+ t: N优秀企业善于帮助员工发现优势,因材施用,继而达到敬业,敬业员工培养和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。 8 x0 C& T' o$ p' N5 `, b
人不对,事不对。如何落实到真实业务场景,如何着手操作才是关键。 - v- D8 ~/ b+ w4 z" g4 p
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人啊人T12人才测评工具帮助企业在招聘、人才盘点、内部选拔、校招、员工心理健康风险评估等场景提供科学依据,提高人岗匹配度,实现企业效益提升! 2 c' n$ L. I! ~2 V6 v
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发表于 2020-10-9 10:14:31
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