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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为:品质导向的方法,行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括:360度绩效考评法,排序法,强迫选择量表法,文字叙述评价法,图解式评估法,陆氏模式,普洛夫斯特法,混合标准测试法;行为导向的方法包括:关键事件法,行为锚定等级评价法,行为观察量表法;效果导向的方法包括:目标管理法,工作评定核查清单法,关键绩效指标法,生产能力衡量法。 " R2 Z( V! W/ [' t
) {5 v$ Y1 Y) i; h2 o$ `: I& b' f
360度绩效考评法' V3 o8 t: c7 }$ W. @( c
概念:由被誉为"美国力量象征"的典范企业英特尔首先提出并加以实施的,又称作"多维度考评法"、"全方位考核法",是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……
/ M- Q6 l/ r! ]! ~7 ~' E% p/ |. d4 d1 c8 O1 a! g! H
优点:
7 X1 w( C4 N! g" v5 q从多方汇集评估意见) |8 K8 Y/ ^# I6 i+ F* `5 y
最大范围地向员工提供反馈意见
4 _6 k, `, q6 R& N* k+ s7 j8 |; ?8 o+ r% f0 Q
缺点:+ A/ r/ y% p n0 D! `/ z
需要制定非常专业的问卷
4 _$ z; G/ n3 W" ^* }, }# k% {- ^需要依靠员工直接工作关系圈中的人们的支持,有可能造成这些人们的不满" R& c! U2 c6 s
" s# R d( q/ A y3 a
示例:" d# N! c& X% v9 i2 t; I
+ O, I X! U5 {/ c0 P6 Z+ U0 `* F1 n' ?
( M0 s- v4 Y0 c; H0 p7 f$ n% e, b# d3 c) r' ^" [+ }
) g6 k* _! u" Y/ ^( y" j排序法
, g- S2 S4 Y; G& v, W& l3 m概念:排序法就是将一组员工按照优劣依次排序。这种方法有五种最常见的形式:
5 @7 @7 x$ Z: t- }9 I* w0 L, H+ G直线排序法:又称"简单排序法",所有员工从最好的一直排到最后一名。* K" J+ I. J: f3 D3 S& ?2 O
强迫成对比较法:组内的每一个员工都和其他所有员工逐一比较,由经理决定所有对比中两名员工的强弱。最后,根据员工在对比中被评为强的次数决定该名员工的排名。
' a9 Q* |/ S) f0 C9 [2 `# ^强迫分布法:又称"强制分配法",将员工按照一套标准的统计分布曲线进行排序。# L) s6 T, i- N- x
交错排序法:评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工,然后挑选出最差的员工,列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再次选择,以此类推,直到将所有员工排列完毕。7 m# [ x8 R+ i3 G6 K1 O3 y
团队评价法:指每个员工对自己以外所有其他员工进行0~100分评分,求每个员工平均分,加总除人数的部门平均分。每个员工平均分除以部门平均分得员工最终评定结果。
. T2 |1 z- O( ?' u' K0 b. ?" V+ u) c' m- h0 |: ^
优点:9 v. [7 e; p9 P2 b& B/ B4 B
成本低,实用,评定所花费时间、精力少5 J, S4 X0 ?7 j5 y) o
避免宽厚型错误和趋中型错误) \* Q k- f# w G9 `3 A
将全公司范围内各个员工的优势和劣势一目了然地展现出来
1 e2 Y6 a* `7 |% i+ R, C只需稍加培训即可
9 z: Z% ^' |& b/ B9 Q+ B5 G6 M
) [; T$ ] h, @; v" e8 g缺点:! Y' _) M% f' {5 @5 w, m
是主观色彩最浓的一种评估方法
- s" b3 F0 P6 v1 O! {% x7 W不太能反映员工的培训和开发需求
. i; H) n9 h5 v% I更不关注员工个人,而不是工作成绩或行为9 z2 f. F1 x# \* p
要求评估人根据其他员工的情况来评估员工8 q* W7 _* }' B; D. ~
对于强迫分布法,为了保证统计数据的有效性,仅适用于规模很大、一般拥有数千名员工的企业
$ `& c! q- B- O2 y
% ]' l) B. ^, d. ]. E示例1:/ s* ]/ N4 ]+ Q) D6 s
& @8 X3 }+ H! i5 O2 d% i8 o2 o
- G9 t$ c. Y0 D9 L示例2(强制分布法):
. S; \1 s9 y) N, o. h" R8 J& L, n5 ` V( s. H6 `3 o* ^4 Z4 ~, H7 @
9 I. f) ~4 _6 |0 ^% [0 f
示例3(配对比较法):
& ^6 j' k8 [' Z: G* J f, Z! C; A3 J+ U8 _
0 @, [' b0 y, Z! g; n9 G) T
$ |& r1 H" P: K! g强迫选择量表法, T2 D' N1 q0 W/ g7 D
概念:强迫选择量表法(Forced-Choice Scales, FCS)是以多项选择问题的形式与工作绩效相关的个性特征或行为,要求选择出最能反映或是最不能反映被考评者行为选项的一种方法。它是个人绩效考评常用的一种方法。在此方法中,考评者不知道什么样的选项能得高分,不知道各选项的分值。因此在考评过程中,客观性得到保证而主观性受到控制。
9 s! u2 Q! u$ j7 T( T% M& b, Y. Q
- _; D' V5 f; P优点:
* d( a: p& f; w3 _: t' x$ P3 ~将主观偏见降至最低
2 g6 F' b& @0 t4 u& Q较之其他评级方法,在某些方面更客观& n& a Z0 [: e2 A* u& W/ y F! g% @
8 [1 f. Z$ i1 T2 S" A/ M8 \缺点:
; v+ |: W; M; {! c8 X% Y0 n! ~设计量表需要经过技巧和专业培训' ~* `' H# }5 m2 N' m
当工作要求发生变更,量表必须重新设计( ~4 C) M2 Q" y1 u! v$ I
对于那些不适合量化的行为不适用, I6 q1 K2 b$ b I! i
! t! w* [$ H4 { r4 ]示例:4 G5 ^1 n9 \ v# I1 U/ u: g
. s K. P+ f9 @3 i9 F8 O
8 e* I# C- L0 A# V
) {! D6 m4 P+ ?) Z7 p" I( s. g+ e: ^: N+ L% ^
, H9 c+ T2 h4 L$ Z; L, l" l% c' ?
! y3 l7 V: {+ P: ]; m7 L$ p! W0 l文字叙述评价法
( \% L% b- L9 \+ G概念:评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法,包括描述工作行为或能力,还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为,而不是日常每天的业绩。(叙述法 Essay Method)+ _8 `4 l7 j t7 g6 o+ _$ Q
5 w; f0 w8 t# y' F
优点:
- t5 W, ]+ k# O5 a/ r4 }易于管理, a- \7 N6 J1 l" y2 j' [, X" }7 D
适合大多数主管级的职能4 Q: ?7 h! ^. P1 r8 ]
要求主管要认真地撰写员工的绩效评语
: K: N5 S& L& G6 x
$ j/ F2 ?' u- ?% x( ]+ s5 E0 a缺点:" S# T5 ?, Z3 W0 T |; n
主管的书面表达能力的不同会影响到评语的有效性
# B3 d9 j2 t& s由于不同的主管所写的评语的长短和内容各不相同,很难相互比较' j' ^0 A0 o* l6 Z% o
评语带有强烈的主观色彩
1 w: k/ f5 M1 y+ c/ V" O8 j8 T! I% I" d
图解式评估法 a* o' h k) v' V/ m9 u2 ~
概念:图解式评估法也称作图尺度评价法,它列出一些绩效构成要素(如"质量"和"数量"),还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级(如从"不令人满意"到"杰出"),是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。; [, O, r0 v n1 c/ r. G
& x- U' I3 [( j优点:
' Q* X( N i. w2 {大大降低了主观偏见产生的可能性
3 t' l1 j5 @! c% b" [( a' `8 ]简单、易行7 T/ }3 a5 _" y; l+ R7 B
f0 L, V2 }9 x5 e+ D9 s
缺点:
# j! U9 P- k1 o( I8 W& @4 }& G在评价时,仍存在模糊性
0 D' P$ ^( Y3 ?) f; q4 l, b对于不同岗位的人员,应该有不同的指标和考察量表4 W$ N+ m5 v, @
对于绩效的明确度不高,易造成不公平
- l: z" ^3 k# C- C- ]0 g5 e0 u6 Y J. e
注意:
" S2 |; u2 l% k X$ z考评表格应该提供足够的空间供考评人员记录对员工行为的评价。这些评价将提高考评的准确性,因为这要求考评人员仔细观察员工的行为,然后在考评面谈是提供一些事例与员工进行讨论。
0 h. t8 N1 f" K. {& W5 w+ t8 r `6 |! |% ]! p0 N0 G
示例:
, z. Q, f( h7 q2 w5 v8 v/ }! X/ d1 W5 t
" w( R% K( `4 B* S( g
8 K! \5 x# p) G( w
陆氏模式6 S6 c9 |# G+ s9 a
概念:由上海交大陆红军所设计的考核项目模式,也是目前国内用得比较广泛的一种考核项目确定模式。陆氏模式中,绩效考核项目按照特定的相互关系组合而成,主要包括素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构以及各结构所属的要素。& W$ F) X- B( O
0 Y/ Q' T4 ^3 N3 S2 Z2 q$ n
示例: ( Z/ {' d/ T C9 @: Q% R" `( J
+ G3 C$ T7 i" V# F8 d/ x8 y1 u6 b# Y1 T
2 n0 i2 U* e( P9 V
7 g) C* E3 ~( v9 l/ M2 Q. I
]3 G' l' q, e j: o% M6 d4 `1 j# n$ m. L& ~
% x, {. b8 E* r8 ?普洛夫斯特法0 B0 P6 D. [$ d4 j- M6 I3 W& T! g
概念:是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立,也称"行为对照表法"。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表,将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照,找出准确描述了员工行为的陈述(即评价者只要做出"符合、不符合"二选一的决定),评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。: h' x! P! r$ y8 [# z& [
+ X* g5 X8 o; j9 U: D% S i优点:
( @5 V. N' f+ {* |0 w7 i2 r+ b评价方法简单,只需对项目和事实进行一一核实,并且可以回避评价者不清楚的情况。
- D3 s1 x- z, F8 u( w. b不容易发生晕轮效应等评价者误差。
t8 B6 f1 B9 g8 L0 p可以进行员工之间的横向比较,较好地为发放奖金提供依据。
1 K4 d3 s7 I0 u' W; \% Q评价标准与工作内容高度相关,评价误差小,有利于进行行为引导。
& D+ ?" }& o6 d- r执行成本很小。) ?0 O" Z8 i3 ]+ x# r% b6 Y7 n+ V/ U/ |* d
* ^+ m! r& ^3 ]/ _2 s缺点:* l$ [. s# z1 h# V R( E; i$ X' }
评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。无论如何,这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。
h9 l9 k& [ ~* f1 _) y6 Q设计难度大,成本高。" Z% n) C/ C x- u. M
由于评价者无法对最终结果做出预测,因而可能降低评价者的评价意愿。
6 j5 W1 O1 H& a: k: N! X' s; J能够发现一般性问题,但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导,故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。& E+ G. l- x' h% w
% A7 x4 j+ Q# Z; j: ]1 Z) O' ~! T
示例:
0 T* J8 E, T+ |6 A! d$ T9 W3 K P0 r f* O7 P
4 k h; x! G, o1 ^' M* W, U" D" p6 J8 F3 u# J2 s' R0 k- @/ M
& O4 K7 ~8 W0 D& Q8 ~( r* ?
- G- k* O% b7 J- X; l% z: g
混合标准测试法
" |; }) r Y Z5 r* L- p2 _概念:由美国学者布兰兹(Bianzi)于1965年创立。该种方法量表中,包含许多组概念上相容的描述句(通常是3个一组)。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评表中随机排列,考核者只需指出被考核者的表现是"好于"、"相当于",还是"劣于"描述句中所叙述的行为即可。1 d+ L. w* c; h& V
! `& D% k3 I7 G: h7 k: l
示例:: [" r9 V M' Z8 g
# R. q% {% e; K _; `& @, C6 X' G8 a
0 w8 J1 E) |3 q; S" u+ l
% z% a' U5 _8 E+ v6 ^' L
# O3 E8 B( S% |8 T0 R6 C6 T6 `2 X% v" D& v
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