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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为:品质导向的方法,行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括:360度绩效考评法,排序法,强迫选择量表法,文字叙述评价法,图解式评估法,陆氏模式,普洛夫斯特法,混合标准测试法;行为导向的方法包括:关键事件法,行为锚定等级评价法,行为观察量表法;效果导向的方法包括:目标管理法,工作评定核查清单法,关键绩效指标法,生产能力衡量法。 , a! Y; u' K- e+ w E. x
- s$ Q' X5 x+ r0 E) e/ S( C
360度绩效考评法! Y8 U, O' \% A) K
概念:由被誉为"美国力量象征"的典范企业英特尔首先提出并加以实施的,又称作"多维度考评法"、"全方位考核法",是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……6 q) I0 K: p9 [$ J9 f+ S4 `" f
: c1 t2 u$ K$ ~& \- x/ u+ F
优点:
' b, j I: y% q& ^6 Y从多方汇集评估意见
I. D1 ?# d( E& j最大范围地向员工提供反馈意见& ]1 f1 S1 n) H
2 Q; n0 a& O+ Y6 q7 l8 h' }缺点:* H9 U- ]* W6 `
需要制定非常专业的问卷' P, H+ `% k% E+ e' R& u
需要依靠员工直接工作关系圈中的人们的支持,有可能造成这些人们的不满
& \4 D- |; z- A2 A/ B. F5 k9 d& H, O! n+ `( R
示例:+ J$ v+ K. H5 S% p+ |9 S3 a
1 v7 k! E1 w0 D ]$ U1 N
- V. h' x8 Z% _+ L
6 ^9 C5 U. h0 n2 y% r% |) \
. f6 E/ ]4 Z! R" v" d3 e# I0 [8 l. J+ o. H; D9 _" H1 _3 E
排序法
' S& Z& E3 B* q) s% r9 ]" ^概念:排序法就是将一组员工按照优劣依次排序。这种方法有五种最常见的形式:
/ y# F; V) O5 m/ k$ v) k! W, \直线排序法:又称"简单排序法",所有员工从最好的一直排到最后一名。% l" y6 E/ l7 U) F$ c0 r. y, a
强迫成对比较法:组内的每一个员工都和其他所有员工逐一比较,由经理决定所有对比中两名员工的强弱。最后,根据员工在对比中被评为强的次数决定该名员工的排名。
6 _7 x! d# L6 M d强迫分布法:又称"强制分配法",将员工按照一套标准的统计分布曲线进行排序。
G8 `4 s/ b8 L8 C5 n8 f交错排序法:评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工,然后挑选出最差的员工,列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再次选择,以此类推,直到将所有员工排列完毕。
% q T* c% I7 _ G+ ]7 r# l/ A% O团队评价法:指每个员工对自己以外所有其他员工进行0~100分评分,求每个员工平均分,加总除人数的部门平均分。每个员工平均分除以部门平均分得员工最终评定结果。0 U; r, U: d; i6 Q
- _, W3 D* y7 b3 n优点:8 _- O8 U3 F: F
成本低,实用,评定所花费时间、精力少1 f- Y6 n, K8 F+ ?* l
避免宽厚型错误和趋中型错误- Q1 y" u f% b! b y; |
将全公司范围内各个员工的优势和劣势一目了然地展现出来
! `. R! x- V% D+ B/ F L只需稍加培训即可& P: s, l& Y* ^& J
& F' @7 w% \: Q3 }. h
缺点:9 n$ [- N2 |$ n2 F9 h
是主观色彩最浓的一种评估方法! d0 j; ~+ q' t* H2 a8 U
不太能反映员工的培训和开发需求
4 W4 Q6 e2 h$ ]9 s更不关注员工个人,而不是工作成绩或行为" ^/ G& _5 j3 w: |# B& u, e5 _
要求评估人根据其他员工的情况来评估员工
" }: e! f( M4 c- H对于强迫分布法,为了保证统计数据的有效性,仅适用于规模很大、一般拥有数千名员工的企业
; r y- u. Q8 E' L/ V: n# ]# X9 p5 @$ h V' B
示例1:
8 ~- c) U" K! I: L6 O
& S/ ]+ i8 j0 h1 W) w8 J( f. ^' Q$ y, Z' z- ]- `: N4 P+ @+ \
示例2(强制分布法):/ k2 l% e0 J U. E; @* `! S
" K& U5 K8 g0 ~6 [; s
" r5 O' z$ T9 J2 W+ e# E示例3(配对比较法):
- B- N7 |+ P* N4 C
5 t6 v1 O0 G0 w6 ]
( m7 j; w( i% m5 Y7 Z* }; ~9 C) I0 v# i: N p- E6 j& b
强迫选择量表法5 O. [- U( _# G' m. r/ x
概念:强迫选择量表法(Forced-Choice Scales, FCS)是以多项选择问题的形式与工作绩效相关的个性特征或行为,要求选择出最能反映或是最不能反映被考评者行为选项的一种方法。它是个人绩效考评常用的一种方法。在此方法中,考评者不知道什么样的选项能得高分,不知道各选项的分值。因此在考评过程中,客观性得到保证而主观性受到控制。( p( y8 g4 U# M9 A
4 A, b- V+ n$ L r* T0 V0 Q, @/ I
优点:% n4 L% v- B3 R% C
将主观偏见降至最低
6 R) C; X$ J) |% `较之其他评级方法,在某些方面更客观
; O! S9 Q, V9 p+ W3 g3 T- l* ~/ C* {, B$ r* v; g7 V/ e
缺点:% }! S% K, L% W9 `
设计量表需要经过技巧和专业培训
$ b+ U; Z4 {/ r+ X! V% T* ^当工作要求发生变更,量表必须重新设计" j, f/ O1 z1 q. T
对于那些不适合量化的行为不适用
! W+ y/ K# T% j- w5 J' ~: P! L
( f Z1 O o. C( ?" u8 E" `5 q& x示例:
% l4 V+ N% X- h0 \8 x2 w$ A0 R( J7 x/ K' n: R; s9 Y; ~; b
) U. b! e D2 t# b" f$ K( f6 t5 [6 d! J3 m2 U8 l/ }8 Q, D
7 U5 {! t3 h! I, _0 ^' p0 ~. S8 L0 W( N) u
6 `/ U ^5 k0 v' r7 F文字叙述评价法. O, S$ B: ?/ `5 a
概念:评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法,包括描述工作行为或能力,还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为,而不是日常每天的业绩。(叙述法 Essay Method)
$ V: G$ u* a! p) ~4 b7 n& [- y( y' Q% L* p
优点:
) u3 v7 X( @- K4 S5 s易于管理( i! l0 R3 M& v2 G
适合大多数主管级的职能
. X+ {/ X2 N& A8 ]要求主管要认真地撰写员工的绩效评语
& m4 g/ X2 |, P: G% G/ X
: A) j% B) s& Q* H缺点:
7 d ]0 p! E7 N7 \主管的书面表达能力的不同会影响到评语的有效性
! B5 w) E4 u4 [/ r5 E' E7 n' `由于不同的主管所写的评语的长短和内容各不相同,很难相互比较 ]# B6 Y1 s. [2 n* W* @, E. E
评语带有强烈的主观色彩
. k/ Z2 R* |1 y: N" `2 L( a; a" u; d, N1 l. l
图解式评估法
: E5 l# D8 o3 y( W概念:图解式评估法也称作图尺度评价法,它列出一些绩效构成要素(如"质量"和"数量"),还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级(如从"不令人满意"到"杰出"),是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
& e* U# h, d q0 ~ ~
4 [ Y2 ?1 F% K Y优点:
2 z4 Z& j. z$ p大大降低了主观偏见产生的可能性
( p' Y; m9 J& f4 d% Q5 j& s+ |简单、易行& I, W) Z' i" v P6 W" d
; S% g7 |* n) W9 ~$ r/ m缺点:
8 H. e* i# f8 Q2 X$ m在评价时,仍存在模糊性0 C& l, y5 ~: k+ v( s2 @. Z
对于不同岗位的人员,应该有不同的指标和考察量表
, D! v+ i# q; d! e对于绩效的明确度不高,易造成不公平; A9 }3 v) E" Q# l9 L6 A
* c) A. N3 _7 D2 n. `: P* S$ ?
注意:
1 {2 D6 }7 G3 a; [6 h考评表格应该提供足够的空间供考评人员记录对员工行为的评价。这些评价将提高考评的准确性,因为这要求考评人员仔细观察员工的行为,然后在考评面谈是提供一些事例与员工进行讨论。
0 W- W. D9 u0 R7 R' s! w8 R A3 W0 ?( Z Q: z( w2 D, Z4 R( ?0 b
示例:$ F) t+ a# C+ h C" P# P
; u- y: X( ]! N. e$ m
D" f0 x% i% h+ m% ^4 w: B6 k( p
& ]' h6 n% S9 V6 I, i陆氏模式( L+ `( I& I5 B8 H$ Q
概念:由上海交大陆红军所设计的考核项目模式,也是目前国内用得比较广泛的一种考核项目确定模式。陆氏模式中,绩效考核项目按照特定的相互关系组合而成,主要包括素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构以及各结构所属的要素。
3 \5 `2 z3 C( ^1 D+ O: R/ P, ?' I- @2 o t2 F
示例:
) E8 ^* V7 i' @* w, @; ?
3 v6 W7 z$ U$ n' j) d8 Z9 _
* J6 J# `6 A0 K. }& }; F2 W4 T( T" Q- C( p
8 ]4 f- e3 x, \# P- y) }
) ?, D0 l" A& x) k0 v' U k$ i
/ n0 S5 X4 i( t+ z, J& P# p- f4 J- ^# s' |+ a1 {6 Y, d& y1 M
普洛夫斯特法
2 L$ P+ g7 q2 c a# v/ }! e6 u; Y概念:是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立,也称"行为对照表法"。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表,将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照,找出准确描述了员工行为的陈述(即评价者只要做出"符合、不符合"二选一的决定),评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。' {* y n" D. Z& x( |. B+ A6 ^
; ?2 b/ y1 w8 n) v3 Q7 H5 w
优点:. V7 L( x0 C0 I R l2 P5 n9 O$ K
评价方法简单,只需对项目和事实进行一一核实,并且可以回避评价者不清楚的情况。
( F& u4 ]* Y: O3 P不容易发生晕轮效应等评价者误差。2 o1 W y+ U% k( M
可以进行员工之间的横向比较,较好地为发放奖金提供依据。
8 E/ a8 o5 r; G; v! M( B% U# x$ Q& O评价标准与工作内容高度相关,评价误差小,有利于进行行为引导。
' p9 i" J' s/ ]' i6 t: j执行成本很小。
! c+ k( s$ n( W. p8 {
9 J# k" p4 B' Y缺点:
4 O% }$ {/ g h9 L0 R, _ @" L评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。无论如何,这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。
3 T9 r9 f( ] N* ` q设计难度大,成本高。
4 o$ l9 D% B4 K由于评价者无法对最终结果做出预测,因而可能降低评价者的评价意愿。
% }3 S1 K* w2 q* F. L能够发现一般性问题,但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导,故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。: G/ ~/ v s' A
5 C2 d+ D x+ C示例:; D2 |3 b$ C/ ]. {! b
$ j" T# C! V$ ~& U) {$ \# w. f( ]% r1 z/ }7 _( g, }6 j/ q( a
7 X* k2 X8 B% r* w. H' d* Q& C) [
' ~# S0 T3 }$ r7 ?4 t& y$ i
9 I) X$ a& \: G7 g混合标准测试法
. D0 {- b3 S! E. V' L+ d# l概念:由美国学者布兰兹(Bianzi)于1965年创立。该种方法量表中,包含许多组概念上相容的描述句(通常是3个一组)。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评表中随机排列,考核者只需指出被考核者的表现是"好于"、"相当于",还是"劣于"描述句中所叙述的行为即可。; `8 c9 {5 l" O' @* c/ E0 H5 Y
) H0 P5 p: v2 w$ X0 B& P( j
示例:
# m, V, y2 n! h6 d4 [* A$ r+ U2 \- ~; T" Z
% s! Q" v7 h% Y! K& R, H5 b+ F1 D+ D ~; G& }: H, G
5 K( V; A# ]4 N7 H& W
: h4 v8 i, {0 h* B1 \
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