员工的绩效考评方法1——品质导向的方法

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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为：品质导向的方法，行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括：360度绩效考评法，排序法，强迫选择量表法，文字叙述评价法，图解式评估法，陆氏模式，普洛夫斯特法，混合标准测试法；行为导向的方法包括：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察量表法；效果导向的方法包括：目标管理法，工作评定核查清单法，关键绩效指标法，生产能力衡量法。

. @0 }- Z2 [! L4 N, f360度绩效考评法
% M4 u' a: \0 I- z5 u& j, p概念：由被誉为"美国力量象征"的典范企业英特尔首先提出并加以实施的，又称作"多维度考评法"、"全方位考核法"，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……

优点：
7 u' F7 t# f2 Y8 [/ Y% T从多方汇集评估意见
5 v' Y8 J5 L7 b* O( R9 N最大范围地向员工提供反馈意见

% |# y% x0 i; w; N7 `) o4 V缺点：
需要制定非常专业的问卷
需要依靠员工直接工作关系圈中的人们的支持，有可能造成这些人们的不满
1 _: Z. y6 P" H+ A# T% M, k, o
) R% m( D8 ^3 t: h2 H7 d1 T示例：
+ B  x8 P9 S! c4 `& q( d6 ?

. R  x3 I- e: I) ]% V- z. f7 n
6 f- z' ?7 A% u- a4 s# R! Z排序法
概念：排序法就是将一组员工按照优劣依次排序。这种方法有五种最常见的形式：
, G' B0 y/ F1 y# l! z4 \直线排序法：又称"简单排序法"，所有员工从最好的一直排到最后一名。
强迫成对比较法：组内的每一个员工都和其他所有员工逐一比较，由经理决定所有对比中两名员工的强弱。最后，根据员工在对比中被评为强的次数决定该名员工的排名。
2 [' ]/ `* C+ `8 L1 P强迫分布法：又称"强制分配法"，将员工按照一套标准的统计分布曲线进行排序。
9 D3 R  l. l" P+ R9 k4 t交错排序法：评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再次选择，以此类推，直到将所有员工排列完毕。
; [2 |" ?9 T1 D6 B% N; l团队评价法：指每个员工对自己以外所有其他员工进行0~100分评分，求每个员工平均分，加总除人数的部门平均分。每个员工平均分除以部门平均分得员工最终评定结果。

优点：
成本低，实用，评定所花费时间、精力少
+ Q1 P: u5 X2 P1 N避免宽厚型错误和趋中型错误
将全公司范围内各个员工的优势和劣势一目了然地展现出来
) w5 J) G' C) {: H只需稍加培训即可
3 [( @: F0 a# `& Q. N( {
缺点：
是主观色彩最浓的一种评估方法
不太能反映员工的培训和开发需求
9 s: d- f( q* [( Y( X: k更不关注员工个人，而不是工作成绩或行为
, K' ]; D" v) j: d; C要求评估人根据其他员工的情况来评估员工
对于强迫分布法，为了保证统计数据的有效性，仅适用于规模很大、一般拥有数千名员工的企业

" K# C0 |2 \" {0 r) O) s示例1：

示例2（强制分布法）：

2 @) l  {' X6 D; w- T
示例3（配对比较法）：
. \( J6 |- N& B4 o1 Q( \6 Q' U& y1 n

) E( V, ^1 f. }

强迫选择量表法
" F! ]8 N0 ]& c6 @8 ?5 T6 X( m概念：强迫选择量表法(Forced-Choice Scales, FCS)是以多项选择问题的形式与工作绩效相关的个性特征或行为，要求选择出最能反映或是最不能反映被考评者行为选项的一种方法。它是个人绩效考评常用的一种方法。在此方法中，考评者不知道什么样的选项能得高分，不知道各选项的分值。因此在考评过程中，客观性得到保证而主观性受到控制。
+ Y3 \% W7 R7 I* [6 z
优点：
将主观偏见降至最低
6 E7 f7 R% c) e0 \较之其他评级方法，在某些方面更客观

. n% b6 i) G; U+ P/ J缺点：
0 x" B( q* l& c+ i, m7 L' G设计量表需要经过技巧和专业培训
7 H0 `1 F& F4 E% {当工作要求发生变更，量表必须重新设计
4 L! b- y0 r2 q) h/ J& y0 p1 H对于那些不适合量化的行为不适用

示例：

5 H# F0 w, H5 _

# z* G$ a/ O- q+ M5 |1 m/ F

文字叙述评价法
概念：评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法，包括描述工作行为或能力，还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。（叙述法 Essay Method）
9 h! p. n6 O; d
优点：
易于管理
适合大多数主管级的职能
要求主管要认真地撰写员工的绩效评语

缺点：
! @  ^. u, E6 N# q主管的书面表达能力的不同会影响到评语的有效性
% s5 r: J$ V2 U6 N由于不同的主管所写的评语的长短和内容各不相同，很难相互比较
9 _$ O9 w% k  M

评语带有强烈的主观色彩

/ [- C9 x5 i; Z6 m: X图解式评估法
: i3 L' T. v! X+ o* v概念：图解式评估法也称作图尺度评价法，它列出一些绩效构成要素（如"质量"和"数量"），还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级（如从"不令人满意"到"杰出"），是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
2 _0 Q9 [* \: `; O; f: b9 |
9 n, k; Q+ ]* p8 C. \优点：
大大降低了主观偏见产生的可能性
% _0 w' A( x- g! R简单、易行

. j" M) m) U- z6 W6 c6 t缺点：
在评价时，仍存在模糊性
对于不同岗位的人员，应该有不同的指标和考察量表
对于绩效的明确度不高，易造成不公平
% D; }8 A* s) m, k, \( f$ W! ~
注意：
6 E6 ?1 Y: Z; B* q/ h考评表格应该提供足够的空间供考评人员记录对员工行为的评价。这些评价将提高考评的准确性，因为这要求考评人员仔细观察员工的行为，然后在考评面谈是提供一些事例与员工进行讨论。

# X7 J; k. v0 J) P示例：
8 ^# W( m/ G. U9 N4 q5 t

陆氏模式
概念：由上海交大陆红军所设计的考核项目模式，也是目前国内用得比较广泛的一种考核项目确定模式。陆氏模式中，绩效考核项目按照特定的相互关系组合而成，主要包括素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构以及各结构所属的要素。

! W! O, m2 _, k1 l; E3 w

示例：

2 j/ i& _, w: E  r' W8 w

" h# X2 Z& |. D1 }2 ~9 p

& V2 u& P: ?$ S2 `3 J

9 p6 h4 |) U: h5 k% p4 @+ v5 t+ V
普洛夫斯特法
* ~. O! o# Y+ M2 f5 A概念：是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立，也称"行为对照表法"。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述（即评价者只要做出"符合、不符合"二选一的决定），评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。

) c3 M2 ?: X8 e& T, Q优点：
评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况。
不容易发生晕轮效应等评价者误差。
可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据。
评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导。
执行成本很小。

' J. J$ R) R  G0 P缺点：
评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。无论如何，这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。
设计难度大，成本高。
由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。
2 Q; n. ~# N( c能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。

示例：

4 U, s$ h9 Z/ P6 n
+ B5 c# d4 N) F8 m
  x, b9 z5 F! J' s混合标准测试法
概念：由美国学者布兰兹（Bianzi）于1965年创立。该种方法量表中，包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组）。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评表中随机排列，考核者只需指出被考核者的表现是"好于"、"相当于"，还是"劣于"描述句中所叙述的行为即可。

示例：

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- W: \% g4 Y. z6 f
* p2 F7 i' t. S' j! `