员工的绩效考评方法1——品质导向的方法

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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为：品质导向的方法，行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括：360度绩效考评法，排序法，强迫选择量表法，文字叙述评价法，图解式评估法，陆氏模式，普洛夫斯特法，混合标准测试法；行为导向的方法包括：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察量表法；效果导向的方法包括：目标管理法，工作评定核查清单法，关键绩效指标法，生产能力衡量法。

360度绩效考评法
概念：由被誉为"美国力量象征"的典范企业英特尔首先提出并加以实施的，又称作"多维度考评法"、"全方位考核法"，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……

  \+ Z8 R# P4 N6 e' }优点：
/ ^" b! h2 D) y4 }6 g' \: f从多方汇集评估意见
最大范围地向员工提供反馈意见
- L# Z# }6 Y. x
. p1 H5 U2 t" y3 B3 j: |5 g缺点：
! M  L% W  {' Q: n' D# F1 f需要制定非常专业的问卷
9 p2 y& Z, ?) _需要依靠员工直接工作关系圈中的人们的支持，有可能造成这些人们的不满
* F  n2 U2 ~/ |, M, b) t
示例：
8 a) M" w1 i- ^. |2 u, r

* E8 t8 \8 Z, `8 O) }' U

8 k0 U8 U' f, X) K. I
# z: i7 y- D* Q. a. |) L. _' h% {
1 \* Q4 V8 C6 J2 K排序法
. F; H5 Q" y& o+ t! k5 P概念：排序法就是将一组员工按照优劣依次排序。这种方法有五种最常见的形式：
直线排序法：又称"简单排序法"，所有员工从最好的一直排到最后一名。
! ^9 D- a( B. L5 }强迫成对比较法：组内的每一个员工都和其他所有员工逐一比较，由经理决定所有对比中两名员工的强弱。最后，根据员工在对比中被评为强的次数决定该名员工的排名。
强迫分布法：又称"强制分配法"，将员工按照一套标准的统计分布曲线进行排序。
交错排序法：评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工，然后挑选出最差的员工，列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再次选择，以此类推，直到将所有员工排列完毕。
团队评价法：指每个员工对自己以外所有其他员工进行0~100分评分，求每个员工平均分，加总除人数的部门平均分。每个员工平均分除以部门平均分得员工最终评定结果。
6 x3 }3 f. f5 o, m$ I& C
2 x( h* `) H6 R2 Y优点：
6 D8 x9 ]% j/ X成本低，实用，评定所花费时间、精力少
5 m* R$ `. s6 Y* r  \避免宽厚型错误和趋中型错误
将全公司范围内各个员工的优势和劣势一目了然地展现出来
只需稍加培训即可

缺点：
是主观色彩最浓的一种评估方法
不太能反映员工的培训和开发需求
更不关注员工个人，而不是工作成绩或行为
要求评估人根据其他员工的情况来评估员工
* z8 b" t) |7 _; n对于强迫分布法，为了保证统计数据的有效性，仅适用于规模很大、一般拥有数千名员工的企业
5 r( v2 Z8 l' y7 t
示例1：
8 I0 }2 ^# e( U7 \! r) c& G

3 j& ^  E& W/ w0 t) G' F* _1 O+ T
# g4 w! K( I( v8 y9 q( I; d示例2（强制分布法）：
& C4 U% P0 }: \  `+ d$ k1 E5 _0 L3 {9 Y/ D

. i9 x$ z9 A) U
示例3（配对比较法）：
% M- b! g; M6 D/ J; ~

( V( z' `6 s, G* [2 q- H& P强迫选择量表法
2 a2 a" T! ^, w$ i概念：强迫选择量表法(Forced-Choice Scales, FCS)是以多项选择问题的形式与工作绩效相关的个性特征或行为，要求选择出最能反映或是最不能反映被考评者行为选项的一种方法。它是个人绩效考评常用的一种方法。在此方法中，考评者不知道什么样的选项能得高分，不知道各选项的分值。因此在考评过程中，客观性得到保证而主观性受到控制。

优点：
. ~5 P! D, h" a, p" }3 g将主观偏见降至最低
较之其他评级方法，在某些方面更客观

缺点：
7 `7 l% H; c( Q. y4 ^设计量表需要经过技巧和专业培训
* _' L! {- t' m7 s' |当工作要求发生变更，量表必须重新设计
对于那些不适合量化的行为不适用

示例：

4 q7 ^' h0 _- M

/ o$ u0 r' C7 A' |% L5 _

文字叙述评价法
概念：评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法，包括描述工作行为或能力，还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。（叙述法 Essay Method）
5 a, ^8 s; Y2 M" A9 r1 t) U
. i2 s5 g9 G. v2 w/ ]优点：
. @5 B2 K- r1 C  ^: a易于管理
$ u3 I! G& ~& m- ]$ k适合大多数主管级的职能
" a6 d. Y8 }2 J$ E6 H" d7 ~, q4 E要求主管要认真地撰写员工的绩效评语
- G4 h. r$ q& y* w
缺点：
主管的书面表达能力的不同会影响到评语的有效性
由于不同的主管所写的评语的长短和内容各不相同，很难相互比较

评语带有强烈的主观色彩

2 M5 W8 c! I3 P! H, T3 I7 I% z: F, [
1 U& W/ c; j  Z1 t% ?5 T) {图解式评估法
% l7 ]5 d6 h- {% v: ~概念：图解式评估法也称作图尺度评价法，它列出一些绩效构成要素（如"质量"和"数量"），还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级（如从"不令人满意"到"杰出"），是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

# H3 q) o5 f. _$ X; S/ m4 e优点：
大大降低了主观偏见产生的可能性
# {. E( w) X4 L简单、易行
" y8 w# s5 R5 G3 D
缺点：
在评价时，仍存在模糊性
对于不同岗位的人员，应该有不同的指标和考察量表
. Y3 r! C4 m6 j' d对于绩效的明确度不高，易造成不公平

0 R8 n8 `7 ~$ J! X" E  J1 _注意：
考评表格应该提供足够的空间供考评人员记录对员工行为的评价。这些评价将提高考评的准确性，因为这要求考评人员仔细观察员工的行为，然后在考评面谈是提供一些事例与员工进行讨论。
* b# U5 F3 |6 x! y* r: X5 @% F
6 n3 l, p( H" d% c示例：
3 w4 U: }0 B% K5 S" ]. n7 U

" _. @( m2 i1 ^, S  U7 E
  ?  w% K7 z0 n6 _9 w陆氏模式
" ]& o; T1 |) B: f& v' L概念：由上海交大陆红军所设计的考核项目模式，也是目前国内用得比较广泛的一种考核项目确定模式。陆氏模式中，绩效考核项目按照特定的相互关系组合而成，主要包括素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构以及各结构所属的要素。
- e1 s+ ~2 |' f: G+ X6 h5 P6 c

示例：

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8 e8 y. s9 ^$ d/ q

# K4 Y( k% R$ k/ q/ H& {' h

( e( [( V. Q: E( k

+ A, o' s' k. I6 E1 z* {* }; W& d2 V

/ p8 u5 a  Z( }2 w

/ `& j% S* q8 ^  r) D普洛夫斯特法
概念：是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立，也称"行为对照表法"。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述（即评价者只要做出"符合、不符合"二选一的决定），评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。
6 \1 `( ~; q; E( F; e
优点：
) A% e, Q$ ]  K1 n7 G: h评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况。
, k1 D: v% y  B  i8 f5 l3 z不容易发生晕轮效应等评价者误差。
可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据。
评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导。
2 S6 L- _( W. m% r7 v执行成本很小。
# T2 I2 o+ R  K, @- Q5 R7 b. H& [9 M
8 L1 D1 W  x% J9 Y缺点：
评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。无论如何，这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。
设计难度大，成本高。
由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿。
能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。

! ]5 x) F& Y8 y5 M示例：
: \* l6 F- K) d/ k9 y# T' X7 H

2 }5 L2 S" l1 p8 c# v$ e

4 @$ O- |2 u3 o, S0 y

! W0 }3 T5 F4 S$ G4 L3 R' l! M; s混合标准测试法
概念：由美国学者布兰兹（Bianzi）于1965年创立。该种方法量表中，包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组）。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评表中随机排列，考核者只需指出被考核者的表现是"好于"、"相当于"，还是"劣于"描述句中所叙述的行为即可。
& w8 K. x  t4 m9 L3 B. c
示例：

3 i9 v% s8 B8 p: z/ k

4 i) ^$ l- d9 g; {2 ?9 T