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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为：品质导向的方法，行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括：360度绩效考评法，排序法，强迫选择量表法，文字叙述评价法，图解式评估法，陆氏模式，普洛夫斯特法，混合标准测试法；行为导向的方法包括：关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察量表法；效果导向的方法包括：目标管理法，工作评定核查清单法，关键绩效指标法，生产能力衡量法。
+ B8 l' u2 h5 E @9 G目标管理法" l- w& b% \- j( M% E! h
概念：由管理大师彼得·德鲁克最早提出。目标管理(MBO)是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。3 S3 I2 M* q) z) M# W
* u' B$ \" k% l
过程： \+ H9 I9 u8 W" M0 j- m9 [
1 J: `) b3 @. i
示例：
1 M' }$ G1 c9 C; b, j" y; ?1 N5 s
制定方法：SMART原则
6 q1 h$ z1 t6 c- ~Specific--具体的；! P/ M2 T7 [7 p- L) F" L3 _2 U
Measurable--可以量化的；) x$ w6 ]( [3 j# P- T
Actionable--执行性强的；7 P! E8 d$ B+ S, q- P) f. i
Realistic--可实现的；, R7 z2 s+ o! ^
Time-limitted--有时间期限的
3 e/ h+ _# {! j1 |2 Q
7 f: A W9 M& f; H示例：
: E! n( }" H& k2 f" A: ]
& P0 a/ x: ?% Q" a& H: @: N w {* x6 ?# H1 Y* t2 k
优点：( ` D- M. O% Y
很熟悉
( w z+ Y3 q* G2 N7 p" i6 R员工参与评估流程# P# h& {$ o& E, U
能够容易与全公司范围的绩效改进措施相融合( b1 L6 R" z2 X7 m. P5 G6 ]# M; j |& L: z
向员工提供成功的绩效蓝图
+ }: \& x0 G0 _; l! t1 J" C. a1 [强调行动和结果
- s$ ?( f* A- a1 e2 R8 O4 z0 z: V) v6 Y
缺点：
/ N% I# l7 ^$ ]3 g很费时间，并且需要做大量的文字工作) B0 f# N! C- G; w- r# n9 j
只有当主管接受过有关绩效考核的培训后才能有效地进行评估
0 Y7 l, S/ R+ n' l, S" Y" V3 k所设定的目标可能不够明确
6 S* r* w1 u1 ~( a) q3 i对于那些不知道如何改进自己工作的员工执行情况不乐观+ D. l* j6 i6 J5 q
$ w3 x0 I: O& R9 r8 p6 n
案例：xx公司MBO规程6 W2 d, F( `+ @) y) [
: J$ q; t9 [) \" [% ?/ T! _1 a( _
# T; b/ l- J2 U! j' A
- n- S6 S: [3 [! F4 n' b* b/ U8 m- `" h; f# g( a
5 `. G9 {8 L- `5 V0 ]6 s0 R工作评定核查清单法概念：评估者根据评估表中事先拟定的标准对员工的绩效进行评定。工作评定核查清单法是最简单的绩效评估方法，并适用于大量评估工作。" ^/ M, I6 t h
h+ e9 `8 H+ i9 j+ Q优点：, \0 q3 y% m$ x6 b' s* l
最大限度地减少评估人的文字工作- [ J. N6 i- x9 T o4 J* u
可以定制各种不同的清单条目) l( u5 l* T3 s( \3 T
可以购买清单条目
7 J7 B# s8 j" X& }( u. e' K
3 k) S* n+ ~! w. O! u; T7 n缺点：
) h' N% `- l1 m& ?( a5 ^. w不适用于那些逐步发展或需要经常变化的工作
- V% B, o/ f, D$ S, a只能对工作绩效进行概略性的描述
# h; ?. b/ R L2 U' n没有鼓励评估人员关注"改进"的策略 + J( {" o* h7 ~+ @. N# o' b
) D, k& F$ p4 K5 ]5 J- a8 Z% j y关键绩效指标法概念：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。' }2 P: w N5 ]$ A5 ~& b
基本方法：目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
$ \0 g) m# o H: L0 v! |; s
C3 V8 [1 {0 I4 c6 \. Z鱼骨图示例：
8 [+ T% S! l8 O; V0 H. b6 E1 \4 ^0 ^& c! i: M
\6 g, X2 n" ^/ s/ P* h P7 t九宫图示例：
+ {0 k n- s8 S5 E+ @- o$ |6 J8 ]+ {( ?* g
. T" J) s5 q" q优点：3 ^1 x+ d( Y; P( l: b
目标明确，有利于公司战略目标的实现
# t: } o" ]1 V; p$ u: I/ K$ I提出了客户价值理念
& m* J; Q. R, G7 J1 X有利于组织利益与个人利益达成一致
# c" j! R& r; r) t( \9 k3 A+ M0 `& [5 l) }4 j* {
缺点：: _9 v4 J$ F1 n$ \+ `
KPI指标比较难界定0 U6 J- o5 o3 q. V! l
KPI会使考核者误入机械的考核方式3 l6 e+ K- J7 C; I [' p4 d e# z
/ I" K0 L# m1 X) o* L5 x A5 ^常见的关键指标类型：( T, V! V k* e, i8 J4 J1 ~+ h
$ C3 T% b$ D: _
$ v1 ?& Z# i* V# R
# f8 _/ W8 g% w* S- w4 ^生产能力衡量法概念：指每一个考评标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。生产能力衡量法的主要目标是激励员工向着更高的生产水平前进，它是一种对生产能力进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的手段。- @! g/ `3 L- ~ U1 u1 i
5 C+ ~. W/ ?/ e# C7 k% [
优点：( W) d3 _. i* \9 n1 M
在提高生产能力方面很有效. x; f9 C2 h! n3 L; t* C
是一种有效的反馈机制
4 {, z' h' t* z' R1 P8 l; P* Y2 _: g6 |: l { E
缺点：, G6 h( V6 e# R2 ?! @
开发系统很耗费时间
# U1 B* L, C2 U( O: U效果考评可能被员工所不能控制的外部因素所干扰1 m4 i0 {4 l: T, O2 b6 k! o
可能引发员工的短期行为而忽视了长期效果 9 g+ C. I+ A: ?
, p9 `$ Y& [ r2 D/ o
0 i; c& ]0 y: R: r% V% _& ^0 t0 L$ {
, B0 c2 P! \* j
. {# Q+ T: Y: }/ e; g7 ] |
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发表于 2021-7-23 18:31:09
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