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[原创] 微软也有清零政策？

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书童

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电梯直达

楼主

发表于 2006-3-22 14:24:00 |只看该作者 |倒序浏览

首先请大家分享一段对话：王华：每个人加入微软之前，公司会跟你谈得很清楚，你可能预期到的奖金会有多少。非销售人员的奖金是按年发放的，是从零到某个比例。因为我们的目标承诺是自上而下，从公司层面（不仅仅是从部门或者小团队上面）下来的，如果你没有帮着整个公司达成它的业绩，那么你也可能是零。所以会有两个杠杆：首先，如果个人不达标的话肯定是零，甚至在这个公司就业的可能性都会受到挑战；其次，一定要时刻想到公司的业绩，整个公司的业绩，因为奖金是从总部拨下来的，不是微软中国或者某一个部门派发的。张建国：如果公司整体没有达到，下面是全部清零，还是怎么办？王华：如果收入朝不保夕、亏损很严重的话，就要清零了。奖金就是应当直接跟当年的业务指标挂钩，一个不盈利的企业是不应该发奖金的。彭剑锋：组织绩效决定组织整体的盘子，如果你个人没做好那肯定没奖金，但是如果你个人做好了，但是整体绩效不好的话，你也会受影响，实际上这还是把团队绩效跟个人绩效结合在一起了。张建国：一个公司整体业绩的产生是多种因素促成的，比如有直接销售形成的，也有产品好坏促成的。对于研发系统，是以产品总体的销售来评估它的业绩，还是以某些其他指标来考核？王华：至少在微软，我看到的都是以整体公司的效益。作为销售是没有年终奖的，而是按季度实时地完全跟个人销售业绩挂钩，采用可变薪酬理念，不断地刺激他们完成更多的业务。但是对于非销售人员，更多地还是关注企业整体的状况，让他们意识到，只有公司盈利了他们才会有盈利，才会有前途。上面的这段对话是我从《聆听智慧》这本书里看到的，从王华的介绍中才体会到为什么微软会成为第一，做第一就是有他的理由。对了，忘了介绍对话的三个人了。王华人力资源管理专家，微软（中国）有限公司负责研发机构的人力资源经理，曾任DELL（中国）公司人力资源高级经理。对人力资源领域的各方面都有较深的造诣，尤其在绩效管理方面具有丰富的实战经验和深刻的理论认识。彭剑锋中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。张建国著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。对于微软的成功，或许更多的人会首先想到一个个聪明绝顶的天才，但是若没有一个有效的机制将这些天才们的资源整合起来，那他们充其量也只是孤军奋战的个体。因此，通过怎样的方式管理好这些天才，使其发挥整体力量，才是微软成功的关键所在。不知您从三位智者的对话中悟到了什么？