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[B][B] 有人力资源管理师补充内容[/B][/B]4 V8 F/ \8 I' g
# S: N ?: ?6 f. d/ a反对变革的主要3个原因？ o$ _2 ]# j7 S' P$ o
1. 观念陈旧保守：
( k% M* }! f# c& h' _9 h2. 打破利益格局：, w( a0 q: z7 ~6 N$ S
3. 影响一部分人的利益，不愿失去权利和原有资源/ s, Y8 _1 n- r: s5 B% Z
4. 行为方式改变：
" t& @8 S3 |4 c& P8 ?5. 由于改革冲击他们的习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能, 担心变革会失去工作安全感( X0 I' a3 X* v( n" a$ \+ e T
组织结构变革的3个先兆和时机？
+ I$ ?' I2 m0 p4 [
3 J/ o1 q# N- Z s& Z( O2 n1. 企业经营业绩下降，市场缩小、质量下降
( r3 ~; ]7 h: ]0 S; `, }7 z9 \2. 组织结构本身病症显露：机构臃肿，指挥不灵、人事纠纷增加' s* r/ I- f1 o! X( v. r
3. 员工士气低落，不满情绪增加。离职率增高等
! o. [6 a0 n' L ]; `0 B 4 z y- G9 C! R/ l% ?& B/ R
应对变革阻力的5个方法9 P' i; I0 }+ }0 E2 q
1. 更新观念，加强思想教育，宣传改革的重要性和必要性，为变革营造舆论氛围。
2 Q/ A' c/ H, d$ n9 F: k2. 让员工参加组织变革的调查、诊断计划，使他们充分认识改革和企业发展及自身利益的关系。" c) V, S9 c; K0 h
3. 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少阻力。0 W( B0 E4 v: P$ z9 ~3 T: P
4. 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应改革后的工作岗位/ S- \9 Q: s# L- L. P J/ r
5. 切实可行的变革计划，渐进式变革和爆破式变革0 b( B; p5 Q6 s/ d4 p* [& |$ U8 o
1 M# c, |4 F% ^3 @3 D
组织结构变革的3个方式有：: ?) u2 o0 R) `3 K2 \& I
A、改良式变革；B、爆破式变革；C、计划式变革
' O+ _9 c2 G6 z' R4 f( i# D2 e G变革要注意的3个问题：" {+ r9 P$ ~' D" p: B+ z; _
A、要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”和“朝令夕改”的现象；
" H- W% q$ J: h5 U) a: cB、尽可能先进行试点，然后逐步推广；2 U) r9 W1 q0 @. u( T
C、要配套改革
! }% v' ]3 I; Y如何筛选简历？$ \2 o' o5 N6 v1 l
A、学历要求：内松外紧3 C& d# J* K5 ~
B、基础岗位的经验要求：外松内紧
# G, c1 h5 x& a, NC、人员生涯的发展趋势：跳槽的频率
9 O+ C- c9 H [$ q, q- Q4 kD、阅历的事实依据：学历等的可信性，做行为描述和特征分析，社会阅历和工作经验9 t0 E8 |1 _' u( ^6 P& V' N' Q
E、自我评价的适度性：不能太夸张
# I! u% a5 Q# Y ZF、推荐人的资格审定及内容的事实依据/ R4 O; G, G" _! J6 \$ a0 t% ]. l) ?
G、书写格式的规范化与英文水平& U5 j* W6 M& F( F q; w, D" _
H、联系方式与求职者的自由度5 a) Q: y$ m4 {: w
! I `4 t# D) L$ B5 b
★一、招聘评价的4个标准, M; m6 O g2 f% J4 L, t0 M2 w
A、有效性；B、可靠性；C、客观性；D、广博性, C5 V/ z7 T8 e* B" D1 N; Z3 \
★二、招聘工作成效的评价, Q' p7 {4 l8 n6 a' Q
A、是否作好前期准备；B、是否高效迅速；+ b4 f2 n! R! k
C、面试是否及时；D 其他部门是否配合- u* r4 }9 A2 N% [/ l, F$ T
★三、招聘的4个挑战# A7 a! p% g' V0 `
A、获得合适的人较困难；B、实际表现不如意
; t; D- o, S) l, d4 K& H5 TC、人员的兼容性差；D、留住人员较困难 |
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发表于 2006-5-9 12:56:00
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