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一、一定是培训模式出了问题
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我与一家著名企业的人力资源总监交流时，问他：“你做培训方面的工作有几年？” ( J9 e# C& q! R" ~
# b. e. C; Y# k% O2 s0 n- u& K/ B “从开始做培训师，到现在已经八年了。”他回答。
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. c3 y3 Y" Q7 r* M+ Z “请告诉我，你对培训的感觉，好吗？” + h) q: T5 \4 p: J
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“有很多美妙的感受，尤其是请到一位大师级的老师来培训时。”
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- e) g/ r% C' D “效果怎样？我是说，培训结束后，参加培训的人在行为上有什么变化？进一步说，培训对改善绩效的效果如果？”
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* e8 `) z3 g6 S' @" U “这个吗？一言难尽！也正是我所苦恼的地方。尽管当时听了课后，人们感觉不错，有时甚至很激动，但说行为上有什么改变？好像并不明显。也没有显著的证据表明，培训提升了工作绩效。”
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“什么原因呢？为什么会这些呢？” ; W! x* R' m. L% l/ x& M0 m9 E
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“……” / h; u5 i+ w5 O6 ]1 p; |* u6 r4 r
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一家上市公司的高级主管告诉我，他们非常重视学习，每年投入许多经费请许多管理大师到企业培训，“从效果来看，培训对调整理念会有一些帮助，但对实际工作的用处不明显。当时觉得不错，但过后又发现很空。”
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如果最好的老师来讲课，课堂设备和组织也令人满意，听课的学员也怀着虔诚之心（听大师讲课往往如此，如果是外国大师，更不必说）认真听讲，最后除了当时的激动和感慨外，行为上并没有多少改变，更没有在业绩上体现出来。我们只能反思是现有的“学习模式”出了问题。 3 z0 u. p2 n6 j+ |" M, J& _
- [* w6 `! S6 @3 t x “当我们听‘学习’两个字时，脑海中浮现最多的是什么情景？”我经常会问这个问题。
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4 P- A# |5 ~6 B. Z: ] “听课、看书、考试”这是最具代表性的回答。
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这就是问题所在。 3 _2 D* T9 k: s0 k
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传统教育背后的理论是，学员是知识接收器，教师是知识发送者，学员会正确地将知识存储在头脑中，并在需要时应用。 P5 b# T# G* i$ X5 c7 j
u3 Z9 {( y8 m) t: O) m, e0 v二、培训模式脱离了“行动”与情境 - w. q T2 b/ @& R. d
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我的孩子上二年级的时候，有一天，我问他：“今年你八岁，等你十八岁的时候是哪一年？”他想了好一阵子，还是没能给出正确答案。尽管他学了加法，但是却不会应用。这让我想起一位著名教育家、哲学家怀特海（Whitehead, 1929）说过的一句话：“在脱离情境脉络的条件下获得的知识，经常是呆滞的和不具备实践作用的。” 3 P4 a/ Y! A, q& y& j5 p% c$ z
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我在培训中，经常会问：“请告诉我，建立很好沟通最重要的原则是什么？” 9 Y8 I% d( d0 K& _. L* g
( V2 H2 I. z3 x! n' w& V0 v4 z( U “要尊重对方”、“友善的态度。”、“换位思考。”大家纷纷回答。 . F5 e, b) K0 @- z6 y1 i
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( r: l. I+ J# }6 M/ H: C: l “说得很好。请再告诉我，在什么情况下，最需要用到这些原则？” * m) o- @5 k7 b2 c" U
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“与其他人发生矛盾或冲突时。”一些人脱口而出。 ( b" X2 X6 v- @2 c) [
7 `- M8 O" [0 l7 @- F “那么告诉我，当我们自己与他人发生矛盾冲突时，我们有多少时候用到了上述原则？”我继续追问到。
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“很少！”人们有些自我嘲笑地回答。
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3 o, s7 @3 v( P$ q “为什么？为什么我们所知道的知识，在最需要的时候，它却不见踪影？”
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0 _4 F& }! o, l4 u% O% Q2 q 成人学习仅仅停留在“知道”层面是不具太多价值的，学习必须转化为“能力”才有意义，因为能力的提升能够让一个人更有效地解决他所面对的各种问题。能力意味着，当面对一个情况时，我们会自动以特定的模式去“思”，以及去“做”，正像一个具备驾驶能力的人，无需努力思考每一步应该怎样操作一样。 |
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发表于 2006-6-20 10:42:00
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