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本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-3 11:37 编辑 ; Z7 U: P6 O9 o: m% }' `
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首先声明，我不是所谓的专家，大学的专业也不是人力资源管理，我只是说出我个人一些看法而已。有幸得到中人网版主的支持与鼓励，所以这几天没事就多整理了下，也希望同行多多指教。 X( P: h9 A9 z$ T/ [
! C6 n& B8 ]4 o4 G! x6 n 从接触人力资源开始，到现在已经差不多七八年了，听到最多的依然是量化、KPI、MBO、BSC、需要领导支持、内部管理混乱、SMART原则、二八法则等等。除开新冒出来一些名人名语，貌似很难看到其他。: x. H1 L1 e5 [8 n& P
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刚开始学人力资源管理，接触到专业领域的新鲜名词会产生莫名的兴趣，慢慢还会觉得自己掌握了以后就进入了专业的门槛，标上了职业化的标签。只是，我不知道是不是和其他人一样，过了那阵兴奋期，慢慢的又回归到迷茫，一旦脱离了，你还可能成为了异类。因为对这些东西感兴趣的人，不只是初涉人力资源到人力资源经理到人力资源总监，甚至做到人力副总裁的比比皆是。
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7 e( a x" T4 t( \% s. h0 t+ U 所以，有时候我会反思，这些对我们岗位工作有何帮助？' _$ y( f6 z4 E+ s% Q R% J* C2 i
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我想没有哪家公司对于绩效管理体系建设的需求是MBO、KPI、BSC或者PBC，就如同咱们去超市买个蔬菜一样，不会去问菜的生长周期多长一般，更关心的是需要绩效管理体系满足公司的管理需求或者是改变某种现状。只是遇到的第一个问题是，很少有人能把公司的需求诠释为具体的工作，对于适合工作的人选判定就更加悬乎。从这个层面开始出现问题，是否还有人能期望绩效管理能帮助企业战略落地？- T( S0 A9 V4 P# ?$ U) }9 e0 w
& u. A) e; S7 v% e 其根源也许和企业对于组织管理的忽视，对于企业管理经验沉淀的缺失。但是，我想更多的是作为人力资源领导者因为自身专业深度不够或者对企业需求认识肤浅的失职。人力资源管理，并非把人事行政部独立人事职能出来，部门名称改为人力资源管理部之后，我们就是人力资源管理专业从业者了。也许，这个话很多人不爱听。但是，我们自问一下，公司对人力资源管理职能的诉求是什么？我们做的人力资源管理到底对公司的经营发展作了什么样的支撑？如果发挥了足够影响力的贡献，你还觉得领导不会支持吗？
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也有很多人觉得MBO过时，对于公司管理经验上的空白领域或者新兴业务，你拿什么去KPI？更谈不上BSC了吧？可能跟我非专业出身有关，我更关注的时候，某种绩效考核工具的理念更适用公司目前的管理基础和现状。. r" c5 R$ ?% T! L4 v' ^
8 }, ]/ e' P# M# v. |# n( O: Z% E3 s 面试的时候，很多人问我，以前从事的岗位到底是绩效经理还是人力资源经理或者是HRBP，为什么做了绩效还做薪酬，组织手册，人力资源预算你都？我很想直接回答，岗位名称和岗位职责的匹配，并不是每家公司都一样。如果我们都要求公司经营规划清晰，管理思路明确，运营机制健全，组织职能划分完全才去做绩效的话，试问国内有几家公司具备这样的环境？我曾经有幸参与国内在行业影响力比较大的几家企业人力资源负责人主持的面试，很有自信的告诉我他们单位什么都健全，不可能存在绩效管理推行要具备的基础问题。我也没反驳，毕竟他是面试官。只是我会去想：连负责招聘管理的同事都讲不清公司对绩效管理的诉求，绩效经理的岗位职责从何而来？并非岗位职责每家公司都可以复制的。
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- K4 a! l& s4 |9 w$ g 很多时候，我不太想去抱怨。因为那样没有任何实际意义，也许正因为很多别人不愿意干或者不能干的事我干了，才体现了我的价值。但是，很多时候会发觉很苦。一旦接手了，就变成你的工作。去明确同事的岗位职责吧，人家明确无辜的告诉你她做不了，领导也说还需要时间去培养，怎么办？还是得做，哪怕看着人家到点下班吹着口哨去逛街。改变不了环境的时候，我觉得改变自己是最实际的做法。
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; p$ n, j5 ^2 s [' u, q# x 只是，有些时候有些事我不得不去想了。因为要在绩效管理方面纵深发展，有太多的领域得用更多的精力去关注、去学习。公司业务模式的发展历程、公司产品结合市场需求创新改型的前世今生、一线市场的开拓与维护，还有内部营运体系的保障，自身专业知识的提升，内部关系处理的锻炼等等。也许，很多人觉得我对自己定位太高，问得多了我也会告诉她选择了做绩效，这些是最基本的。
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也有很多人问我，绩效管理怎么做？回答这个问题难也不难，难的地方是你要回答出来就如同要教会一个没钓过鱼的学会玩台钓一样复杂，不难的是你告诉他有钓竿、有鱼线、有钩、有饵料、有池塘他就可以钓鱼了，就像绩效有计划、有实施、有评价、有反馈、有结果跟进一样。只是要做好，你就得把企业的业务模式、管理思路、市场战略等框架装到脑海中，把所有管理的PDCA连贯起来，变成一套能根据领导决策变动的而变动智能体系。 m: S% x' W6 G* M. \
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有些人把绩效管理当作一份工作，我更多是当做自己的职业追求，当作自己的事业。事业并非只有自己当老板，与一群志同道合的人，在共同打造的平台上成就自己的事业未尝不是一件让人觉得成功的幸事。起码，我是这么定义的。4 y2 \" W$ u; ~! M l% u2 h
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可能和前几年对比起来，没有了当年的那份纠结。在孤独和寂寞中也能固守本心，坚定自己，并且能把工作、学习上的困境通过生活中自我调理、化解。但是，有时候会觉得自己给自己定个目标或者方向都很困难，有时候却又不得不在职业发展和个人核心价值实现当中做出平衡。职业发展是个人核心价值实现的手段？亦或是职业发展提升了，个人核心价值实现水到渠成？难解~~~工作重要？核心价值重要？社会价值重要？职业追求重要？也许只有高人能指点吧~~~跪求之！/ H2 J8 U4 c% y% A) M8 e
$ s; T! O1 D. Z6 K" _1 X0 _' c 2014年10月31日于深圳 |
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发表于 2014-10-31 18:18:58
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人力资源部门毕竟是公司的服务支撑部门，提供好人力资源的支撑服务就是业绩。只是很多人沉不下来，老是想体现自己的贡献，却忘了自己的根本！弄一大堆华而不实的体系，只是彰显了自己所为的专业而已~~~
发表于 2014-11-3 19:24:25
