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岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班
$ O8 q2 `0 E d3 G- v6 C( M4 f+ _ 2006年7月21-23日 深圳新大洲酒店3 j' \* e# I! p$ p+ {, x$ G7 m
2006年8月11-13日 北京新兴宾馆
" E; G+ y; ^4 m7 y* H, b第一部分：岗位设计（第一天）
! |5 B" U( B2 @& v& c2 b$ H一、企业战略与人力资本增值' N* c9 B. u' d3 X) C% w& K; B
& 案例：华为的人才战略与实施
/ i# \4 C& S4 \" A8 D7 h1、人力资源管理的系统模型; G" N/ g. i2 V( s/ g5 C
& 企业人力资源管理职能划分的科学依据5 M" b: F# t- V* p' P8 U4 Y3 \. C2 L
2、现实中国企业所面临的关键问题
' k! d0 _; p4 ]) }4 @ @8 S) p& 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？, f/ b* a& n# D J# c1 \3 n" n
二、组织设计& o: L4 S# O9 g8 L
1、组织设计的基本原则
h# m7 q ^. I1 ]& 案例分析：组织设计与业务流程的关系
Q! k5 L m. ?* B& Z2、现有组织的基本模式
V4 e& N: m4 a( R! s4 Y2 f+ i; m: S9 A" D& 问题讨论：职能型组织的优劣？
+ Y& v9 Q" r% |1 p; q0 R& 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？
2 b! {1 M0 A' R/ I" U3、组织设计的基本方法' p: Z' j+ P# B
& 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？
2 B# q; S2 ^4 a! K. J三、岗位设计
0 D) K% V5 L j1、工作分析4 p }/ A: s1 V6 l. I
& 工作分析包含的主要内容
: W2 P, \9 J. A8 _1 y& 工作分析的基本方法
% t; x; {' f/ z# }8 @# q& h- t: S2、工作分析的输出??岗位说明书
4 c( d1 N& _1 ?, {& 岗位说明书中的六个重要内容
. _0 h! K7 `) u& 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异% I; B1 k1 T/ l9 \
& 案例分析：岗位说明书设计的难点
, m$ s! {+ A8 I8 o% c q& 岗位说明书的设计步骤* G0 T ^3 y; s) X. Y1 O) }
3、岗位说明书的典型应用范例- \# u' r: U. P: p
& 在绩效管理的应用??岗位职责与衡量标准2 p6 m: T1 z J# R. b& {6 E- v8 @/ M
& 在薪酬管理中的应用??岗位价值评估
`6 p d1 P) K! x6 M5 b& 在人才招聘与调配中的应用
8 z" I( Y" W3 v" j& 其他应用2 {. ?5 u7 `6 K. x" b
第二部分：任职资格（第二天）
6 ~" M! V5 W+ m3 [" W& 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷' n R. h! T" l
& 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题* x. K* l! [/ \% Z1 z% l; K3 Q6 h
& 任职资格体系的三大组成部分- a# p, x S" e
一、职业发展通道设计
|4 r( P8 m5 _# G% C" }- O1、职业发展通道设计模型$ @* v' A8 G* o2 z% Y8 T8 z
& 案例：华为的“五级双通道”
( a3 r+ }, i; u; J5 Y# m2、职业发展通道设计原则
' }& G$ |6 w3 D& c7 N' f3、职业发展通道的应用
+ d5 f4 }' _7 S' s& b0 j8 X& 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
! q: y. s3 g! j. Z9 e0 I二、任职资格标准的设计
6 o1 g: n, V7 L0 M7 h7 m/ L1、 标准设计的基本原则
( K& [+ H- h" s! B7 O! z& 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”( |9 V n: d: k' v6 O
2、标准设计的基本方法
. \7 p5 O, A. P1 b8 ^% G& 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
$ W; ~" ]# O( ?7 \2 S" v ^0 }7 j& 行为标准设计的难点. Y" H1 [, B6 m% G
& 案例：区别“行为标准”与“非行为标准” C0 T- i C& w) ^ b( V# \
& 标准设计的三种基本方法 l( j- ` u7 o
& 演练：行为标准模拟设计& Y0 J3 U3 j! _) n1 a8 V- z
3、 管理者任职资格标准设计
/ S; q+ `2 R' ]9 M8 b- @0 i& 问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？$ T$ ^$ D. _9 o9 \- q
& 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
! h7 `$ r: b6 e, v4、专业/技术类任职资格标准设计
* Y* q) f" `) ~9 P6 e' @9 k& 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
; r6 ?1 a& a$ d5 B, }; F& 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
; Z& B$ M* p+ f: V三、资格认证; f: g( a' b4 @& W5 v6 u0 L+ u
1、初次认证与周期性认证
0 L: B' r* n5 W1 K# U2、资格认证的基本步骤$ {& n- K! x# N
3、如何简便有效的进行资格认证2 I6 R1 z/ T% a
& 案例：举证库设计与IT系统支持
( S$ U+ U7 x3 U" s" [. b四、任职资格体系的典型应用
+ `" R) ^ N$ `4 k9 J) _% ?1、“竞聘上岗”$ V& \: d( Z. `7 ?& F* y: c" |/ }
2、职业发展规划设计
4 m% n2 q. O& o6 e& 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化# F, z: I- V. R$ _1 k2 h! W2 ?
3、培训体系设计5 l% b$ I0 R+ a2 j
第三部分：薪酬激励（第三天）
# W9 K) {; P7 `0 v8 @一、薪酬战略
+ ]/ {. L2 Y" ^+ c1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
, ?* L8 r# I1 P3 Z4 ~+ \- Z& 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析" j5 f& O' I4 }& N' S, @
2、薪酬体系评价的四个基本要素" E- _! y6 c0 {. [3 o& p
& 案例：四类典型员工的薪酬期望
7 q, H4 y7 C/ a& ]6 z K3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
) `! p7 [& e8 E% _二、3P薪酬设计
5 c. a& f; u8 n8 B. \& K1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
2 a5 w8 R( c1 z/ `( M& 案例：公平性对员工心态的影响
# O3 c4 b5 M, Y1 |$ \; O" i. R2、市场定价的基本依据
) C1 m% A9 i. \+ o5 {! N% ?& 案例：界定工资等高线的因素- C! S5 S' C) x! [
三、基于岗位的薪酬设计
# |- w+ n$ }1 z+ a& j+ Z0 v1、岗位价值评估的四种方法7 ~$ b/ z+ @# G
& 案例分析：评价三个典型岗位的价值, W. A; G) I) y7 c2 L
2、因素评估法及其应用
0 k5 m+ F, W3 D) H1 U4 {& 演练：七要素岗位价值评估法 O9 J" I6 L+ Q0 x
四、基于能力的薪酬设计9 z4 o% X% T P! Q/ h
1、任职资格等级与薪酬的对接 f6 w3 M, Z* B/ N& u8 F4 B. @ B1 c
& 案例：H公司的能级工资设计方案
) P- ~/ [. d+ }+ B8 x2、能级工资与岗位工资的结合
% a: z" X- I: y- y0 W( f! G& 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
' g5 ]2 C' B+ i五、全面薪酬体系设计
" a7 a# Q1 l! k( h5 k1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧( q: D) s4 z+ ?, n* R
& 案例：为B公司设计薪点表
- _; _6 N: v# H. b( c# {7 ~2、基于绩效的浮动薪酬设计
5 w( [4 D" X W1 J& C, y6 ~3、薪酬调整矩阵的设计
9 h2 w) t/ [# `8 r4、宽带薪酬结构的广泛应用7 x$ O, J+ b {. k% e& O: r3 p
5、工资递延支付的技巧
! H9 ]7 s8 e& W* |0 i6、四种长效激励方案的选择$ C/ U. l. g) U) B6 ]" K
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2 f3 R- f$ p0 }1 y% V+ m6 V* L●讲&师&介&绍 * _+ g- {& {9 M& h
吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》资深顾问。留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。
# A2 C3 |9 }& A7 B$ ^ 1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。/ q+ x6 Z! L* D' g7 T
2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。! I- w( [1 R3 v" r ~% q) U6 o
接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。
8 a" y8 w# x5 a" W+ T+ u--------------------------------------------------------------------------------
7 h# }' K0 z( ^2 ~为*了*确*保*您*能*及*时*参*加，请*认*真*阅*读*下*列*须*知：
/ p. v, ]0 p, `/ D+ s' r8 X（1） 参*加*对*象：总经理、人力资源部总监、人力资源经理、企业高层管理者；) R6 G% a0 n) | J( h: V
（2） 会*务* 费： 3800元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录)
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: \" x2 Q! c6 j/ n3 m! k主办单位：希*格*玛*培*训*网 www.xgmpx.com
3 i0 b" |, {3 `# I" A" T深圳电话: 0755－82121728 82123058 H( i! o2 y+ E" g; s
深圳传真: 0755－821218697 y1 E4 _" y; y% {9 _
上海电话：(021)51028491
) K' O* L' V" X0 h0 C上海传真：(021)51028491转分机2# c8 u- D. K- Y8 g
e-mail: xgmpx168@21cn.com
: O8 N: ?3 J0 a, O QQ: 413904638 6 ^9 x2 J/ ]6 t; { O
MSN: xgmpx@hotmail.com. }5 ~6 R: ~1 G; w) }
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发表于 2006-7-6 17:50:00
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