岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班

彼岸天使

岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班 1 S1 F, G' [- W2 e2 L& }3 R 2006年7月21-23日 深圳新大洲酒店 1 w- r. u/ q2 [* z* Q( C2 [ 2006年8月11-13日 北京新兴宾馆 第一部分：岗位设计（第一天） 一、企业战略与人力资本增值 5 l. [, Y2 }! p+ D, e& 案例：华为的人才战略与实施 1、人力资源管理的系统模型 & 企业人力资源管理职能划分的科学依据 2、现实中国企业所面临的关键问题 * z2 F) ~7 G7 j- J# `' G1 D& 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？ 二、组织设计 1 q8 Z8 K) C) {) d* D1、组织设计的基本原则 ' g+ y9 a) [$ q; ~+ x( c0 G+ P0 T6 Q7 e3 h& 案例分析：组织设计与业务流程的关系 2、现有组织的基本模式 & 问题讨论：职能型组织的优劣？ & 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？ 3、组织设计的基本方法 , m2 z& \5 a3 q4 j) ?1 O& 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？ - g. b% T# p6 Z三、岗位设计 : d6 @2 n5 S& D8 [1、工作分析 & 工作分析包含的主要内容 1 l* v% e) [! J8 D6 K& 工作分析的基本方法 ! T! M3 Q# l- u7 N* T- L2、工作分析的输出??岗位说明书 ( [! t8 S1 N' u9 e( ?& Z& 岗位说明书中的六个重要内容 ( {4 T' @& t) J+ U4 f& 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异 & 案例分析：岗位说明书设计的难点 4 b% a3 w. ~0 e2 H: M" U5 y& 岗位说明书的设计步骤 3、岗位说明书的典型应用范例 & 在绩效管理的应用??岗位职责与衡量标准 : o9 Z+ ], A. u: ^& z6 P& 在薪酬管理中的应用??岗位价值评估 & 在人才招聘与调配中的应用 & 其他应用 第二部分：任职资格（第二天） & 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷 & 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题 & 任职资格体系的三大组成部分 3 u8 C8 b" s3 \& e" q. A6 E5 l# C一、职业发展通道设计 ; E# V4 i; Q" h z! K5 |1、职业发展通道设计模型 2 C$ _* T7 A, W5 {& 案例：华为的“五级双通道” / j8 Q# B) `& c3 g: X9 a$ |' `2、职业发展通道设计原则 6 j0 u8 w" m, V4 t3 a9 n7 n! m3、职业发展通道的应用 & 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题 二、任职资格标准的设计 4 |: K% M( [% y* ^0 Z1、 标准设计的基本原则 & 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配” 8 _- O1 U7 t7 W+ n c2、标准设计的基本方法 & 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 & 行为标准设计的难点 & v v, o/ K/ z: ^0 H& 案例：区别“行为标准”与“非行为标准” K! M5 G( Z7 u( J u6 B: b& 标准设计的三种基本方法 & ^7 e2 {, C" Q# F& 演练：行为标准模拟设计 3、 管理者任职资格标准设计 & 问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？ & 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型 4、专业/技术类任职资格标准设计 & 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计 , l" B0 u5 |/ w( ~1 w" t4 a& 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例 三、资格认证 1、初次认证与周期性认证 # x- ~! b7 `" R) z2、资格认证的基本步骤 3、如何简便有效的进行资格认证 : L2 b8 H% r) }8 r8 t2 g& 案例：举证库设计与IT系统支持 ( ?1 G# ]+ v1 [, F; s四、任职资格体系的典型应用 1、“竞聘上岗” 8 M( Q- u" s, m: F) I% L' T& a# r2、职业发展规划设计 1 j4 l: e- X3 ?/ a. |2 P& 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化 . ^+ w3 V# K: V& d K3、培训体系设计 - O5 a. ^2 h9 V* Y1 |9 V4 t& O第三部分：薪酬激励（第三天） 一、薪酬战略 1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势 & 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析 2、薪酬体系评价的四个基本要素 & 案例：四类典型员工的薪酬期望 3、薪酬如何支持企业战略目标的实现 ' A- d: w. Y+ |3 I6 L* P! M二、3P薪酬设计 - G i1 ?0 L* M1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系 9 A* r+ I1 H0 c8 A; J& 案例：公平性对员工心态的影响 . h7 l% r N' `* ?4 `6 {+ Y2、市场定价的基本依据 5 [0 a6 p( R. p! l! |- s7 _& 案例：界定工资等高线的因素 三、基于岗位的薪酬设计 1、岗位价值评估的四种方法 & L s3 P" X- E: {( j& 案例分析：评价三个典型岗位的价值 2、因素评估法及其应用 & 演练：七要素岗位价值评估法 / j' ?- v9 W& j0 W6 b四、基于能力的薪酬设计 1、任职资格等级与薪酬的对接 & 案例：H公司的能级工资设计方案 : B% {) [$ n1 b2、能级工资与岗位工资的结合 & 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计 5 G& ^" J; O% A1 W0 u9 L五、全面薪酬体系设计 3 ~$ [" u8 |6 X1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧 & 案例：为B公司设计薪点表 + ?$ J9 N# v4 a; y: t2、基于绩效的浮动薪酬设计 3、薪酬调整矩阵的设计 4、宽带薪酬结构的广泛应用 2 z/ e! `* {, ^$ O! x5、工资递延支付的技巧 ) c k; K% M+ e/ F: T5 j7 `5 s6、四种长效激励方案的选择 ----------------------------------------------------------------------------------------------- 9 i3 _. ~6 X) u- y●讲&师&介&绍 8 b0 k6 z l( l, Z: X7 i　 吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》资深顾问。留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。 1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。 2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。 M( q" Z7 B1 A8 t5 T6 q 接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。 -------------------------------------------------------------------------------- 为*了*确*保*您*能*及*时*参*加，请*认*真*阅*读*下*列*须*知： （1） 参*加*对*象：总经理、人力资源部总监、人力资源经理、企业高层管理者； （2） 会*务* 费： 3800元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录) ----------------------------------------------------------------------------------------------- 主办单位：希*格*玛*培*训*网 www.xgmpx.com : O" w3 n t2 {( X v深圳电话: 0755－82121728 82123058 深圳传真: 0755－82121869 ( F( Z& ^/ u7 Z' h. W4 M1 a- _上海电话：(021)51028491 8 X6 Z/ U+ _; w7 P5 l' m. i @上海传真：(021)51028491转分机2 * d3 B z: \" N+ B6 d# r6 u5 d- Fe-mail: xgmpx168@21cn.com QQ: 413904638 MSN: xgmpx@hotmail.com 更多精品课程请登陆网址：www.xgmpx.com