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一 《新劳动合同法（草案）》的特点
, c; Q; a& u7 D9 j2 N) {《新劳动合同法(草案)》（下称“草案”）已经由国务院公布进行全民的意见征求，据专家估计在2007年初可能正式定稿并颁布实施。虽然在正式定稿之前对草案的个别内容还会做进一步的修改，但总体的指导思路和原则不会改变。这次“草案”制定的目标很明确，就是加大对劳动者的保护力度。随着我国以人为本的基本国策制定，制定保护劳动者的法律并加大这方面执法力度的思路越来越明显。这就使企业用人单位在用人方面面临着更加严格的法律限制，并且要承担更高的劳动关系方面的法律风险。具体来说，本次法律调整比较《劳动法》有以下几个新特点：
$ p0 c# n/ I1 A一、 强化劳动关系、书面劳动合同的签订和鼓励建立无固定期限劳动关系3 S1 S! J( J% T
“草案”特别强调用劳动合同文本的形式确立劳动关系,对于“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。”同时对于“用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。”这就要求用人单位在使用劳动力的时候，一定要签订书面的劳动合同文本，以避免出现劳动纠纷时法院以无固定期限劳动关系为基础进行裁决，减少不必要的支出。
% X2 a! u+ n- r根据“草案” 第三十二条关于解除劳动关系的规定即对与“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的” “用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同”，而对于有固定期限劳动合同关系的劳动者不可以解除，这样就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。
/ q( l; B% F2 X5 K二、 进一步规范员工试用期
$ w" _2 ?! M& S3 A& r. i0 Q. G4 E “草案”较《劳动法》对员工试用期有了较为严格和详细的规定，细化为“劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。”用人单位可参照《中华人民共和国工种分类目录》、《职业技术鉴定规定》、《工人技术等级标准》和《国家职业技能标准》、《持职业资格证书就业的工种（职业）目录》等有关规定合理确定劳动者的岗位及相应的试用期。3 X/ G [* j' R- X# P) N6 ?% W0 I Y
使用期规定的目的是为了限制用人单位使用期过长以及反复使用试用期。但是这对用人单位使用短期劳动力尤其是期限在3个月之内的，试用期过短或者没有试用期，增加了使用劳动力的风险。这也就要求用人单位在招聘环节加大投入，增加新招聘员工的合格率。/ V p( D" }! p% T- {% c! Q
三、 新增加对违约金和竞业限制的条款
' K, Y8 k3 G$ k& R8 W“草案”对违约金和竞业限制做出了较为明确的规定，但明显倾向于劳动者。规定“用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 从另一个方面也规定了用人单位与劳动者约定的除了条款规定的其它违约金是无效的。
9 u" w8 |- r6 b/ a, I第十六条对竞业条款做出规定，“用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”该条款及规定了设定竞业条款的条件与范围，劳动者为悉其商业秘密、竞业单位为生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位、与本单位在同一地域形成竞争关系；设定了竞业时间不能超过两年；同时规定了对劳动者的补偿金以及违反规定的违约金。* G: Z- H' V6 N7 j
四、 增加单位解除、终止劳动关系的补偿) o# r8 V) }4 Q5 j6 ^3 ?
《劳动法》对于用人单位在合同到期终止的劳动关系没有规定进
% J8 ?7 x3 N; G- R) R2 ]行补偿，而“草案”规定除了劳动者自愿解除、终止劳动关系,以及第三十一条规定“在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的。”外，单位与劳动者解除、终止劳动关系都应给与补偿金。补偿金给付的标准是“用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满１年支付１个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算”；“劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。”1 B: n, V& a0 d w1 Q" b- f
在补偿金给付的规定中较之与现行的《劳动法》以及各地的地方行政法规，最大的不同在于补偿金没有计算时间限制，比如山东就规定补偿金计算时间不超过12 个月。另一个就是劳动者合同到期自然终止，如果单位不再续签也要给与补偿金。这也大大增加了用人单位解雇劳动者的成本。
9 j$ i/ h& |# H& t1 C0 T( o 用人单位未依法解除、终止劳动合同的，且劳动者不要求继续履行合同，应支付2倍于补偿金的赔偿金。 % B" A4 j2 ~* Z4 j% B
五、 强化工会组织; I# p3 `# u2 E2 R
“草案”通过用人单位和劳动者劳动关系权利与义务的规定间接
9 F4 B, C$ i; A/ u的强化工会的作用，具体表现在以下几个方面：
" c1 I7 H; [ O6 q0 `0 G# E" b 1、规章制度是规范企业内部管理的主要手段，“草案”规定凡涉及劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度以及其他与劳动者有利益关系的规章制度，应经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或协商，并需公告。 # N; X% ~# }) a; W' @ r
值得注意的是，如果用人单位制订的规章制度未经讨论通过、协商并公告的将属于无效制度，不能对劳动者产生效力。同时，用人单位制订的规章制度违反法律，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
0 v) x! i$ G- L3 y+ C 2、用人单位解除劳动合同的必须通知工会。工会对解除有疑义的，用人单位必须书面答复工会。工会对申请劳动仲裁或者提起诉讼的劳动者给予支持和帮助。1 R4 o( B1 L" U$ z/ C( r7 T; r
3、规章制度违法劳动者可随时解约 & ^3 P: y9 Y" G/ |
如果劳动者发现用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益，也可随时通知用人单位解除劳动合同，无需提前30天通知。对于用人单位强迫劳动或危害劳动者人身安排的，劳动者更有权即时走人。% K* Z% X7 v' F9 A: v( v
& A& v+ ~7 y8 O5 K5 h h5 c* F9 b0 @4 ~
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二《新劳动合同法（草案）》可能为用人单位带来的挑战
, g/ D( Q Q! w8 D7 b, y由于本次法律调整的目标很明确就是为了保护劳动者的权利，无论“草案”在正式颁布之前还做怎样的调整，但这一个目标是不会变的，用人单位在今后的使用劳动力的过程中将会受到法律的严格限制，同时政府也很可能就劳动者权益保护方面加大执 |
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发表于 2006-7-26 11:42:00
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