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■求才：与尚在读大三的学生达成就业意向 , n, w2 G5 s9 X: K; q+ `6 D) S3 n
7 U/ r4 `& T- x$ S+ f6 E■用人：有一套理论叫“疑人要用，用人要疑”
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■留贤：秘诀在于“留人千万招，招招在留心”
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9 ^$ J4 U r5 b; s1、以人为本，文明塑魂，内强素质，外树形象。
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2、用人求专不求全，用人宜尊不宜怠，留人在情不在钱。
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3、对于人才要做到能进能出、能上能下。
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1 M3 G. r$ ^/ z 4、只要有作为，就会有地位。 : I6 }% v8 o) b! o
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5、重视以人为本的企业文化建设，把企业办成“学习型组织”，着力于提高人的素质，要特别重视科技人才，做到人尽其才。 ' A2 u9 b% P8 [! n) V5 ]
6 o8 e; F2 g) i8 I6、财聚人散，人聚财散。 & b, O2 e) _$ f, p& p
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7、有德有才是上品，有德无才是次品，无德无才是废品，有才无德是毒品。 5 f8 T, c1 l, Z7 P l, w1 y5 @3 X3 o9 Z
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8、感情留人，待遇留人，事业留人。
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; O; Z9 Z6 t8 x 9、人才是第一资源，让人才进得来、留得住、起作用。- C* ] r; r0 R, g! }
10、只要有能耐，就会有舞台。
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" L( `0 i+ o3 T, e5 b- e 工欲善其事，必先利其器。只有高素质的员工队伍，才能保障企业的发展。“‘企’字如果没有上面的‘人’，下面就只剩下一个‘止’（停止的止）了”，南存辉的话形象地道出了他的人才观。 % s* J% o% M- ^/ ]
1 p3 m O5 d& ], k# e& N 正泰对人力资源的具体管理细则我没有细看，因为正泰人力资源部的处长汤彪给记者搬来厚厚的一叠有关集团人事标准的文件，一共有19份，包含上千条的规定，据说接下去还要进一步细化。从汤的大致介绍中，可以了解到正泰集团人事架构基本上分为四层：董事长、总裁一级，总经理一级，经理、处长一级，基层员工一级。平时人力资源部主要负责总经理以下的职位人事安排（主要招收大量的技术及中层管理人员）以及总经理人选的推荐，总裁并不过问。另外，集团下属的子公司和分公司也分别设立综合处及综合科，负责本单位的基层员工招收，招收依据的政策由人力资源部制定。
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# |0 _$ U6 T) L% Q f6 }$ L3 v 和大多数企业一样，正泰选人同样是通过媒介、猎头公司等中介机构进行，不同的是正泰已在劳动力市场有着良好的形象。以工作环境为例，按照南存辉的标准，正泰的工作环境是按照高出同行业四五年的水平打造的，除了工作的硬件设施之外，像在劳动部门见证之下签定劳动合同、以成本价向员工销售、出租福利住房等等都非常超前。至于升迁机会，现在坐在人力资源部处长位置上的汤彪，来正泰不过三年，据他说，正泰用人一直遵循着一个原则，合适的人应该放在合适的位置上，所以只要有能力自然会有升迁机会。 4 g7 w9 x3 i3 E
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现在的汤彪每去一处大专院校招聘大学生都要办两件事：一是向学校的指导老师了解之前是否有同行前来招聘过，有哪些当年要毕业的学生参加过同行的招聘会，然后再向那些参加过招聘的同学咨询同行们开出的薪酬或其他一些条件。掌握足够的情况后，再根据集团自身的情况在招聘会上开出具有行业竞争优势的招聘条件吸引学生。二是与那些尚在读大三的学生接触，与他们达成就业意向，安排他们在假期到正泰实习，这是正泰推行的青苗计划的一部分，以加强集团的人力资源战略储备。当然，这当中也有风险，因为这些尚未毕业的学生很可能会临时改变主意不留下来，而正泰要在人力、物力方面有相当的支出。对于这种风险，汤彪称，学生要走就顺其自然，毕竟维护集团在劳动力市场的良好形象也很重要。事实上，正泰对应届大学生情有独钟，他们认为应届大学生就像一张白纸，有很强的可塑性，完全可以根据集团的需要来画出一张蓝图，可以很快地融入企业的文化氛围中，不需要太长的磨合期。 |
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发表于 2007-3-5 12:06:00
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