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人才测评行业从业三年感悟

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书生

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电梯直达

楼主

发表于 2010-6-9 14:43:00 |只看该作者 |倒序浏览

人才测评行业从业三年感悟

2007年山东大学法学院毕业之后，在巨大的就业压力下，我懵懵懂懂的进入了测评行业，对测评行业一窍不通的我犹如一张白纸，很容易在东家的教育培养下对这个行业形成稳固的认识，以至于在以后的工作中一直被这个问题困扰着，“什么样的测评才是科学、有效的？”

所谓隔行如隔山，懂行的看门道，不懂行的看热闹，人才测评这项新生事物，对于大多数企业HR来说都是比较比较陌生的，这几年，随着市场上几家所谓主流的测评商的教育、推广，企业HR对人才测评工具接受程度也有了一些提升。记得刚刚进入测评行业做销售的时候，每每打电话过去向客户推荐人才测评工具的时候，客户的反映经常让人啼笑皆非：“人才测评？是不是高科技的算命啊？”而现在，我们的咨询电话却成了热线，越来越多的企业在人才配置的时候都有意识的来询问一下相关测评技术，希望我们能结合他们的需求提供一些解决方案。

感觉透漏太多了，现改改，不然后比较麻烦的

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qxj189810

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天涯双行

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沙发

发表于 2010-6-9 14:57:00 |只看该作者

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学习啦！

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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jadecheng

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会元

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板凳

发表于 2010-6-9 15:38:00 |只看该作者

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感觉人才测评是一种数学的组合，只不过更复杂一些而已。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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yyyoyoliu

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书童

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发表于 2010-6-10 21:33:00 |只看该作者

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我也接触1年了。感觉市场有待开发

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duanxiulong

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5楼

发表于 2010-6-11 09:48:00 |只看该作者 |楼主

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本文章我写了大约5000字，但是一直没有敢贴出来，担心揭露太多的东西，让广大的网友测评一竿子打死，全盘否定了

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甄命天子	+ 30	希望楼主能够放下包袱很多同学对这个行业还是很感兴趣的

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duanxiulong

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6楼

发表于 2010-6-11 10:46:00 |只看该作者 |楼主

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人才测评行业从业三年感悟
2007年山东大学法学院毕业之后，在巨大的就业压力下，我懵懵懂懂的进入了测评行业，对测评行业一窍不通的我犹如一张白纸，很容易在东家的教育培养下对这个行业形成稳固的认识，以至于在以后的工作中一直被这个问题困扰着，“什么样的测评才是科学、有效的？”
所谓隔行如隔山，懂行的看门道，不懂行的看热闹，人才测评这项新生事物，对于大多数企业HR来说都是比较比较陌生的，这几年，随着市场上几家所谓主流的测评商的教育、推广，企业HR对人才测评工具接受程度也有了一些提升。记得刚刚进入测评行业做销售的时候，每每打电话过去向客户推荐人才测评工具的时候，客户的反映经常让人啼笑皆非：“人才测评？是不是高科技的算命啊？”而现在，我们的咨询电话却成了热线，越来越多的企业在人才配置的时候都有意识的来询问一下相关测评技术，希望我们能结合他们的需求提供一些解决方案。
过去，由于市场上还没有一家知名度很高的测评公司，当企业对测评商不了解的时候，就会非常关注其产品的有效性和科学性，在选择测评工具的时候会比较慎重、小心。考察、试用工具会比较仔细，往往可以提出多方面的问题。慢慢的随着测评市场的不断成熟，测评商花费高昂的市场推广成本也慢慢打造了品牌效应，市场上出现了两三家所谓知名的测评商。这时候企业选择测评工具的时候关注点就开始由产品转移到了测评商品牌、包装、背景、项目经验上。牌子越大、包装越逢迎，背景越强大，项目经验越丰富的越容易受到青睐，而对于其测评产品的信度、效度，量表的科学性，模型的准确性，常模的代表性的考察越来越少。当然这也怪不得消费者，主要这些内容确实是很难做出评估的，产品好不好全凭销售一张嘴。这也导致现在所谓的主流测评商重市场、重销售、重包装，轻研发、轻验证，轻把关。测评工具重的核心量表和常模甚至这几年没有什么变化，变化的就是令人眼花缭乱的IT包装，几个老量表不断地拆分、组合、杂糅，或者更新一些根本不对应测评指标的花样百出的所谓情境测验、投射测验。
现在的市场现状着实风险巨大，不知道有多少合适的候选人就这么被这些所谓知名品牌包装效度低下的量表淘汰，更恐怖的问题是它甚至在改变我们人事工作的观念。
现在市场上的几种伪科学：
1、岗位胜任力的标准化测评产品比经典量表更能有效预测岗位绩效。目前市场上所谓的岗位胜任力的标准化测评工具实际上只是从性格测验、思维测验和技能测验中抽取若干指标，重新组合而成，至于这些指标选取的依据各个测评商都会跟你说出一大堆依据，但是实际上没有任何一家真正有一个科学的、有数据支撑的建模过程，指标的选取的是拍脑袋拍出来的。客户觉得自己很专业就由客户拍，客户觉得不专业可以让测评商代拍，测评商还可以冠冕堂皇的打个电话做个交流，所谓双方专家协商确定。费了如此大的周折，最后挑出来的指标科学不科学鬼才知道。更有甚者，产品做成软件后，指标客户自由选择，权重可以自由设定。虽迎合了某些客户的要求，却影响了测评的结构效度。
2、领导力可以通过标准化测验来评估？现在对于领导力的内涵的概括林林总总，五花八门，我们举个例子来看：战略规划、国际化视野、经营意识、决策力、用人育人、开拓创新、成就导向，这些指标都是构成领导力的组成部分，但是这里面有几个指标是可以仅仅通过在线测评就可以考察的那？这里面恐怕只有决策力、创新力和成就导向是可以通过在线测评评估的，而剩余部分都是管理经验和管理技能部分，很难通过做一套题就可以考察其能力如何，更多的是采用情景模拟的技术来做评估。而情景模拟技术的在线化、标准化目前在国际上都是难题，包括国际知名的测评商都还是采用评价中心等情景模拟技术，由专业的咨询顾问通过候选人现场的表现来做评估。而国内某些测评公司号称刚开发出了在线的情景题，通过文字描述一个工作情景，让他候选人选择一个行为表现，候选人选取的行为表现不是受外来刺激自发的表现，而是经过有目的性的加工后做出的选择，其效度如何，可想而知。另外文字化的情景描述表述效果有限，测评目的明显，很容易导致倾向性回答。
3、标准化的测评工具可以自动提供用人建议和发展建议。最荒谬的服务方式莫过于此，让计算机根据各个指标上的得分自动的提供用人建议和发展建议，表面上看对多人力资源管理从业时间较短，经验不足的HR来说是很方便，很傻瓜的服务。应用起来得心应手。慢慢的有些专业的HR会反问，我们买的是工具，怎么我们反而成了测评系统的工具了？确实，如果这种测评方式真的比人还科学的话还要HR做什么？根据我们的销售话术，我会回答你我们的测评结果只是指导HR做人事决策，而真正的决策权在HR手里。这样一说，看似回答的很完美，解决了HR的顾虑，然后心安理得的照着测评结果来用了。但是慢慢你会发现，如果你看可20份测评报告之后，几乎所有人的用人建议和发展建议都是差不多的，HR面临这样的结果反倒无所适从了。
让我来告诉您这个用人建议和发展建议是怎么出炉的，在系统中每个指标会设置4—5个级别的评价语，如果按照十分制的话，8分以上算是优势特征，3分一下算是劣势特征。每一个8分以上的指标会跟着一个用人建议，要发挥候选人的某些优势，每个3分以下的指标会跟着一个发展建议，要注意培养他哪些素质项。更高级的是设定了所谓了匹配区间，匹配区间以外的就是待发展的。而我做了三年了，也没有真真正正的搞清楚这个匹配区间设定的依据是什么？只是被告知是统计分析出来的结果。但是数据在哪里？天知道！
4、标准化测评的指标可以定制，可以按照客户的要求任意删减和增加。这点也是测评商非常喜欢迎合客户的方法，不但利于竞标，还可以额外收点小钱。目前市场上存在的岗位胜任的标准化测评工具（包括定制工具）都是将经典量表和能力测验拆分、杂糅、组合而成，一个岗位的产品往往有8个左右的性格指标，1-2个能力指标或技能指标组成。这种组合方式虽然迎合了企业HR的要求，却极大的损伤了测评结果的有效性和可用性。经典量表各个指标不是完全独立的，更不能随意拆分，指标之间存在逻辑关系，人为地拆取指标会降低报告的可读性，举个例子：果断性，如果单独看着一个指标你只能知道这个人决策是否果断，敢于冒险，但是果断性分数高了到底好还是不好，就没法判断了。在岗位胜任力的在线测评工具中，就会很简单的根据其分数的高低来衡量人岗是否匹配，是非常武断的。如果这个指标没有拆分出来，可以结合他的条理分析、结合他的谦虚性就很容易判断他的果断性高是否是好事。
5、可以根据标准化的测评结果做培训诊断，明确培训意见？现在的标准化的岗位胜任力测评工具，都是由性格、思维、和工作技能测验来组合的，除了一些沟通技巧、办公技能、团队合作这些工作技能外，性格和思维都是不可培养的。而工作技能，尤其是管理技能在线测评又测不了，测得了的都是人比较稳固的素质特征，是不可培养的，所以用在线测评做培训诊断也是很搞笑的。但是很奇怪依然会有很多人相信。正确的方法是采用一些情景模拟的技术来考察候选人的各方面的可提升的能力素质情况，再根据结果来安排培训课程。
6、标准化的测评结果比面试更有效。
很多测评商危言耸听的讲面试的效度不到百分之三十，在线测评却能达到百分之六十。我一直也很怀疑，我本来以为就是抛硬币选择起码也得百分之五十啊。而测评上却把错误的拒绝也包含进来了。其实这个数字对企业是没有意义的，企业关注正确的选择就可以了，错误的拒绝每天都在发生。并不会导致用人风险。其实目前国内的测评市场和国外的测评市场在服务模式上有很大的差别。国外的测评公司主要是卖标准化的测评工具，有的很少做工具，他们提供的咨询很少会涉及中基层员工的测评。这是因为国外的人资源管理经过这么多年的发展，企业人力资源管理部门已经积累了丰富的经验，拥有较高的专业技能，对于一般人员的选聘只需要借助一些性格、思维的测评工具，加上自身比较专业、系统的面试，对候选人的评估可以达到较高的准确性。他们聘请咨询公司的时候主要是做一些人力资源战略、组织规划、文化、职位体系、胜任力模型的工作。有些是各项性格、思维、专业技能软件的提供商，给客户提供的是严谨、科学的工具，但是工具的使用会对企业的HR提出较高的素质要求，这也促使来华的国外咨询机构都非常重视对客户的培训工作，让客户切实掌握测评技术。
面对这眼花缭乱的测评市场，面对这瞬息万变的职业环境，企业的HR如何在工作中，在选择合作伙伴的时候可以降低职业风险，提高逃工作效能，提升专业技能那。我有一点小建议给大家分享一下：
1、加快提升自身的专业技能，人才测评是人力资源管理各个板块中专业性最强的版块，也是最难快速提升的，应该说是企业HR的核心竞争力，以方便可以参加一起测评服务机构提供的人才测评认证培训，也可以在与人才测评机构合作的过程中，要求他们提供报告解读、招聘面试技巧的培训。
2、在测评工具采购过程中，擦亮双眼，拒绝忽悠，一定试用产品，多试用，评估其有效性。
3、在项目合作过程中可以采用分期付款的方式，保证项目质量。
4、多用经典量表，慎用胜任力的在线测评工具
5、比较出真知，多比多看