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头疼的问题—每个部门的领导人能力不强怎么办？

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书童

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电梯直达

楼主

发表于 2005-3-12 15:54:00 |只看该作者 |倒序浏览

我遇到的问题很头疼，部门经理的能力不强，尤其是销售部门，经理已经处于半怠工状态。作为人资，我是需要承担很大的责任的，但是公司能给中层的薪金有限，所以有好的人选但是公司最终都没有用。作为上层又总是说人资没有配到合适的人选，试问，高能低薪有谁会做呢？人员考评也是一样，按道理说实习期过后考评应该是由部门经理出，但是部门经理出的考评总是没有问题，就像是例行公事。真正所有的手续办好后，部门经理又会说员工不能用，说人资选的人有问题。我经过多方调查，人员进入部门以后基础的培训就停了，看来光督促是不行的，让人资配合做的最终结果是人资自己做，工作量突然变得特别大，很苦恼的

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奇奇爱人

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沙发

发表于 2005-3-13 14:02:00 |只看该作者

RE:头疼的问题—每个部门的领导人能力不强怎么办？

看来你们公司缺乏的是绩效考核和有效的激励制度。

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仁者制胜

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板凳

发表于 2005-3-13 14:27:00 |只看该作者 |楼主

RE:头疼的问题—每个部门的领导人能力不强怎么办？

奇奇爱人，发表一下你的高见，你觉得怎样的绩效考核和激励制度是能够奏效的呢？我真的是想不出来了，寻求支援！

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奇奇爱人

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地板

发表于 2005-3-13 15:43:00 |只看该作者

RE:头疼的问题—每个部门的领导人能力不强怎么办？

需要对你们公司的利润来源和利润分配方式有一些了解。这里先说几句。关于中层薪金的问题： 1。关键是提高盈利部门的盈利能力，因此，对盈利部门人员应该采用高提成的激励方式，刺激他们的工作热情，也能够吸引到有能力的人才。对于盈利部门来说，业绩是最重要的考核指标。在说服上层采用高提成的方式时，可以让财务部门配合进行测算，事实可以证明，相对于支付给盈利部门的薪金来说，这种方式创造的利润更为可观。有了盈利，上层应该会拿出提高其他配合部门的薪金。 2。关于考评：盈利部门如果有了激励制度，我相信部门经理会认真对待员工的考评工作的。而对其他部门，可以在实习期结束时，对新员工的岗位技能进行考核，如果技能过关了，那就只剩下态度等“软件”的考评了。如果部门经理认为他们合格，那么在事后提出不合格时，就应该要求他们列举事实。另外，为了避免部门经理不重视新员工的在岗培训，可以将新员工的技能考核通过率作为考核部门经理工作绩效的一项指标。

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仁者制胜

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5楼

发表于 2005-3-14 08:01:00 |只看该作者 |楼主

RE:头疼的问题—每个部门的领导人能力不强怎么办？

受益匪浅呀！“将新员工的技能考核通过率作为考核部门经理工作绩效的一项指标”给我的考评工作提供了一个良好的思路。[em10]

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美娃子

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6楼

发表于 2005-3-14 14:04:00 |只看该作者

RE:头疼的问题—每个部门的领导人能力不强怎么办？

类似情况我也遇到，我是做零售行业的，员工的离职率比较高，经常会招聘一些新员工，但是经常做不到半年或一年就会流失掉，要不就是说这个员工做事不行，要不就是员工对管理人员失望了，可人都是当时部门面试通过的，这些部门管理人员的素质真的很重要！

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zghuser

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7楼

发表于 2005-3-14 18:13:00 |只看该作者

制度问题！！

还是制度不够的严格的问题吧！难道没有考评吗？

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无可奉告

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秀才

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8楼

发表于 2005-3-14 18:26:00 |只看该作者

RE:头疼的问题—每个部门的领导人能力不强怎么办？

难道都是考核有问题？？？

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Howery

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9楼

发表于 2005-3-15 09:25:00 |只看该作者

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iceriver82

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10楼

发表于 2005-3-15 10:45:00 |只看该作者

RE:头疼的问题—每个部门的领导人能力不强怎么办？

作为一个公司的确不单单是个体与个体的协作，更重要的是团队与团队的协作。说按道理说实习期过后考评应该是由部门经理出，那么HR部门为什么不能提出进行全公司的绩效考核呢，是上层不允许吗？同时“将新员工的技能考核通过率作为考核部门经理工作绩效的一项指标”这个见解的确让我受益非浅。如果这样的话，中层领导的问题也解决了。

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