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沙发
发表于 2007-11-1 13:23:00
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二、培训现状如何诊断？% s4 A0 B' E9 g4 T9 r8 Z. U
8 q; I# e6 l$ O4 I回到现实。X公司的培训现状如何？现在又应该怎么做呢？3 b' w* [1 K E2 V+ n8 Z
# y6 B5 ~! t$ ?: {4 @" d: s0 U
1、曾经的精英培训路线。培养了数量众多的MBA、工程硕士，积累了系统的理论知识。
9 \; v2 j4 s/ \4 ~0 y. n0 c! F' I0 S# T: S ?6 i. K0 k" A) I
2、缺点是未能在技能和态度方面进行投入。
- r( A; [( Z. b+ p! h
' D& B$ [2 s O- S1 K7 z) J3、同时流失了很多关键员工。+ I# Z" q+ r: l/ y, u% `+ W
) _2 o$ B2 w8 C& M1 X) Y
4、也未向更低职位的主管和员工进行传递。8 a: I# M! X9 u
, |9 U, L. h7 ~$ J; m/ l, n
4、 从静态的角度来简单设计培训体系（三级培训体系），从ISO9001的角度来拟定培训计划（更多为了满足控制程序），缺少对职位群、课程群、讲师群、供应商群的识别、分析和对应关系的建立，缺少对培训系统的建设，包括诊断系统（问卷、访谈）、分析系统（数据和图表）、支撑系统（人工和电子化平台）、评估系统（四个层次的评估）和改善系统（与绩效改进挂钩的行动计划和长期培养计划）。+ L" M( R. |8 {
' f, }! k9 _- P) ~
5、 ……
4 O5 Z- c* j/ w6 v4 |9 u: _* }- f# [5 F: m! q9 G: {( R8 f$ w
4 S: T5 V8 O' r0 _! }7 Z# m# |. J
7 B4 v+ t6 o* ^* f) n+ ]6 z我们来建立N个模型，并提出N个解决思路：
' d! l* `! c2 f+ r9 I- y- _# V/ Q, o$ p1 ~: `+ k6 Y+ W& g
1、 分阶梯的水库。让知道的人告诉不知道的人，逐级传递，使低端职位的水位提高，也就是提高整体。这好比农村的父母外出劳动，老大、老二带着老三、老四一起张大的过程。流动产生效益。
3 h& Y& Z- H ^% O. @7 P- N4 `% U! P6 \$ v
3分
2 k3 d) F0 U5 `7 ^' M, O8 k
/ K7 Z# b" l1 }& a' E4 B7 F5分% A9 \4 k9 i# G+ w- I1 \
- s0 B4 w$ Q/ J. h1 A. O3 o8分2 k' W, r# f0 l6 J% J9 A: b
* l0 D- }* {2 z
( C1 o! ?3 Z2 z0 O2、 资源互换。人事系统与其他系统互换，交换业务的学问和手段的学问，互补。其他系统互换，业务学问的渗透和补充。培训作为一个舞台，让不同的角色演戏，让别人理解自己，让自己去理解别人，建立共同语言和信任。“你有一个苹果，我有一个苹果，互换一下，我们各自有1个苹果。你有一个思想，我有1个思想，互换一下，我们各自有2个苹果”。' Z2 q* h8 T+ j0 `0 H. b
2 p4 p$ v4 C" x& n5 ?( B$ p业务系统) d( T! B+ R+ V( i$ ^! ~
6 I( k5 j5 V4 F! M# J9 H人事系统
( `% k3 V- u: a& r 7 c1 G/ c8 f- V9 a- m" ^9 B a7 r5 C
% H: m0 s7 R# A7 A( ~3、 信息传递。让营销有能力去理解客户的需求，同时能清晰地以一定的工具传递给其他系统。让采购有能力去理解营销和生产，同时能清晰地以一定的工具传递给供应商。让客户帮助我们成长，让我们互相帮助，让我们帮助供应商。就是这样。“一会做爷爷，一会做孙子。”" b: x4 E, v! U% q) z
5 p5 v& B: F ^; w信息传递. b% n Q- l0 @: p$ g2 j+ l
0 T+ l( |4 M2 K( D8 a+ k3 \) v帮助
+ \. k3 F9 {$ a
' |* A4 v/ s) H5 m. ^* @! Q" _信息传递
) Z [$ X$ X; G, f4 A8 d- F4 z9 f" t4 `/ j l& t" f6 J
帮助' H6 B: r2 A- \2 B* G
, `: d# e1 I3 W+ E! S% ]客户4 H/ e% t2 t- [# O# }
& W) S5 ?2 W# F营销系统 采购系统 E( W! M7 D2 j' J3 @
5 X) D7 o+ p& l* D0 o
供应商( S) o: a# E. I4 l* h* s
( h# c5 K( r) E$ ^2 }
7 t4 h+ d/ A( B5 d7 y 1 V9 n3 H& \3 }
$ ]' e* `! ^' m! S
4、 外部资源整合。邀请运营商来给我们讲如何与他们打交道，知己知彼。邀请供应商来给我们讲他们应该怎么与我们打交道，一体化。邀请社会上的各类培训供应商，进行选型，为我们的课程包提供设计来源。
8 p; c. I9 A1 G: {) v+ W$ K
" R* x9 _! W- F; e0 ^课程包
, Z( G5 j/ L4 Z8 w5 }( P5 h: M1 p 5 V( B! j' t, F3 s+ ]" c' |
课程包
l0 L+ i1 ~0 L& n0 [# @6 r! j
$ r+ _6 k. F+ n客户( w+ f" p: G% c0 \ A9 [: c
0 p' @5 M" M& H8 \- }( y; X
公司
8 O8 d) Q3 V5 e. a 6 A* T7 f+ m! u% W! S
供应商
7 w7 H4 ]) U+ f) a0 K/ s: u " Y- C& q0 H6 y
( k% ]% {. ]( }% |4 [7 x, A
* m+ G" i! r* p& W( p
, g* l$ j6 Z, h+ Q6 ^ K1 s
5、 转化。“充电、放电”的过程，通过向别人传授，实现转化。讲一次，更成熟。
& o( f* @- y4 W. N' _ v
/ U8 S' [2 p) N' Q ]* P
" d8 T0 }1 Z7 d' ?* \" E
/ G A0 |' ]4 R' E& _4 E我们得到的第四点启发是：走大众路线，促进知识从高阶到低阶的流动（水往低处流），实现系统间的互换，确保从前端到后端的信息传递，适当引入外部资源，重点实现培训转化。
, c( @ o9 m* d9 m* S$ T
5 f- {: v! T# ?' F/ a- i
) r$ B& C# C5 \# L3 K& ^2 T三、行动计划如何拟定？1 Y5 d6 p# s0 ^# B4 B2 A! e C
) f( o* M# ^# I+ U接下来讨论我们将采取的行动计划。（培训课程、主讲嘉宾、具体时间需要根据实际情况调整）0 L; k6 c9 T S! o% ^- C+ T; f0 e
! H! b/ n( Y9 r9 ]# |# QSTEP1：举办1次培训工作研讨会。会议目的是与中高层就如何开展培训工作形成共识。这个会议大约安排在9月的第一周，时间1天。第一部分由各系统提培训需求，每个系统30分钟，内容应包括本系统现在和潜在的问题及对培训提出的需求，对其他系统提出为自己提供培训的期望，对人事系统提出希望引入外部培训资源和内部培训手段的期望，对其他系统提出能为他们提供培训的承诺，提供本系统推荐的内部讲师候选人。第二部分由人力资源部做培训策略报告《“传道、授业、解惑，建立培训的动力系统”》。包括布置后续阶段的各系统之间确定培训需求和培训供给，促进形成培训课程清单和讲师清单。第三部分由公司领导进行总结，并根据公司发展提出希望。第四部分，人事系统内部研讨。对上述部分的讨论结果进行分析，并说明本次学习的体会，和各自回去需开展的行动计划。
$ o, U5 T* A. h$ [$ e: Q7 R3 z' A# \1 v- ?( B R" L( R# v
STEP2：组织1次培训供应商选型会议。会议目的是与中高层就选择什么样的培训资源形成共识。这个会议大约安排在9月的第四周，时间半天。第一部分由大约6家培训供应商进行推荐，每家时间30分钟，主要是说明自己能为南都电源提供的课程包和讲师团队，合作的模式。第二部分由各系统与每个供应商的摊位自由交流，大约50分钟，类似八分钟约会。第三部分由各系统对供应商进行评分，并列出本系统最感兴趣和性价比最划算的供应商及其课程和讲师。第四部分由各系统与人力资源部沟通，提出购买需求。会议结束，由人力资源部提供选型报告。7 N/ W2 l* I9 q& W3 U
3 k" z1 v# c: FSTEP3：陆续推出课程。4 M7 C' |2 u, t- Q
' G; D5 |3 G# S# e! A专题1：理解运营商。% ^9 W- D8 }. E3 S: G" J
0 v1 G9 ?: A8 P$ w# f0 j8 D9 c
1、 浙江移动的客户服务经验（拟邀请10086客户服务高级主管A女士）。大约*月。
8 r* Z7 p1 @ U, A, s# y u t- x& `) c5 E, A7 N3 U. C3 A3 c) Z2 {0 F. f% Q
2、 如何理解电信运营商（现状和发展）？如何与运营商打交道（甲方的心理分析）？运营商对电源供应商的建议（拟邀请网通副总经理B先生）。大约*月
_7 F( u$ M( u2 G+ D
# m( }+ Y4 I- S x9 j3、 运营商的人力资源管理创新（邀请网通人力资源部高级培训主管C女士）。大约*月; F' k" Z4 @# _5 t& J1 D9 J5 t. T
, j" q' M# h# b; v7 a( ~& z$ ~专题2：国际化经验。- ^3 G; Q/ P/ s" S5 z
/ z6 X g B( N1 v' T1、 本地制造企业的国际化经验—国际贸易、工厂、供应链、绩效管理（拟邀请宁波某工业公司总经理D先生演讲）。大约*月
7 M) Z# m B5 F, H+ ^" E7 k3 d( T* s
专题3：工厂管理。
3 m1 N4 w& P- F1 s. p, s! q, B- o/ { O0 x" T
1、 工厂的人力资源管理问题及对策（拟邀请萧山某制造企业副总裁E先生）。大约*月& D9 \7 y2 f9 N' {
2 k: M4 t) s0 J6 \专题4：各系统内部交换课程。
% i6 R- }; v/ `9 t! d2 }% q% j2 w2 t; w) w$ _3 x! s5 M7 ?& y
1、 国内市场系统提供的课程。*月
S8 d v4 k, Q! q7 J: h* _
2 A8 j! x- |: |: j5 i+ l2、 海外市场系统提供的课程。*月+ n. e1 Q* h7 P! w% i0 b: ~6 I
" h s8 u6 M0 Y) b" Q
3、 生产系统提供的课程。*月% v6 Q4 t2 I9 k0 `
% C' r0 {0 r0 k9 A$ Z
4、 研发系统提供的课程。。
( s1 P, H6 Y/ H
( N- ^9 Z% q q7 m* ^. x+ m2 Y5、 采购系统提供的课程。, s- r9 }/ z' C; T
7 j7 J6 _8 |6 I, T9 J6、 财务系统提供的课程。
7 H% _5 j* H$ U( `1 X% }* u8 q. C7 Q/ ]3 c/ Y
7、 人事系统提供的课程。。
6 U8 J% G( B5 ?2 g) k K# ~* k2 Y6 G4 V9 j" V4 |
8、 行政系统提供的课程。。
6 X6 U$ n" b9 X& S- u# T. r( a5 g0 P+ }+ `4 j
专题5：巡回演讲和工作指导。. w0 K0 P- ]) i+ b' m% ~) f
6 I3 s0 S! G# L# s, m
1、 各系统到上海工厂的巡回演讲和工作指导。
J) Q1 M. ?9 [. t/ c3 m" |5 ?8 @7 m) |
2、 各系统到舟山工厂的巡回演讲和工作指导。
& u% w' w3 H5 P" C! s
5 Y$ a9 V& l0 J' S3、 各系统到临平工厂的巡回演讲和工作指导。+ `" a. P2 y3 x, a7 R
+ F6 [. g& Y( W0 |. q
4、 各系统到国内市场各大区的巡回演讲和工作指导。
9 U1 G' G$ {- j4 I- i& _
, {1 h) H/ F" S, J! ~% L1 {专题6：公司重点项目培训支撑。 H' l* X8 o2 @: @1 G$ z
+ i( i" o2 [, v. t. J {2 s$ [" o
1、 ERP项目阶段性培训。
% a. [3 K, k/ j6 i
! V: b: }0 y% y6 v4 A专题7：员工职业化。
1 l$ h" `: N0 Q! m# N5 h6 d/ T2 L8 r8 ~+ f; d* u
1、 针对国际化和上市对公司全体员工提出的更高要求，和员工在行为职业化方面存在的差距，结合公司制度和价值观的要求，考虑邀请讲师授课。上海知名讲师F或波导萨基姆人力资源部经理G
' I! p) U F" C" \) |3 [( T: ^9 l- B1 M7 B) P- [
2、 支撑内部讲师团队的建设。考虑邀请上海的知名讲师倪砥讲授TTT课程（培训师培训）。
7 D6 M9 S& A% R M, v' R' ?; t1 d% G
1 C, m- G) P) V: {! D8 j* b专题8：过程性技能。
" t# G0 X1 P; ~2 ]& ?+ t! j4 n' {* e6 E3 s7 H$ x) L
1、 有效沟通。波导萨基姆人力资源部经理xjs。肯德基杭州分公司人力资源部FY女士。
- t8 @% H* |# l3 ~& C9 C6 ~' x) m# f5 @
2、 角色认知。波导萨基姆人力资源部经理xjs。- N8 M% D' y/ J- W: i4 V& s
0 Q9 s+ y2 ~% ^# b( b3、 , S1 J, S; x, x& i
( J3 K3 @* a( y- T( l专题9：工作生活质量。2 }5 ?' x9 ?3 y; B
% |# Z6 p+ \" l) N
1、 亲子教育。本地心理咨询老师。
% J: y9 D2 i* W" ^: E% d: @) }7 A( q T; A) q4 B
2、 $ N Q0 Z) _- }2 @4 L
9 Z8 q. b5 }% |STEP4：召开1次培训支撑系统建设会议。会议目的是推出培训积分制度，授权讲师选拔和评选活动，培训效果中期评估，未来E-LEARNING平台的建议报告。这个会议大约安排在12月，时间半天。8 o; n$ p# R! E6 C; i
- ]. v* [7 I7 x4 S* J7 s5 G- m3 f
STEP5：召开1次培训课程设计研讨会。根据前期实施的反馈，更进一步，分别对不同层次和类型的岗位，再设计课程包。大约在1月。[EDIT]用户“灰灰”于2007-11-1 13:37:24编辑过此帖。[/EDIT] |
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