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【有奖讨论】- 如何打造企业内部培训师队伍

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2008-6-26 16:04:00 |只看该作者 |倒序浏览

[b][color=darkred]【讨论背景】[/color][/b] 　　员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出，同时，也备受企业高层管理者的重视。然而即使邀请最优秀的外部培训师对员工进行“量体裁衣式”培训，其培训效果却总是差强人意，始终都无法拜托员工培训“先天不足”的难题。由此，内部培训师队伍是企业培训体系中最重要的组成部分。越来越多的企业认识到了内部培训师的价值，开始组建自己的内部培训师队伍。　　一支有效的内部培训师队伍有利于加强企业员工知识分享、帮助员工实现自我价值、加强公司内部沟通。一支成熟的内部培训师队伍是企业发展中强有力的必要基础。然而在日常的人力资源管理工作运作过程中，内部培训师队伍的各种问题仍然困扰着我们…… [b][color=darkred]【讨论大纲】[/color][/b] [list=1][*]1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等） 2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? 3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? 4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? 5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的?[*][/list] [b][color=red]（凡在2008年7月3日前参与讨论的网友，均有机会获得50点中人网积分或最新《管理@人》杂志一本）[/color][/b] [b][color=#ff0000][/color][/b] 北京地区的会员朋友还可以在7月3日14：30－17：00到中人网的“中人群英会”现场参与该话题讨论。报名参加同主题“中人群英会”活动：[url=http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=143411]http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=143411[/url] [b]《中人群英会》邀请函[/b] 捕捉行业焦点,聆听管理智慧,分享多方观点。 “中人群英会”邀请你一起就同样的话题，从不同的专业角度和同业同行一起分享智慧。【主办方】中国人力资源开发网（[url=http://www.chinahrd.net/]www.ChinaHRD.net[/url])、《管理@人》杂志【活动形式】线下圆桌沙龙【本期主题】如何打造企业内部培训师队伍【对话大纲】同上【活动时间】2008年7月3日（周四） 14：30－16：30 【对话地点】中人网北京总部【活动收获】　 1、与资深HR同行进行面对面的深度交流和探讨；　 2、获得500中人网积分；　 3、获得近一个季度的《管理@人》杂志； 4、专业观点和个人照片均有机会刊登在中人网和《管理@人》杂志的专题报道上，成为中人网100万HR会员关注的焦点。【我要报名】[url=http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=143411]http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=143411[/url] 【注意事项】 1、本次活动仅限于有领先企业三年以上HR实战经验的人力资源经理、培训经理参加（嘉宾人数限6-8人）。 2、我们将与所有报名参加活动的HR就本次活动的主题进行会前电话交流，请大家配合。

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淡定的张扬

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秀才

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沙发

发表于 2008-6-27 11:44:00 |只看该作者

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1.您的企业是如何选拔内部培训师人选? 首选是内部的销售人员，第一销售人员有激情，充分理解公司的销售目标等，并且实践过不仅仅是停留在理论方面，更有具体说服力，做销售的涉及面也很宽。其次是外聘人员，以有培训讲师的工作经验优先，若没有，面试过后也需要试讲，并且邀请用人部门和重要部门负责人一起参加试讲评论。 2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? 首先是表达能力，思路要更清晰，要会处理临时的突发状况。要做以上这些，除了表达能力是要进公司之前就要具备的，其他要求只有充分理解公司内在的情况以及他要讲的课件内容才可以。 3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? 薪资是基本，再就是有培训机会，也就是个人发展有空间，其他的暂时比较少 4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? 公司会定期抽查培训师对公司产品的了解程度，或者调查员工对该培训师的满意度，暂时量化考核的标准较少。为了提高培训师授课水平，一是外部正规培训，再者让培训师制定培训计划并且实施，在准备过程中，他们也会自学很多东西，偶尔大型销售会议会让资深的培训讲师来讲，他们也学习 5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的? 大多数培训师都不是很专业，用的语言也比较口语化，不是公司高级负责人，因此对培训部也没有什么管理

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leizaiqiang

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板凳

发表于 2008-6-28 14:25:00 |只看该作者

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1、我們建立一個培訓制度，含有內部培訓講師內容，對內部培訓講師實施獎勵措施，由學員在培訓結束進行評估，評估合格的給予一定津貼。 2、我們鼓勵主管人員和技術型人員自己開發培訓課題，主動申請成為培訓講師。同時明確要求經理人員必須是企業內部培訓講師，每年必須開發幾個培訓課程。這項工作是列入經理人員年度工作目標之一和績效考核方案中的。 3、我們也會組織專業的培訓師對內部培訓講師進行培訓，並進行培訓的考核。 4、組建內部培訓師主要的困難是前期主動報名的人可能會很少，甚至沒有，而內部培訓師的前幾次培訓可能膽子不夠大，有能力講不出來，或者沒有基本的培訓技巧。我們需要的是對培訓講師的專業培訓和激勵，形成一種氣氛，人人愛學習，人人重培訓。 5、年度我們要評選最佳培訓師，進行獎勵和文字表彰，給予相應榮譽。 6、對內部培訓師開發的培訓課程，我們要進行審核，確保符合公司的培訓需求。 7、人力資源部參與所有內部培訓的組織，並重視細節問題。

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雪花飘落

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地板

发表于 2008-6-28 14:44:00 |只看该作者

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属于IT企业， 1、在内部讲师选拔上，从以下几点要求：1、在授课领域有较丰富的经验，绩效考核优2、善于总结、表达能力佳、学习能力强3、对公司认同度较好，对做讲师有兴趣，乐于帮助他人 2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? 符合以上要求筛选出的讲师，授课前，须经过做课件－经讲师评审委员会专家审核、试讲－经讲师评审委员会专家试听评价，指出不足，改进，经试讲合格后方可正式授课 3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? a、讲师定期培训、交流经验，共同提高 b、讲师评选、内网讲师风采展示 c、讲师课酬激励、晋升、加薪激励 4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? 考核：a、课件质量、积极性、对组织人员的配合程度 b、授课课堂效果评估 c、课后学员技能掌握程度寻访评估提高技能水平： a、讲师定期培训、交流经验，共同提高 b、外训机会 c、鼓励学习，购买书籍、专家指导等支持 5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的? 讲师本身身兼专职工作，对课件开发、课程准备时间、精力不足讲师专业素质不很高，讲师本来是做专业技术、业务出身，对授课技巧、课堂把握等能力欠缺，对学员知识的掌握程度、互动等不强。

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老眼镜

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5楼

发表于 2008-6-29 20:34:00 |只看该作者

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TTT项目是企业必须重视的，我认为必须从这几个方面考虑：一是公司的人力资源管理专家，二是质量体系专家，三是营销能手。四是生产管理行家。五是高管。由以上人员组成培训团队，对员工实施不同内容的培训。

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cn1029

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发表于 2008-6-29 20:46:00 |只看该作者

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企业内部培训师最好是从企业内部选取,对企业的企业文化,企业人员的基本情况有一定的了解,主要是在讲台上的沟通技术和实战经验

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sweaterlj

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7楼

发表于 2008-6-30 08:41:00 |只看该作者

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1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等）我所在的公司属于服务型企业,对于内部培训师,公司建立了内部训导员机制,由各部门经理带头积极组织培训,部门经理每月固定授课课时,强迫经理在进行内部培训的同时提升自己的表达,总结,归纳能力;另在部门中挑选出一至二名工作经验丰富,技能竞赛获奖的人员作为部门训导员.由训导员主要负责本部门的培训工作,并每月由人力资源部组织召开内部训导员会议,总结当月培训工作. 2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? 第一,将培训资料递交人力资源部审查,第二是人力资源部负责指导训导员在培训中应注意的事项,并传授培训技巧,第三是人力资源部列席培训,记录培训过程中存在的缺陷. 3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? 此制度已经执行了一年有余,对于部门经理,我们将培训率作为对其的考核指标之一;对于内部训导员我们在每月的总结会上对表现优秀的训导员给予表扬并给予相应的奖励. 4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? 无考核,计划组织内部训导员参与内部培训师的相关培训.提高实际经验 5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的? 挑选人员和如何激励内部训导员依据以前的各项指标挑选优秀的人员作为训导员;又资金激励训导员不断上进,同时提供培训机会

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我的专业是人力

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8楼

发表于 2008-6-30 10:18:00 |只看该作者

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1、两个基础条件：1）专业和经验，在其专职岗位上有工作年限要求，保证知识能力的深度和广度；2）具备讲师能力，能通过自己的授课帮助其他员工达到学习目的。其选拔基础包括管理骨干、技术骨干。另外，一些员工具有的特长（剪纸、摄影之类）也可以作为职工学习的培训资源，丰富职工生活。 2、被列入培训师队伍的人员其专业知识首先是过硬的，对他们的要求更多表现为授课技巧水平和能诲人不倦的培训师职业精神。 3、物质上，给予培训师应得的报酬；精神上，设置“年度优秀讲师”激励。战略上，将培训师列入企业资源财产；战术上，完善知识管理，留住知识。 4、与培训管理结合，前中后三期管理掌控。对于培训师的授课水平，从源头上把住质量，同时，不屈一格降人才，保证队伍活力。 5、最大的挑战是培训时间和职工需求间的协调。现阶段主要从整体计划上入手解决。

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刘骥成

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发表于 2008-7-1 03:43:00 |只看该作者

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呵，先参与讨论，再看前面的智者分享。快速消费品行业１、选拔。制度先行是必要的，要用制度将管理人员的培训职责列入考核，然后用制度设定内训师的利益平台，在实践中，我们将人才培养列为每位管理岗位任职者的岗位职责之一并列入考核，强迫管理者向管理教练方向发展，能培养员工的管理者有更多的升迁机会。培训师管理制度中设计培训的课酬，以利益促动员工乐意加入内训师队伍。内训师选拔不拘一格，不拘岗位和职级，只要愿讲敢讲能讲，能通过考核，就可能成为公司正式聘请的内训师，可以领课酬。２、内训师聘用之前，要经过严格的试讲筛选，包括对课题、课件的审查，对于经过几次面对评估组的试讲及TTT训练后，仍不能获得员工学员课程满意度评估的，不能获得聘用。３、激情源于目标，培训师一方面有课酬的利益驱动，一方面设定初级、一级、二级、高级内训师层级，以实际课时总数和学员平均满意度指标考核区分，各层级课酬拉开差距，又有荣誉的不同，使内训师队伍在不断成长过程中完成员工培训任务。４、对内训师的考核以学员培训满意度评估为主，辅以培训纪律管理，优秀内训课程评比等评估形式，前面提到的物质和精神激励形式以促进内训师提高其培训水平，我们在实践中会不断反馈学员意见，并向内训师提供自学资料和外训机会。５、内训师往往有职务在身，时间上容易产生冲突，在实践中是争取高层支持，以规则形式通报公司，培训是公司发展的头等大事，培训组织部门尽提前知会义务，安排了培训课程的内训师无特殊情况必需服务培训管理，保证公司培训质量，使各部门了解、并充分沟通争取各部门负责人的理解和支持，再说了，各部门负责人也是内训师，呵呵。软硬兼施吧，能最大程度的得到公司伙伴支持。

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asionyaya0922

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10楼

发表于 2008-7-1 09:49:00 |只看该作者

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1.您的企业是如何选拔内部培训师人选?（素质模型、选拔标准等）先制订企业内部培训师的相关制度，根据制度中规定的选取能为员工进行专业培训的讲师，根据授课的情况和员工的评价来确定培训师的级别。 2.在正式登台培训之前,您的企业对内部培训师有什么要求?如何帮助内部培训师达到这些要求? 在正式登台培训之前，首先由人力资源部组织内部培训师一起制作培训调查表，通过调查表有针对性的准备课件为员工进行培训；在设计课件时，要考虑到大部分的员工的知识程度和学习、理解能力，讲究课件的新颖和可操作性，那样的话，便于员工掌握和操作。 3.您的企业是如何激励培训师的授课激情和持续热情? 培训师的热情和激情需要自己带动，同时也需要员工的带动。培训师应采取不同的开场方式，不同的案例，不同的授课方式，不同的互动方式等来解决这一问题，要让员工学有所用，学有所得。那样，才能加强员工与培训师之间相互信任、相互交流。 4.您的企业如何考核内部培训师?有什么办法能不断提高内部培训师的授课水平? 考核内部培训师主要以员工反馈和满意度为主，提高内部培训师的授课水平可以采用两种方式：一是到其他公司学习参观，二是给内部培训师派送出去学习的机会。 5.您在内部培训师建立和管理过程中遇到的最大问题或挑战是什么?您是如何克服的? 内部培训师的时间不是特别多，可能备课时间和工作有时相冲突，授课的要求有时会达不到预期的效果。克服这些问题：在做好内部培训的同时，适时的选择一下外部培训师；授课达不到预期效果时，及时与内部培训师沟通。