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[原创] 绩效管理的初思考

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书童

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电梯直达

楼主

发表于 2008-1-13 13:17:00 |只看该作者 |倒序浏览

(1)决策层的认可和支持. 在企业里做事情,稍微有点影响的事,没有决策层的或明或暗的支持,是难以成功的.绩效管理又是牵扯到员工核心利益的工作,更要慎之又慎,没有上层的允许,来不及启动可能就会夭折.其的实施又需要行政\时间\资金等资源来支撑,各部门的协调合作更是每一步都要面临的问题.部门的推诿\员工的不满\领导的责备任何都可能让身心疲惫的你放弃. (2)企业环境的需要其实,在我思考这个问题时,本想把这个问题放在最前面,但在实际操作中决策层的往往一句话就可以让你关于绩效考核的设想付之东流,所以把该问题放在其后,但我在心里认为,企业环境的需要是首先要考虑的问题.绩效考核符合什么样的企业,适用企业那个发展阶段,没有做这样的思考,匆匆上马,只是为绩效而绩效,作好得到的不是绩效的提高,可能是员工的不满甚是离职,领导层的埋怨,严重的会延迟企业的发展甚至带来生存的危机. 技术的革新必然是生产的需要引起,绩效考核这项企业的改革也是如此.它不仅是工资重新的设置,也不仅只是影响到企业资金的分配,它会引起主管与员工管理的重新定位,会引起企业信息上下交流渠道的变化等系列问题.我们一定要对企业环境有清晰的认识,任何的改革都需要代价,不适时的改革只会给企业带来阵痛,和阵痛后的失败感与无助. (3)风雨前的宣传我们可以从GCD治国的一些细节上来学习.在新的政策出来前,领导人都会到党校做个演讲,提出该政策模糊的轮廓,然后各个部门省市都会心领神会的进行传达学习.这样的政策发布方式我们应该借鉴,作为一个政党,治理国家多年,它必然沉淀了许多的经验和方法.我暂把这种演讲称为风雨前的宣传.它的提前告知给了大家一个心里接受的缓冲地带,不会带来突然暴风雨的混乱,达到整个社会稳定;它会给无法接受这个政策的人一个重新选择的时间,政策制定好后的执行一定要是认同这个政策的人;它让各部门提前进入政策的磨合阶段,让利益中的人在新的政策实施前调好心态,定好自己的位;它也是一种姿态,对将要执行该政策的部门和人员最好的支持,从而保证该政策的顺利进行. 所以,绩效考核的实施必须有正规会议决策层的表态,有领导人发动书信,其后才是HR部门的调查摸底制定预案. (4)找准问题,不要偏离方向. 这个问题看似简单,但简单问题常会有人犯大错误. 军事史上有这样一个案例.二战期间,美国在海上的商船经常受到敌机的侵扰,如果因此派个舰队保护,代价太大,资源浪费,这时有人建议在商船上安装高炮,实施该建议后的一月内,高炮没有打掉一架敌机,这时就有人提出高炮无用,是完全的浪费,打不下一架敌机,要求撤掉.问题的答案仿佛就是这样的道理:打不下敌机自然是没有效果------但事实真是如此吗?我们安装高炮的目的是打敌机还是保护商船?看似两个问题是部分等价的,但事实并非如此------事实上,商船安装高炮后,受敌机击毁率降到了原来的三分之一.我们要解决的问题是商船少受敌机击毁而不是打掉敌机,高炮实际解决了这个问题. 在绩效方案的制作中,HR人员要避免发生这样的错误,绩效考核是手段,是解决企业员工工作效率,提高企业发展水平,营造企业积极文化,促进企业正规发展的手段,不是目的. 完美的方案未必达到企业发展目的,完美的表格更未必达到绩效考核的目的. (4)由上而下的路径选择我国的改革是先易后难,先下后让,先经济后政治.但企业的绩效考核的实施应该是不同的路径,是由上而下.因为企业员工更多的是向上看,上面改革实施了,下面也就容易多了;另外,如果要避免绩效改革的流产,特别是因上层领导意见不一致而导致的流产,也要从上而下,当然这个上有个选择的问题,可以是经理层或主管层等;再而员工的震动常常是整体的罢工,这是无论如何都要避免的问题. (6)完美未必是正确的首先我怀疑这世界上有没有完美的东西存在,即便有,它也未必是真理.任何方案都可能牵扯到不同团体和个人利益的增减问题,HR如果想制定一项企业\管理者\员工\政府\社会都满意的方案,怕到下世纪也制定不出来.所以一定要舍弃些什么,如部分人的利益,一些员工的满意度等等,另外要一定坚持些什么,那些是企业未来健康发展必须的元素,那些是长期要建设投资的问题,完美或成功与否不应该由现在的领导或员工来回答,而是未来几年甚至几十年才能寻求答案-----当然前提是企业要活那么久------如果一个企业要消失了,也不是你一个绩效考核方案就能挽救的,它不是灵丹妙药,也不是放之四海而皆准的真理,只是一个工具,仅此而已.