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工作绩效与工作满意度关系模型

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电梯直达

楼主

发表于 2008-10-21 22:55:00 |只看该作者 |倒序浏览

[font=宋体]曾看到一个讨论珠三角的劳动密集型企业员工效率高于国企员工效率的话题，感触颇多。个人感想是要理清工作绩效与工作满意度的关系，先要弄明白高工作绩效和高工作满意度的来源。那么是什么创造了高工作绩效？又是什么让员工产生高工作满意度？[/font] [font=宋体]影响工作绩效的因素，笼统的区分可以分为内部因素和外部因素。内部因素表现为人岗匹配程度，也就是个人的综合能力、职业道德、技能水平等，比较正统的说法应该是胜任力；外部因素才表现为工作满意度。[/font] [font=宋体]影响工作满意度的因素，可以按照马斯洛需求理论，分为自我实现、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求5个因素。仔细思考后我们可以发现，在这5个因素中，自我实现、尊重需求、生理需求都会直接受到工作绩效的影响，而社交需求和安全需求也会受到一定的间接影响，比如工作绩效过低就会有解雇的担忧。[/font] [font=宋体]在简单的了解影响工作绩效和工作满意度的因素之后，再考虑工作满意度和工作绩效的关系。这里我借用物理学上的力、加速度和速度来简单表示。工作绩效表现为速度，胜任力表现为初速度，工作满意度表现为一个作用力，a是由工作满意度产生的。（我们知道的是力是可以产生加速度的）[/font] [font=宋体]V[/font][font=宋体][size=10.5pt]t[/size][/font][font=宋体]＝V[/font][font=宋体][size=10.5pt]0[/size][/font][font=宋体]+at[/font][font=宋体]，这是速度的计算公式。[/font] [font=宋体]从这个公式我们可以看出，V[/font][font=宋体][size=10.5pt]t[/size][/font][font=宋体]和a之间，是一个正比的关系。当a越大的时候，V[/font][font=宋体][size=10.5pt]t[/size][/font][font=宋体]也会越来越大。表现在工作绩效与工作满意度上，就是工作满意度越高，工作效率也会越来越高。[/font] [font=宋体]但是我们要知道的是，影响V[/font][font=宋体][size=10.5pt]t[/size][/font][font=宋体]的一个重要因素还有V[/font][font=宋体][size=10.5pt]0[/size][/font][font=宋体]，当V[/font][font=宋体][size=10.5pt]0[/size][/font][font=宋体]过小的时候，a在短时间内并不能够提高V[/font][font=宋体][size=10.5pt]t[/size][/font][font=宋体]。也就是当一个人的胜任力不够的时候，工作满意度并不能够带来高工作绩效。[/font] [font=宋体]另一方面我们还需要考虑的是力产生加速度的问题，加速度只会在合作力不均衡时候才会产生，也就有工作满意度这个作用必须达到一定程度它才能够产生加速度。[/font] [font=宋体]按照上面的分析，对于高工作绩效，我的结论是：高工作绩效的第一影响因素是胜任力；其次才是工作满意度。这也是珠三角的劳动密集型企业员工效率高于国企员工效率的原因。一方面珠三角的员工具备更高的胜任力；另一方面国企员工的满意度并没有产生加速度或者加速度太小。[/font] [font=宋体]再来看高工作绩效与工作满意度，前面提到工作绩效可以影响到工作满意度，但是另一面可以说的就是，工作绩效并不决定工作满意度。将公司换算一下也可以简单说明下。[/font] [font=宋体]a[/font][font=宋体]＝（V[/font][font=宋体][size=10.5pt]t[/size][/font][font=宋体]－V[/font][font=宋体][size=10.5pt]0[/size][/font][font=宋体]）/t[/font] [font=宋体]单从公式上我们会发现，a和V[/font][font=宋体][size=10.5pt]0[/size][/font][font=宋体]之间是负比关系。表现在工作满意度和胜任力的关系就是，在同样的工作条件下，胜任力越高的人其满意度往往会越低，反过来就是胜任力越高的人的工作满意度的条件越高，他对工作满意的期望越高。当高绩效给他带来的工作满意达不到期望值时，他的工作满意度是会下降的。[/font] [font=宋体]总结：工作绩效和工作满意度之间没有直接的必然联系，高工作满意度并不一定能够带来高工作绩效，但是会影响工作绩效；而同样的是，高工作绩效也不一定能够带来高工作满意度，也同样会影响工作满意度。至于两者之间的联系程度，就不是我现在能考虑的问题了。[/font]

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沙发

发表于 2008-10-22 10:20:00 |只看该作者

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樓主是個有心人 HR中不可多得的人纔

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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板凳

发表于 2008-10-22 15:48:00 |只看该作者

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楼主的观点很有道理.在实际工作中,有另外一个概念,叫敬业度,有人理解为投入度,与满意度有区别,表现为评价的内容更加符合人的动机理论,并且双向评价,既包括员工对相关方面的评价,又包括员工对自己的评价,这样一来,就对高绩效形成正面的牵引作用.

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netfish

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地板

发表于 2008-10-22 16:19:00 |只看该作者

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我个人认为这个模型是有问题的。举个例子：Vt和V0之间的关系问题，当V0很大，当a为负或者为o的时候，Vt该是多少呢？通俗一点，就是一个人的能力很强，但如果工作不满意，可能会造成相反的比较大的破坏，可见，Vt＝Vo＋at的关系是有问题的。如果一定要有个模型的话，Vt＝aVo还比较接近，但也不是完美的，绩效和a以及Vo还不是一个严格的线性关系

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tj00100

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发表于 2008-10-22 21:07:00 |只看该作者 |楼主

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[quote] 原帖由 [b]netfish[/b] 于 2008-10-22 16:19:00 发表我个人认为这个模型是有问题的。举个例子：Vt和V0之间的关系问题，当V0很大，当a为负或者为o的时候，Vt该是多少呢？通俗一点，就是一个人的能力很强，但如果工作不满意，可能会造成相反的比较大的破坏，可见，Vt＝Vo＋at的关系是有问题的。如果一定要有个模型的话，Vt＝aVo还比较接近，但也不是完美的，绩效和a以及Vo还不是一个严格的线性关系 [/quote] 这一点的话，如果我们以能力和工作满意度作为数轴画一个九宫图的话，我们会发现这种能力强、但是工作满意度不高的人，实则为企业里面最危险的人。呵呵，这个跟这个模型应该是一致的。

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