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答：《劳动合同法实施条例》疑问梳理

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电梯直达

楼主

发表于 2008-10-10 06:53:00 |只看该作者 |倒序浏览

[align=left][b][font=宋体][size=9pt]《劳动合同法实施条例》疑问梳理[/size][/font][/b][/align] [font=宋体][size=10.5pt]来源：中人网论坛 [/size][/font][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]疑问一：[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt][/size][/color] [align=left][b][color=black][font=宋体][size=10.5pt]《劳动合同法实施条例》第七条[/size][/font][/color][/b][color=black][font=宋体][size=10.5pt] 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]《劳动合同法》第82条[/size][/font][/color][/b][color=red][font=宋体][size=10.5pt] [/size][/font][/color][color=red][font=宋体][size=10.5pt]用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。[/size][/font][/color][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]若用人单位既不支付2倍工资也不与劳动者订立无固定期限劳动合同怎么办？？用人单位会受到什么惩罚？[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]很多人肯定会说申请劳动仲裁，但实际对劳动者来说申请仲裁的维权成本太高，先不说钱就是收集资料都要花大功夫！！所以有没有更好的实际可用的办法呢？？[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]答：如果怕麻烦，就注意搜集保存证据，等离职的时候再提起劳动仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁时效为一年。这样一来，时间越长，单位承担的责任就可能会越大。但由于《劳动合同法》实施尚未满一年，第[/size][/font][/color][/b][b][color=blue][size=10.5pt][font=Times New Roman]82[/font][/size][/color][/b][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]条如何适用，有等以后的案例来说明问题。[/size][/font][/color][/b][b][color=blue][size=10.5pt][/size][/color][/b][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]疑问二：[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=black][font=宋体][size=10.5pt]《劳动合同法实施条例》第十九条 [/size][/font][/color][/b][color=black][font=宋体][size=10.5pt] [/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]一)用人单位与劳动者协商一致的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]严重的标准如何衡量？[/size][/font][/color][/b][/align] [align=left][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]答：严重的标准应该可以由劳动合同约定或是单位规章制度规定，当然，规章制度的规定也要合法合情合理。[/size][/font][/color][/b][color=blue][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]七)劳动者被依法追究刑事责任的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]胜任的标准如何衡量？[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]答：胜任的标准，能量化的在劳动合同或是规章制度中量化；不能量化的工作，采取考核组考核的办法，当然，这种办法最好在规章制度中有明确规定，不要造成操作无据。[/size][/font][/color][/b][b][color=blue][size=10.5pt][/size][/color][/b][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]十二)用人单位生产经营发生严重困难的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]疑问三：[/size][/font][/color][/b][color=red][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=black][font=宋体][size=10.5pt]《劳动合同法实施条例》第二十条[/size][/font][/color][/b][color=black][font=宋体][size=10.5pt] [/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]1[/size][/font][/color][/b][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]、若劳动者上个月有请假，扣除假期工资后只领到200元，低于最低工资标准，是否还按此实发工资支付？上一个月的工资标准是合同工资还是实发工资？[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]答：法律没有规定得很细。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》的有关加班工资计算基数的规定，是以合同约定的工资为计算依据。我认为这有一定的合理性。因此，劳动者上月的工资，我倾向理解为合同约定工资比较合理。[/size][/font][/color][/b][color=red][font=宋体][size=10.5pt] [/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]2[/size][/font][/color][/b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]、《劳动合同法》第四十条　[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][color=red][font=宋体][size=10.5pt]有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]“[/size][/font][/color][/b][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]或者”是不是说若用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人就不用额外支付劳动者一个月的工资就可解除劳动合同了？[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][color=red][font=宋体][size=10.5pt]（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； [/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][color=red][font=宋体][size=10.5pt]（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； [/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][color=red][font=宋体][size=10.5pt]（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。[/size][/font][/color][font=宋体][size=16pt] [/size][/font][/align] [align=left][b][font=宋体][size=12pt]答：提前30天通知就可以不用支付一个月工资了。可以做这样的理解：其一，提前了30天，意味着员工可以在单位继续工作30天，对他的工资基本没有损失；其二，提前了30天，意味着员工可以在这30天内去寻找新的工作。[/size][/font][/b][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt][font=Times New Roman][/font][/size][/color][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]疑问四：[/size][/font][/color][/b][color=red][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]《劳动合同法实施条例》第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]若劳动合同因任务完成而终止，用人单位与劳动者续签或签订固定期限合同，还需要支付经济补偿吗？[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]答：法律没有明确规定。我认为，工作任务已经完成，劳动合同既然已经终止，如果“续签以完成一定工作任务为期限的劳动合同”或是签订无固定期限劳动合同，等于是签订新的劳动合同了，用人单位还是应该支付经济补偿。但是，如果在以后再一次因工作任务完成终止或是固定期限劳动合同合同到期终止或是解除劳动合同时，对于前面已经支付了经济补偿的时间段可以不再计算，这样应该比较公允。[/size][/font][/color][/b][b][color=blue][size=10.5pt][/size][/color][/b][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt][font=Times New Roman][/font][/size][/color][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]疑问五：[/size][/font][/color][/b][color=red][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=black][font=宋体][size=10.5pt]《劳动合同法实施条例》第二十五条[/size][/font][/color][/b][color=black][font=宋体][size=10.5pt] [/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt] [/size][/color][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]赔偿金和经济补偿的区别？2倍经济补偿是不是就等于赔偿金？[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]《劳动合同法》第八十七条　[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt][font=Times New Roman][/font][/size][/color][/align] [align=left][color=red][font=宋体][size=10.5pt]用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]答：经济补偿也可称为离职费或遣散费，其本质的理解有多种：一是劳动贡献积累补偿说，二是就业机会补偿说，三是失业帮助说，四是特殊补偿说。[/size][/font][/color][/b][b][color=blue][size=10.5pt][/size][/color][/b][/align] [align=left][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]赔偿金更多是对员工损害的补偿，但在劳动合同法中，更是带有一定的惩罚性质，双倍于经常补偿数额的赔偿金是对用人单位不守法的一种惩罚。[/size][/font][/color][/b][b][color=blue][size=10.5pt][/size][/color][/b][/align] [align=left][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]赔偿金从数额上在一般情况下是等于二倍经济补偿的，但并不是全部。同时，法律性质还是有区别。[/size][/font][/color][/b][b][color=blue][size=10.5pt][/size][/color][/b][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]疑问六：[/size][/font][/color][/b][color=red][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=black][font=宋体][size=10.5pt]《劳动合同法实施条例》第二十六条[/size][/font][/color][/b][color=black][font=宋体][size=10.5pt] [/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][font=宋体][size=10.5pt]([/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]五)劳动者被依法追究刑事责任的。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt][font=Times New Roman][/font][/size][/color][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]此条的违约金是何标准？[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=blue][font=宋体][size=10.5pt]答：违约金应以劳动合同或是服务期协议上的约定的标准来处理。[/size][/font][/color][/b][b][color=blue][size=10.5pt][/size][/color][/b][/align] [align=left][color=black][size=10.5pt][font=Times New Roman][/font][/size][/color][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]疑问七：[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=black][font=宋体][size=10.5pt]《劳动合同法实施条例》第二十七条[/size][/font][/color][/b][color=black][font=宋体][size=10.5pt] [/size][/font][/color][color=black][font=宋体][size=10.5pt]劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。[/size][/font][/color][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [align=left][b][color=red][font=宋体][size=10.5pt]应得工资？若员工有请假，是否只计算其实勤工资？[/size][/font][/color][/b][color=black][size=10.5pt][/size][/color][/align] [b][color=blue][font=宋体]答：对于员工的请假，如果是事假，可以不支付工资，这要看单位是怎样规定的；如果是病假或其它假，要依法支付工资。所以，如果只计算实勤工资，就不是很准确。[/font][/color][color=blue][/color][/b] [b][color=blue][font=Times New Roman][/font][/color][/b] [b][color=blue][font=Times New Roman][/font][/color][/b] [b][color=blue][font=宋体]说明：以上答的内容为天天劳动法律网所做，仅供参考。其它内容为转贴。[/font][/color][color=blue][/color][/b]