正确认识“强制分布式”绩效管理

    “强制分布式”绩效管理就是按照正态分布的规律，先确定好各等级在被评价员工总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级，再根据员工所在的不同等级进行赏罚。

　　在国内外优秀企业里，执行强制分布法最有效的应该是美国的GE公司。GE前任首席执行官杰克.韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类占20%，B类占70%，C类10%。对A类员工，韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升。对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。但是，对于C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。

　　中国电信广东分公司从今年初开始正式实施强制分布式绩效管理，这个工作开展三个月后出现了一些问题，特别是在对这种强制分布式绩效管理的认识上存在着很大的分歧，有的人认为这种形式的绩效管理会提高员工工作的积极性和创造性，可以根据业绩拉开员工之间的差距；有的人认为这种形式的绩效管理不适合国有企业，开展下去会破坏企业和谐的气氛；有的人干脆提出这种绩效管理就是鼓动“群众斗群众”。面对这种情况，中国电信广东分公司人力资源部和培训中心果断做出决策，在全省范围内开展“成就卓越绩效”特训营活动。

　　实际案例分析

　　营业厅经理李某总是说自己很忙，在家吃饭都不时接到电话，有一次周日休息想要带孩子到公园玩，结果刚到公园就接到营业厅打来的电话，因为出现顾客投诉，没办法处理，她不得不回到营业厅。李某在营业厅里看到导办员在门口就叮嘱说：“顾客来了一定要热情、微笑”，看到员工在台席前给顾客办理入网业务，就提醒一定要先查看是否有网络覆盖，员工说：“知道了”，她才感到放心。

　　李某给自己编制了一个巡检计划，要求自己每半个小时就要将营业厅的每个角落都要检查一遍，但还是不时有问题发生，有一次她在巡检中发现新员工小刘在二楼卫生间门口的椅子上坐着没事干，就很生气上前说：“你没看见其他同事正在忙吗？你倒好，在这里偷懒，我要延长你的试用期”，这个新员工哭着走掉了，后来得知是一个外地来的顾客让她在外面看一会儿包，李经理非常后悔……

　　学员们看了这个案例后表示，这样的厅经理在现实中有很多，很具有代表性，从绩效管理的几个方面都存在很多问题。

　　很明显，这个厅经理在绩效规划上出现了问题。俗话说：“有了标准，员工变老板；没有标准，老板变员工”，这个厅经理之所以连与自己孩子一起玩的时间都没有，实际就是因为她将自己变成了标准，她在现场，员工就知道如何工作，她一离开，员工就不知所措。

　　此外，在绩效实施过程中，这个厅经理没有及时发现问题，并对员工进行绩效辅导，而是在员工还没有做的情况下进行“瞎指挥”，使员工的工作积极性受到影响，破坏了团队和谐氛围。

　　原生态管理讨论

　　有学员说，在绩效评价过程中，这个厅经理完全就是“人治”，绩效评价完全是凭借自己的主观臆断，缺乏令人信服的证据，而且在绩效结果的应用上，将企业制度抛开，直接做出了延长试用期的决定。

　　有的同学甚至直言，他在刚提拔到领导岗位上就是这么做的。为什么这么做呢？他说，他当时认为领导就要去管员工，就是要去控制员工，否则还是领导吗？有句俗话：“老虎不发威，你当我是病猫吗？”

　　其实这种情况是一种很常见的自然反应，特别是对一些刚走上领导岗位，缺乏领导经验和相关培训的领导者来说，是很容易产生的一种“自然现象”，领导学上叫做“原生态”领导。

　　在小的时候，我看《孙悟空三打白骨精》电影，很喜欢孙悟空，聪明、伶俐、有正义感，还有一身好武艺。相反，很讨厌唐僧，责怪他为什么要念“紧箍咒”，使能力强的孙悟空疼的上下翻滚。现在却有不同的想法和认知，每个人都有长处和短处，孙悟空也不例外，他有很多长处，但是他也有很多弱点，比如任性、顽皮等，如果让他这样“原生态”发展下去，高兴了与师傅一起，不高兴就自己跑回花果山做“美猴王”，西天取经的目标猴年马月才能完成呢？自己的工作又怎么会有绩效呢？所以要完成既定的目标，取得令人满意的绩效，光靠“原生态”是万万不能成功的，必须要有“紧箍咒”作为必要的保证。

　　管理需要“紧箍咒”

　　那么这个“紧箍咒”又是什么呢？到哪里可以找到它呢？

　　对于直线经理来说，这个“紧箍咒”就是强制分布式绩效管理，它使直线经理始终处于一种“上压下挤”的状态。“上压”就是每个领导每月都有一定的“P4指标”，如果评不出“P4”，你是“P4”;“下挤”就是评价结果直接关系到下属的奖金，甚至是职业生涯，如果不合理他就会上诉，如果下属成功，你也会是“P4”。

　　在这个“紧箍咒”的作用下，直线经理会在绩效规划时，认真与员工商订工作目标、方法、手段和能力培养等，生怕出现纰漏；在绩效实施过程中，不会走马观花，而是积极发现问题，进行记录，并及时与员工确认和沟通，并对员工进行辅导，因为这个月要有所发现；在绩效评价阶段，会根据大量可测量的证据与员工进行确认沟通，不会再主观臆断，实施“人治”，这样才能避免员工的上诉……

　　事实证明，在开展绩效管理工作中，直线经理起着非常重要的作用，强制分布式绩效管理就是戴在每一位直线经理头上的一个“紧箍咒”，它起到一个杠杆的作用，有力地将企业绩效管理“撬起”，使企业能够按照自己的战略目标，一步步扎实地前进。