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这是我们公司的员工年度绩效考评办法，供大家讨论并提提意见以在明年进行完善和改进！- D& E6 b" |" B8 ]0 n3 s
" i7 n3 U6 `; j3 {; Q1 j ~; D
9 g# s, A- N% ~一、考评目的
( N) B8 j( ~4 @" y: P! g8 }' `# c1 B4 h) W' D; M- P
绩效达成：保障公司整体经营目标的达成；为人力资源配置提供依据。; i! _9 D( m1 z+ \3 x7 l
0 e# f% J+ h. ^* s9 L# K! v2 e x3 X过程评估：能客观真实反映员工工作状况；使潜在问题得以充分凸现。4 u) _+ @3 D/ u5 b9 l) f- k7 p9 H
|5 f% r3 }4 @( d+ r员工成长：对员工的心态和表现有较全面的认识；员工认知自身工作与既定要求之间的差异。( {% O( T! M+ e8 d4 L. ~; C
3 H8 b" }* y, _. z5 t2 d6 U
& @ ]/ P# V- L% @( W二、考评原则2 v! ~4 r" [ J( ]) c+ |
O& k4 b" y+ q) l' O* _
1、客观原则：明确并量化考评标准，依据工作业绩及客观事实考评；3 ]/ a9 J S% @ l4 q6 O
& e, B) @% Z3 a/ R! q( R- v3 D' L2、差别原则：根据考评结果，在受评人评优、调薪、晋级、淘汰等方面体现个人差别。/ R1 e9 N3 `4 z( e% B5 {/ Q, ~4 a+ U
, Y, M' C5 @. z0 }$ D
3、保密原则：人力资源部妥善保管有关资料，对考评过程中的有关内容保密。7 S8 W G, g8 Q9 @2 a
/ C5 _/ y" S% b- e
% j* I$ v$ z5 ~! h5 a三、考评范围
# a8 ^7 }7 T/ I9 e) m/ c4 h- R4 |" T, x6 H) x( @% h
1、E层(劳务工)——临时工、劳务工
) v2 F5 f+ e" U" P+ p
# \" L- ^- \8 B. E1 t; s7 B+ x2、J层(作业层)——6、7、8、9、10职等，指科长级、班长级以及普通员工' d9 Q/ `5 m5 z' n
; E5 o4 J, k( O# f% J7 r8 |3、S层(管理层)——3、4、5职等，指总监、特理、部门正副经理/ C, i" R5 _# c. D3 O
! D/ S! r8 }* q0 s4、M层(决策层)——1、2职等，指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师. D' V$ x2 S# R% M$ B7 f7 u
' O f' R; e' ~: F$ Q" V
8 D. z8 D4 X: |+ {" ~6 y四、考评期限：3 _; }& D; G( q- m% X0 j
: B, V: m, n2 s) E& I实施期——次年1月完成上年度考评；
( E9 j" V+ |$ C# N1 }% _+ M1 \) e8 I6 J
观察期——上年1月至12月。
) w3 D! k N) V& o; q& ~( }* u! n3 [7 e
5 ~" |) ?) J& n: z: |
五、考评内容
8 H& y* o5 f8 Z2 [- v) x: V' w4 @5 C0 M! q ^3 y
* ~! I, Y" T! p; @) v$ e. h
M层(公司领导) , P7 V1 b3 j& h! A7 X2 p3 o/ O v
! y' _% j7 c! P
――董事会定量评价（50%）——根据下达的经营绩效目标进行
$ ]' Q# m& S1 v
& d4 j3 ?: G r: M――公司定性评价(50%)——自我评价(20%)、同级互评(40%)、下级参评(40%)7 b4 B/ t/ E$ Z( u. t
& Y5 z) F! L2 h7 w6 O# |3 ]# X
; {/ C. a; `8 w4 c0 p; n
S层(部门主管):* B! {3 b6 O8 U' m, P& ?' S
' I0 ~9 A+ p2 |4 \1 X* Z
――定量评价(60%)，主要为部门职责与目标考核(100%)1 G. T1 w3 `+ r! O/ t
, ?; N$ d+ \' `' d A% e0 K
――定性评价(40%)——自我评价(20%)、同级互评(30%)、主管考评(50%)1 i) m; ]! S# Q! Y# N6 X
) ]" V0 k& y+ {3 Q
# l0 D9 \/ i1 g# x* E J/E层(其它员工)
5 y7 S7 {: O& b2 T- I$ u3 E9 m- A7 i( J* c- Z# U2 T# M
－－定量评价(60%)——部门内部百分考核或其他定量业绩评价方式% n$ H J% s% H! V
. d! S! q) w& s9 V4 ?: T――定性评价(40%)——直接主管主评(50%)、部门经理二次评价(50%)% Z) h; b( l. E9 x6 c1 r5 U- Y
' w+ r& |% B2 T v
/ p; |* h' v( K+ `5 O3 Q2 f
其中()内数字为相应权重，定性评价又包括：
: Q2 L9 f5 k; _9 G# ~! Y* n2 ]$ `; O& p7 r0 v; k
工作业绩（定性部分）——包括工作数量、工作速度、工作质量；" i* {* N2 H$ x5 c' M5 l; V( s
# m6 V# ~9 d' Y" D C4 E
工作态度——包括主动性、协作性、责任性、纪律性；6 v# P/ n' l+ y0 W R# W/ P/ s
6 d: ` D D8 f2 H( V6 r" ]8 V) S工作能力——包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等；
7 Z' Q% U3 `+ [4 W8 O7 g6 y
/ F3 {8 ~# j0 u' G- Q& @个性专长——员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好。
5 j6 O l6 r p( s! ~3 h1 h5 E0 A/ M& J6 f8 i! S3 K
相关考核表参见附件《管理层绩效考评表》、《员工绩效考评表》
* b+ ~1 A# Q& }0 `7 ^
) ~2 z3 k R; i! A
5 y% z( k8 s/ n* p+ b6 @0 J3 q2 @六、考评程序; y- N8 i" i, B ?8 D- {2 T- ~
& p/ O# P6 Q" _! [" X' ]/ X+ U( u
1、 M层(公司领导)：! P8 P/ Q* v* m% K( m: L, f
3 j/ ]+ f$ U* s- v. [- ~自我评价+下级参评+同级互评 → 人力资源总监汇总 → 总经理最终评价并反馈
6 o2 S: T/ G9 h) z9 k% z
+ h3 W6 l& Q5 `
% I$ {9 @/ ]$ z. Z2、 S层(部门主管)" [* x1 V9 Y3 e
* u+ T( F; [" ?% g) d2 b
定量评价 + 定性评价 → 人力资源总监汇总并扼要总结提出相关建议 → - X/ V2 F7 M' u" Z7 M+ n9 V
8 i# T# I" d# Q! w4 u. u, y$ [0 q3 M
总经理审定方案 → 书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）0 n3 |9 G N6 M
% M# z1 c, ~2 w& S
) z1 ]2 ]; F/ f$ C6 m$ `6 f3、 J层(其它员工)
8 E+ P& T/ t% o7 I
4 ]' W& w' Z' c1 J+ \# y定量评价 + 直接主管定性评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 → 主管领导知1 o5 x/ x' U! g. m
O# k' T: j' s
/人力资源部备案 → 人力资源总监商榷后决定处置方案 → 书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）) I2 X/ g( i7 o; u
) W' E6 f" B* y: X. B
7 Z6 S, N% V7 F) v* ?9 |0 A! k4、 E层(临时工)
! K8 D3 b! ~" w
0 L/ C+ l' v; M& r定量评价 + 直接主管定性评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 →
7 q) N' { p4 R7 H% l9 w. c) Z" H, Z3 R% [5 U
人力资源部商榷后决定处置方案 → 书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）
* ]4 y" D0 ~, F
4 y0 Z- L. f2 `# a0 r( ?3 {' A! r3 i7 _' B) B% W9 s, F$ X$ d
七、考评等级% e: n# t. g; g
9 J, h2 E3 O c+ s等级 描述 区别比例+ @3 w/ p+ Y: {8 B' v/ V2 j
7 ~! R% X( k! c$ Y" o8 p* k
S——出色、无可挑剔（超群级） A级中遴选，名额不定
8 e6 ?3 }9 I' U% S1 H/ I/ ]9 o: n% ~
A——满意、不负众望（优秀级） 15%4 D9 a$ @4 z8 N0 s1 v3 X
1 Q8 U- U0 }. ~8 `% N0 P
B——称职、令人放心（较好级） 50%
% |+ e M/ @# H
1 n$ r! h- @/ t3 w M( S8 ?C——注意、存在问题（较差级） 25%4 j# ?, r" _! N6 |$ [
3 h5 J$ E J1 b) v6 n, G
D——危险、勉强维持（很差级） 10%
# J/ H" v3 h8 i& K
* U% ]/ r( f+ z8 \. n; ]" o上述比例适用于：
- r7 c4 C! |& n+ M. g( D! h6 }, j( {# C; Y) P, M
——直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别；
, P' M! _ n' `& _( D; ^
' d, V# e) [" u2 o! j" j ——同级互评按照被评人数以此比例加以区别；, j1 q8 v( l; a) _" M
0 I v. g3 T& `% x* R: k- L# z ——公司以及各部门最终评定结果以此比例加以区别。
0 O/ _0 S; `- M% Z" L9 R8 u5 X" D1 X3 B0 I, S
对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定A、D，然后确定B、C，员工评价总人数不包括经理级人员。! C h2 W- s& ^4 [) H1 Q3 @
, i2 d9 k# u/ q; h
- d' n4 k" A6 `% d) X1 T. O
八、考评结果处置. F, {, {4 P; y5 V
% `; ~+ M9 I3 n2 O% ~6 c, j" ^
1、年度评优* k$ U& t& v% a
3 g% |: P+ G x0 `
A.从A级员工中遴选最优秀者成为S级员工，推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资；
# O* C2 b, S! z& `/ `: G+ L5 O& R) o% Z) q1 |' r$ h' L0 H3 Y3 `
B.工会或对外推荐的各种评优活动人选原则上从A级员工中遴选。
" W8 M1 h+ p3 Z2 [6 g/ t
& z; }! q, i9 F6 S5 K! ~1 A7 d% \5 ^% E5 E' p. n
2.绩效薪资与绩效奖金发放8 ?9 ]5 ]4 ` i% T: E: o
, e5 b# U% q* H2 j* I参照员工考评结果，本着激励先进的原则，分档次发放。" I8 a* G% d8 M/ z
8 x% N. p/ H2 K( P/ ?- J6 ~如评比结果显失公平或太过平衡，人力资源部门及相关上层领导有权责令调改。1 G8 t4 S z. }4 |# s g
" [1 ?6 @, M% H# K! I) U, m+ A6 N
8 M8 B. n1 S2 X3、年度调薪$ Q* Y( h, `) {( E3 \
$ U6 e9 t; _9 j" I. S9 a' _4 F- W年度调薪原则：A级员工上调8n～10n级数薪资，B级员工可上调4n～6n级数薪资，C级员工上调0～2n级数薪资，D级员工培训上岗后下调0～2n级数薪资。N为调薪系数，视董事会决定的整体调薪幅度测算确定。
* P H, N2 e2 ^4 I8 i) Z* s' y6 S J7 M- W5 i0 e
- E( O }" h3 G3 s7 D
5、 末位培训及淘汰机制9 V4 j: H$ x$ |8 z
, ?& l- x$ X8 T' Z9 p! ZA.S层：对考评结果居于末位者，总经理对其进行岗位调整或降职处理。( J0 G- ]8 I4 {- C
t4 M! G6 X6 _( B
B.J层：对考评结果为D级的员工，全部离开原岗位，由人力资源部集中安排作轮岗/在岗培训，培训期三个月，培训期间只发原薪资的70%，培训结束后考评仍不合格者作解聘或建议辞聘处理，不再续签下一年度劳动合同。4 C% P* |8 r" J- X
: e; O+ [" R5 j, w! S
$ i8 |( Y$ J) [
5、E层(劳务工)考评
7 D$ ?7 j& W% J- L8 l" q8 d* d* w5 H
A.由公司提供专项奖金或物资予以激励；
) M a% k7 Z: S2 C4 N) H, ]/ X: D6 q7 P
B.非常优秀者转为合同工。
6 f: O8 J# H- m H9 y8 P/ y
# Y8 q4 [9 }# ^4 J/ f9 H- u: t0 i, x+ @; W: [9 S
九、特例处置
& ~2 X) e& d( c: N$ e' c7 D B; x+ m) t5 Q
A.因各种原因连续出勤不满6个月者除外，如产假、病假等。
0 N3 x# ]6 }# i, w8 L1 e
y" z% D! l* N2 E4 h- C3 OB.新入司员工在试用期或见习期除外；1 n9 }9 a$ r. V5 O1 F" ]
0 }% q- f; `. Q; d2 M5 }
C.因人事变动而调离原部门不足6个月者，由人力资源部听取新部门及原部门有关意见单独考评，相关部门对其不再考评。1 Y* V( r6 H% v) m: T7 j
2 J: D+ ]& F, D" l% E
0 j# J8 Z, {, u7 v9 N7 z+ E
十、其他事项
) r" o, P% M- ]* Y
1 n& }: J2 v/ ~ o" Y8 k( D因涉及员工切身利益，各部门应就此办法召开会议进行宣贯。
0 P2 ~& {! \0 o3 H' s1 E+ c, }! H2 B/ Y
各部门内部公开、透明的定量考核方案不迟于1月1日交人力资源部备案。% b% G0 q b8 B+ O4 ]+ j
2 m& ]4 }8 \3 L6 p! \" T% D* Y% H' _本实施办法由人力资源部负责解释。7 t* p& D6 s- [ D0 B- Z" R, q2 L
$ N8 R0 f2 W- ^# F( [
! L( O7 ?4 U7 f# H; A6 o% @
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发表于 2002-12-3 12:08:00
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