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一次人事主管面试经历(续)

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HR十年

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会元

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电梯直达

楼主

发表于 2008-10-12 11:37:00 |只看该作者 |倒序浏览

2008年9月22日下午17:00分,完成了近两个多小时的面试.

面试的结局又是怎么样的呢?

我想从开始读者就知道结局了!

“近期内我还有几个人要面试,国庆后给你答复.”**经理临走时的话.

“你感觉怎么样?”陈先生送我出门时问我,

“你在盘听,你认为呢?”我反问陈先生,

“我不知道**经理是怎么想的!”陈先生很圆滑.

我沉默了一会,

“不管是否成功,都要感谢你和**经理,能结交到你们这些朋友,我很高兴,以后在人力资源方面相互学习......”

还有回公司,明天还要上班呢!

赶紧打的到东莞总站,运气还好,刚好赶上一趟回B城的汽车.

第二天又开始忙碌的工作,

时间过得很快,眨眼就到了国庆,在跟中人网的企业文化版的版主林先生聊天的时候,无意中聊到了这件事,于是我想把这次面试用文字描述出来, 林先生问我是否在中人网发布,我想这次面试经历很平常,就贴出来给大家分享.

2008年10月5日,我将这些文字在中人网的企业文化版贴出来(本来计划在招聘模块发布,因是在和林先生聊天的时候提出这件事,所以才在企业文化版贴出来,不情愿的违反了版规,请大家原谅!)

没想到受到很多朋友的捧场,到今天不到一个星期已有4000多人\次阅读,并40多人回复,提出了一些宝贵意见,在此再次表示谢谢!

很多朋友想知道结局和总结分析,以下是我的一些体会,供分享:

结局:2008年10月7日(A厂和我现在的公司10月1-5日都放假),未曾见A厂的回音,我给A厂的陈生打了一个电话,陈生告诉我,

“**经理说我的性格不太适合A厂的企业文化,所以不作考虑!”

失败的感觉听来有些不爽,但也在情理之中.分析改善还是要的:

给A厂的几点建议:

1.10000多人的大厂,面试的人员很多(这里不包括普通作业员),星期六在智通人才市场初试合格的人员,如果在星期一需到A厂复试的人员,要有计划安排时间,不要在星期一拥集在同一时间复试,这样人力资源部不致于太忙碌.

2.面试人员太多时,不要安排在大厅内等,安排在A厂人力资源部会议室内等候(面试时我发现A厂人力资源部有一个比较大的会议室)

3.建议面试者在等待的时间,公司可以给面试者一些公司内部刊物或者公司介绍的相关书籍,因为大多数来公司面试时对公司是相对陌生的,他很想了解公司情况包括企业文化,如果录用了,是一个前期培训,如果未录取,也是企业对外宣传的一条途径.另外,面试者来到一个相对陌生的环境,心情是比较紧张的,给一本资料看一看,也可以缓和一个紧张的气氛.

3.如果能给面试者一小瓶矿泉水或一杯水(其实这是细节),可以让人有一种温暖.

4. 不要让面试者太久的等候,在等待的过程中要有人去表示谦意, 缓和面试者的不好的心情.(我在等待的时期,陈生两次向我说明,但未曾见有工作人员向其他人员说明)

5.不知道各职位是非采用结构化面试,SWOT测试\STAR面试是否运用全面(只见有人带到用人部门面试)

6.人力资源部办公室太乱,现场应该整洁、整齐，靠对面靠墙边地面摆满了塑胶筐建议做一个工作架分类摆布，可采用“5S”管理中的目示管理方法，用彩色分类标识

7．总台标识牌不要用一张A4纸打印，要有品味，可采用彩色打印或喷画，用圆形且比较鲜艳的色彩。

8.总台的声音及礼仪需要培训,声音不够友善，不太礼貌,前台就是公司的对外窗口，连基本的商务礼仪都没有培训过，恐怕别人不会奢望该公司的管理有多规范。

9．面试时应该做面试记录(主考官和陈先生都未记录本)

10.做为人力资源管理人员仅仅具有人力资源的专业知识是远远不能满足工作需要的，他必须还要具备足够的基础知识和其他专业的综合知识，要能深入掌握企业各个岗位特别是脱产岗位的技术知识，否则很难与应聘的专业人员进行交流和判断。招聘管理员的专业知识和专业的综合知识需加强学习(各岗位的工作说明书要熟练) 11.主考官在面谈时曾两次离开现场,其中一次接到一个电话后,情绪异常波动,在办公室就开始发脾气!马上走出了办公室,但余怒未息,对面试者一个不好的印象. 12主考官的专业知识不够,我反问了一个问题,请问A厂的人力资源从业人员应该具备什么样的素质? 其能力胜任模型都包括哪些能力要素?他回避了这个问题. 未完待续

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公元2008

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贡士

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沙发

发表于 2008-10-12 12:45:00 |只看该作者

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看来中国企业目前有一大批类似的面试官都如楼主描述的那样尤其是9 10 11 12点，相当的不专业

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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隔岸观火

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板凳

发表于 2008-10-12 14:45:00 |只看该作者

回复：一次人事主管面试经历(续)

其实企业文化包括的范畴要更广些，而何况十年兄所发的帖子涉及方方面面，虽然放在招聘会更合适些，但放在文化版则无不适合的地方。呵呵。精品文章之所以精品，不在于它的高屋建瓴，而在于它的实践性，十年为我们奉献了两篇精彩的文章，对于HR或非HR都是具有很好的指导性的。这几天的点击率与回帖率告诉我们，群众的眼光是雪亮的，目前论坛最缺乏的就是实战的文章，而不是理论性的，所以这也是为什么我们要加以鼓励的原因。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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HR十年

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地板

发表于 2008-10-12 15:32:00 |只看该作者 |楼主

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[size=3][color=blue][color=red]自已的收获:[/color] 一. 面试前的准备工作做得比较充分: 1. 接到A厂时电话时,对电话进行了确认,巧妙运用了一些手法获取了招聘专员的私人电话,为下一步了解公司情况打下了基础. 2. 和陈先生通过电话约30分钟的公司背景调查. 3. 在网上查阅了A厂大量相关信息. 4.在A厂周边了解了很多公司文化\福利\口碑等信息[/color] [/size][color=blue] [size=3]2.不管是骑驴找驴或者是骑驴找马，还是为生活找工作，我都会用一种平和的心态去面对,当时想去面试的时候就是抱着去学习的心态. 3.面试前的专业知识又重新复习了一遍,准备工作做得比较充足,模拟了一些问答,加深了自己的专业知识,如: [color=darkred]人力资源部核心职能是什么?[/color] 作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 [color=darkred]人力资源部工作职能是什么?[/color]  制度建设与管理  制订公司中长期人才战略规划；  制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。  核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；  定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；  指导、协助员工做好职业生涯规划。  机构管理  配合相关部门，做好选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；  公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；  制订公司机构、部门和人员岗位职责；  公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；  人事管理  员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。  公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；  公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；  协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；  提供各类人力资源数据分统计及析；  管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。  薪酬福利管理  制订并监控公司系统薪酬成本的预算；  制订公司员工福利政策并管理和实施。  培训发展管理  公司年度培训计划的制订与实施；  监督、指导公司各部门教育培训工作；  管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；  制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；  开发培训的人力资源和培训课程。  其他工作  制订公司员工手册；  定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；  协调有关政府部门(如劳动部门)关系；  联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；  公司人事管理信息系统建设与维护；  公司与本部门有关的ISO9001、ISO14001、TS16949、ROHS等体系的维护、检查、改善。[/size][/color]

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5楼

发表于 2008-10-12 15:40:00 |只看该作者 |楼主

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[size=3][color=blue][color=darkred]人力主源主管应具哪些能力?[/color] 三大基本能力:专业能力\策划能力\沟通能力 [/color][color=magenta]专业能力:[/color] [/size][color=blue][size=3] 有良好的专业知识,对人力资源的六大模块(国家职业技能鉴定将人力资源管理按人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理)熟悉且能熟练使用. [color=magenta]策划能力[/color]:目标管理\团队建设等 [/size][size=3][color=magenta]沟通能力: [/color]上级需要部属沟通行为  支持－－尽责尤其在上级弱项处予以支持  执行指令－－成多、聆听、询问、响应  了解部属情况－－定期工作汇报，自我严格管理  为领导分忧－－理解上级、敢挑重担、提出建议  提供信息－－及时给予反馈、工作汇报、沟通信息  少下结论－－让上司表态部属需要（上级）上级沟通行为  关心------主动询问、问候、了解需要与困难  支持------帮助解决问题、给予认可、信任，给予精神、物质帮助  指导------诱导、反馈、考核、在职辅导、培训  理解------倾听、让部属倾述  重视------授权、信任、尊重、认可  得到指示------清楚的指令、不多头领导、健全沟通渠道  及时的反馈------定期给部署工作上的反馈  给予协调------沟通、调解、解决冲突同级需要沟通行为  尊重------多倾听对方意见，重视对方意见，不背后议论  合作------主动提供信息，沟通本部属情况  帮助------给予支持  理解------宽容、豁达[/size][/color] [color=blue] [size=3][color=darkred]你是怎么面试员工的?[/color] 1.欢迎应聘者，告诉面试者我的名字和职位。。 2.进一步了解应聘者的背景和经验。 3.了解应聘者的职位和服务过的公司。 4.请应聘者简要回顾应聘者的工作和经验。 5.问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例。 6.用追问的技巧得到完整的STAR 7.提供有关职位和我们公司的问题。 8.指出双方为了更好地做出决策，需要了解的信息。 9.在面试过程中做纪录。[/size][/color] [size=3][color=blue]10.面试完毕后对应聘者感谢. [color=darkred]什么是STAR面试？[/color] STAR面试应聘者曾面临的情形（Situation）和任务（Task）。应聘者当时采取的行动（Action）。应聘者采取行动后获得的结果（Result）。 [color=magenta]情形或任务[/color] 情形或任务是应聘者当时行动时的背景，用以说明为什么应聘者会采取相应的行动。 [color=magenta]行动[/color]行动是指在特定的情形或任务下应聘者说了些什么、做了些什么，以及他是怎样去做的、怎样去说的。行动是STAR的核心，因为它们使我们了解了应聘者做过的行为，同时也了解到应聘者没有说什么，没有做什么。 [color=magenta]结果[/color]结果是指应聘者行动的效果。我们可以从结果中看到应聘者的行动造成的改变和差异，以及这些行动是否有效和准确。[/color] [/size][color=blue] [size=3][color=red]自已的不足之处:[/color] [/size][size=3][color=navy]1.判断不够准确：被“10000人大厂,每周5天8小时、双休、福利好”的表面现象蒙住了眼睛，对A厂的不良现象不相信，“明知山有虎，偏向虎山行”。 2.洞察能力不强： **经理两次提出“你不是学人力资源专业的,听你的讲述,很有道理,是那么一回事,我想知道你是怎么从国有企业到民营企业,从民营企业到外资企业,三种不同文化的企业,不同的管理体制,你是怎么适应的?”该经理重视“学历”而非“学力”。我在回答此问题的时候，表达口气不友好，言辞中流露出有一些抱怨！ 3.发现问题又提出方法不正确：在对A厂不了解的情况下，冒然提出了一些问题给A厂，但是对A厂**经理的面子上是过不去的。 [/color][b]总之，此次人力资源主管面试之行是失败的，失败是成功他娘，通过改善学习，对自己的成长是有帮助的，要有一个平和的心态去对待，平视自己，不自卑、不自亢、不自傲才能保持心理的健康与平衡。只有这样我才会更懂得生活，更懂得做人！[/b][/size][/color]

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6楼

发表于 2008-10-13 20:40:00 |只看该作者 |楼主

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[color=blue][size=3]人力资源主管\经理具备的素质 [/size][size=3][color=magenta]一、正直的品性 [/color]　　一个人的正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在正直方面有缺失，则足以败事，彼得。德鲁克这句话虽然不是专门针对HR工作者说的，但确实对HR工作者有很大的启示。　　HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来说都是了如指掌，若HR在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。因此，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。 [color=red][/color][/size][/color] [color=blue][size=3][color=red]二、战略的眼光，宏观的视野 [/color] 　　现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，必须具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源状况和人才市场情况的基础上，还必须熟悉了解公司整体生产经营状况，包括财务情况以及公司现在乃至未来所遇到的挑战和机会。只有这样HR才能真正摆脱过去的事务官，成为公司的战略伙伴。 [/size][size=3][color=magenta]　　三、优秀的沟通能力 [/color] 　　HR，顾名思义是和人打交道的，因此HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来；坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才；艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。因此，优秀的沟通能力对于优秀的HR来说是不可或缺的。　[color=magenta]　四、卓越的学习力[/color] 　　现代社会提倡终身学习，停止学习就意味着淘汰，因此这对学习力提出了更高的要求，对于HR来说尤其如此。HR工作者始终处于管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有相当高的刷新率，如果HR不能跟上这种步伐，不要说是服务员工、管理员工，即使是最基本的工作要求可能都难以满足。因此，优秀HR必须具备卓越的学习力。　　[color=magenta]五、良好的情绪调节和控制能力[/color] 　　如果说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是员工个人，其工作直接影响到员工的切身利益，也就必然成为了公司投诉最多、抱怨最多的部门。此外，HR的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。优秀HR必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。　　[color=magenta]六、杰出的组织能力和协调能力[/color] 　　HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。 [color=magenta]　　七、敏感度较高[/color] 　　人是敏感的动物，尤其是知识工作者，因此优秀HR的敏感性应较高，才能无微不至地关心员工，才能发现工作存在的各种问题，预见事物的发展趋势，当然这包括对各种信息的敏感。[/size][/color]

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