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RE:培训课程体系资料
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从课程体系来说，可以考虑以下几个层面：
1 k+ F J9 e3 ?! p& j5 H- M1． 基础培训" I. ]& z: Q0 |& A9 f- T* L
这是对于新员工而言，为基本胜任岗位工作而必须进行的基础性学习。
, I" ^$ v- S. s! H+ a. Q一般来说，从掌握必要的知识到做出工作业绩，会经历以下阶段。一个新员工，不管原先的经验如何丰富，但到了新的企业，一定会有很多必须重新了解的东西，完成这些培训后才能顺利开展岗位工作。
G, c0 _2 Z Z$ r. ^% i# I$ ~5 Q( n6 c不知4 o- i$ k. `! A/ N2 _
知—— 不能$ D$ n& L; x% ]9 ?: a# N
能—— 不做
. g' Y" y( X1 Q 做—— 没效果
# R) G" |- P' I2 T) T 有效果
+ Y$ Z# f: \, V; ~, u9 N* A以上的四个阶段中，知与不知是学习的问题，能与不能是训练的问题，做与不做是态度的问题，有效果和没效果是过程控制的问题。其中直到“能”的阶段，都是基础培训中应该初步完成的。基础培训至少应包含以下三个方面：
/ M& }$ h6 t0 C7 \. T① 企业基本情况、企业文化与基本制度。这部分培训基本上在新员工的岗前培训中，通过统一的培训人员讲课、新员工阅读文件完成，可通过问答、笔试进行考核。
. S4 G5 p: {$ i. M" Z② 工作的基本流程与标准。即对岗位的基本工作文件是否熟知、充分了解。
8 V' L5 ^3 a% @9 V. O/ }/ Z③ 工作的操作技能和方法。即在了解书面的流程和标准的基础上，是否能实际操作工作项目，是否能使用合理的工作方法实现工作的要求。
) I7 H& W5 @0 O6 S# H1 l5 v7 L" V第二、三部分的培训一般在上岗引导培训中，通过阅读文件、部门指导员讲解和示范、自己试操作完成，通过问答、笔试、操作观察等方式进行考核。
* D+ Z: ?! @0 v1 V0 @% T然而，并不是上岗后就可以放弃这部分内容了，这些内容是员工是否能顺利进行企业生活和胜任岗位工作基本，所以应强化这些基础部分。对于老员工而言，可考虑每年进行两次重复培训和考试。, i2 p9 U" Y, j" A1 b) y
2． 工作的意识与方法+ @ ~$ Q6 T- R5 e) ]
① 职业意识与基本原则。作为一名公司的职员，（无论是一般员工还是高级管理），都应该具备某种基本的职业意识和职业承受能力，在思维方式和行为上遵循一定的职业原则。比如敬业、效率、协同、追求完美品质等。
! J& a0 M1 P* v* J) e; C2 H& M② 基本职业技能。对于公司员工必须掌握的一些通用的职业化技能，如电话技巧、沟通技巧、时间管理、礼仪规范、自我工作管理等。
$ k, W1 G; \# y3 F! ^9 g1 T③ 思维和管理的方法与工具。现在有很多相关的工具，包括如何制定计划、目标管理、七步思维法、平行思维法、头脑风暴法等。' ]# e& o* P3 m7 r
如果说基础培训部分解决了 “知与不知”、“能与不能”的问题，那么本类型培训就进一步深化解决了“能与不能”问题，并帮助员工走在“做”和“有效果”的线上。
4 E8 T z" _# Y) j以上培训项目一部分应在新员工上岗时完成，一部分可在日常培训中采用滚动式讲座的方式进行。除了一些职业技能相关的可采用笔试方式以外，主要应以日常工作观察、学习现场交流、提交书面心得等方式评估学习结果。
2 M! G$ Y! l4 k# M, q0 s0 W; L3． 专业技能深化培训6 W2 k4 U$ r1 x2 t
因企业自身的技术或管理水平和要求的发展，或专业领域的知识更新、社会整体对专业知识和技能要求的提高，员工也需要不断地更新和提升自己的知识水平。除了员工的自我学习外，企业也需要有意识进行培训，或提供培训的机会。
% y* n3 f( j- c+ L$ Z/ D4． 职业发展型培训
1 H) h) D: \/ v7 \/ D企业在帮助员工不断胜任本岗位的工作之外，还应有意识地为员工提供发展个人职业生涯的培训，一方面体现公司对员工个人发展的关注，一方面也是为公司有意识地培养后备人才，甚至建立人才的资源池。这类培训包括一般性管理培训、跨专业的知识培训、专项的课题讲座等。 |
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发表于 2005-3-22 11:54:00
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