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RE:培训课程体系资料
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从课程体系来说，可以考虑以下几个层面：" x. \7 F6 l: x2 r8 \
1． 基础培训0 y5 J; l, W' F
这是对于新员工而言，为基本胜任岗位工作而必须进行的基础性学习。7 f+ _: l+ i, t: ~+ S; W$ b9 w. S+ S
一般来说，从掌握必要的知识到做出工作业绩，会经历以下阶段。一个新员工，不管原先的经验如何丰富，但到了新的企业，一定会有很多必须重新了解的东西，完成这些培训后才能顺利开展岗位工作。+ p6 I3 [! \& Z/ ^; B
不知" u, ~) |/ Q( v+ o8 \- A6 m6 {! ~
知—— 不能/ S' W2 |, T+ Z& |
能—— 不做! D5 g% o* j! W0 U/ Q4 y2 {6 q
做—— 没效果
# w& x7 Z! i$ D- ?/ G0 `& y/ \ 有效果; T; d" x. M- n! e9 g9 F' |
以上的四个阶段中，知与不知是学习的问题，能与不能是训练的问题，做与不做是态度的问题，有效果和没效果是过程控制的问题。其中直到“能”的阶段，都是基础培训中应该初步完成的。基础培训至少应包含以下三个方面：: ^) }* i7 O6 N( d1 V( Q% C* {
① 企业基本情况、企业文化与基本制度。这部分培训基本上在新员工的岗前培训中，通过统一的培训人员讲课、新员工阅读文件完成，可通过问答、笔试进行考核。
1 P8 Z* \ u4 X/ b② 工作的基本流程与标准。即对岗位的基本工作文件是否熟知、充分了解。' Z0 r# X) A6 `# a- T6 Z. ^& w% O* d
③ 工作的操作技能和方法。即在了解书面的流程和标准的基础上，是否能实际操作工作项目，是否能使用合理的工作方法实现工作的要求。
, Q Y. w# ?5 S- t第二、三部分的培训一般在上岗引导培训中，通过阅读文件、部门指导员讲解和示范、自己试操作完成，通过问答、笔试、操作观察等方式进行考核。3 z i6 b3 ~, k, ~6 x0 g- V% G# c( c
然而，并不是上岗后就可以放弃这部分内容了，这些内容是员工是否能顺利进行企业生活和胜任岗位工作基本，所以应强化这些基础部分。对于老员工而言，可考虑每年进行两次重复培训和考试。" U- T0 i+ L0 ^
2． 工作的意识与方法# G4 K# c6 N6 X6 n) U" @
① 职业意识与基本原则。作为一名公司的职员，（无论是一般员工还是高级管理），都应该具备某种基本的职业意识和职业承受能力，在思维方式和行为上遵循一定的职业原则。比如敬业、效率、协同、追求完美品质等。
6 w2 v3 {6 o! i$ l3 \. @0 g9 [. e② 基本职业技能。对于公司员工必须掌握的一些通用的职业化技能，如电话技巧、沟通技巧、时间管理、礼仪规范、自我工作管理等。4 u' [9 m3 I: B) t! R
③ 思维和管理的方法与工具。现在有很多相关的工具，包括如何制定计划、目标管理、七步思维法、平行思维法、头脑风暴法等。7 M2 N! q& _5 y; I
如果说基础培训部分解决了 “知与不知”、“能与不能”的问题，那么本类型培训就进一步深化解决了“能与不能”问题，并帮助员工走在“做”和“有效果”的线上。$ R3 V) Y, } }2 x# ~! X
以上培训项目一部分应在新员工上岗时完成，一部分可在日常培训中采用滚动式讲座的方式进行。除了一些职业技能相关的可采用笔试方式以外，主要应以日常工作观察、学习现场交流、提交书面心得等方式评估学习结果。
7 c+ k9 b+ n4 a* b. W8 b% O) t9 {/ L# h3． 专业技能深化培训
: G5 q/ [* W7 x- j* B- t' h2 C因企业自身的技术或管理水平和要求的发展，或专业领域的知识更新、社会整体对专业知识和技能要求的提高，员工也需要不断地更新和提升自己的知识水平。除了员工的自我学习外，企业也需要有意识进行培训，或提供培训的机会。
* L" o5 u: V! Z2 ?5 h* \4． 职业发展型培训
: F0 M, N8 @4 l% D2 h+ V3 n- y. W2 f+ k企业在帮助员工不断胜任本岗位的工作之外，还应有意识地为员工提供发展个人职业生涯的培训，一方面体现公司对员工个人发展的关注，一方面也是为公司有意识地培养后备人才，甚至建立人才的资源池。这类培训包括一般性管理培训、跨专业的知识培训、专项的课题讲座等。 |
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发表于 2005-3-22 11:54:00
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