[分享] 以史为鉴——古代的吏部和人力资源管理（比较是很有趣的）

{+ H( o9 p T, l' B- O3 @

吏部历史沿革：

西汉尚书有常侍曹，主管丞相，御史，公卿之事。东汉改尚书常侍曹为吏曹，又改为选部，魏晋以后称吏部，置尚书等官。隋唐列为六部之首。长官为吏部尚书（一称大宰，冢宰），副长官称侍郎。历代相沿。吏部掌管全国官吏的任免、考课、升降、调动等事务。下设四司：明清为文选清吏司、验封司、稽勋司和考功司。司的长官为郎中，副长官为员外郎，其属官有主事，令史，书令史等。宣统三年（1911），清政府的责任内阁设立制诰、铨叙等局，吏部遂撤。

文选清吏司、验封司、稽勋司和考功司，其实也相当于招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系。文选清吏司掌考文职之品级及开列、考授、拣选、升调、办理月选（相当于招聘）。验封司掌封爵、世职、恩荫、难荫、请封、捐封等事务（相当于员工关系和职业发展）。稽勋司掌文职官员守制、终养、办理官员之出继 、入籍、复名复姓等事（其实都是档案管理）。考功司掌文职官之处分及议叙，办理京察、大计（也就是官吏的绩效考核）。只是历代官吏的薪酬基本都是固定的，所以薪酬那块没有多大关系，反正都是“老板”皇帝说了算，再者除了海瑞等清官之外，有几个官吏靠俸禄的？

吏部的组织架构和职能分析：

那么和现在人力资源部门中有个差距在于培训，事实上古代的员工培训是在礼部。礼部最大的业务是啥呢？科举！！礼部下设仪制清吏司，掌嘉礼、军礼及管理学务、科举考试事。

可以这么说，人力资源经理其实就是古代的吏部尚书。那么很多朋友会问，古代吏部尚书不就是个部长嘛，上面还有大学士（相当于现在企业的经营班子高管）和宰相（相当于总经理，老板自然是董事长）。可是古代的吏部其实权力非常大，最大的权力在于：文选和考功，换句话说，招聘官吏（文选清吏五品以下）和绩效考核（京察、大计）。

在吏部中，最大的是尚书（部长）、其次是侍郎（副部长），再往下就是四个司的郎中（司长），分别是文选司、验封司、稽勋司、考功司。

先谈文选

文选清吏司是明清时期吏部下设的机构。掌考文职官之品级与其选补升调之事，以及月选之政令。司之下分设有：

　　求贤科：承办双月官员注册，进士、举人截取，拣选举人，并恩、拔、副、岁、优贡生就职、就教，考取御史、誊录，考补中书并管八旗各省道府以下各官注册、验看、分发、引见等事项。 （关键点：一、双月；二、京官为主）

　　开设科：承办单月应补官员注册、验看、分发、引见。并各省题补、升调、实授、试俸、添设裁汰官缺。各省督抚奏请兼衔，并管各省候补，官员注册，销册，知照官员过班。并选拔人员分赴各省委用，服满应补人员选补各缺。（关键点：一、单月；二、地方官吏为主）

　　升调科：承办各项议叙，各官添铸更换印信，各官恩诏加级，颁发奏奖捐生执照。

　　册库：存储京外各员履历官册，承办大学士以下京堂开列请简各衙门题补各缺，京外各官升转诸事之入册、销册。

　　题稿房：承办满洲大学士以下翰詹等官升补，查核考试中书、御史。

　　笔帖式科：承办京外各衙门笔帖式及各旗印务笔帖式照咨补放、铨选笔帖式各缺。

　　此外，还有缺科、典吏科、凭科、都书科、派办处、投供处、大捐处、单双月议选处、搢绅处、缮折处、收发处等机构。

其实啰啰嗦嗦的，关键核心在于：

第一、   储备干部（举人）的培养，一般通过乡试成为举人就可以做官，当然是候补。那么这支储备干部队伍就很庞大，人口基数众多。梯队优势明显。

第二、   求贤科和开设科分单双月执行选拔任务，那么互相有所监控和比较。而且不至于一个科室忙得要死。要知道管理全国那么多的候补官吏（储备干部）实在是很烦的事情。

第三、   注意到没有，补缺的职位其实都是五品以下（按照企业级别来说，就是科室主管级别的干部，中层以下），而求贤科管中央部委，开设科管地方部门，这样差异化明显。

事实上文选司主要的服务对象是举人，具有一定学历（乡试筛选）、有一定社会地位（比如见了官不必下跪，可以不服徭役），最关键是可以收取报名费（捐官）。换到现代人资管理中，就是储备人才的选拔培养，当然我们现在是不允许收钱的，可是大家看到公务员考试，不得不感觉到相似？？？

再谈绩效考核

京察是考核京官的一种制度。明代规定六年举行一次，清代改为三年，以“四格”、“八法”为升降标准。

“四格”为：守（操守态度面指标）、政（政绩量化考核指标）、才（才能指标）、年（年资、经验等指标）。每格按其成绩列为称职、勤职、供职三等。列一等者记名，得有升任外官的优先权。其实这个和我们原来的“德能勤绩”是一个道理，只是呢，现代加入考勤作为一个指标以替换年资这个指标。熬资历的说法从这里就能看出。

“八法”为：贪（贪污）、酷（苛刻）、无为（不作为）、不谨（不够严谨）、年老（这个没有办法）、有疾（身体是革命的本钱啊）、浮躁（这个比较要命）、才弱（没本事）。

分别给以提问（就是警告）、革职或降级调用的处分，年老和有疾者退休。“八法”后去掉贪、酷，改为“六法”。

大计是考核外官的制度。规定三年举行一次，每逢寅、巳、申、亥年，由县、州、府、道、藩、臬等层层考察所属官员，申报督、抚审核其事状后，造册送吏部覆核。对于才、守均优者称为“卓异”，经引见（即朝见皇帝）后得加一级回任候升。劣者劾以八法（后改为六法）。其处分与京官同。不入举劾者称为平等（这个比较有趣，也就是说，外任官员只要未被中央检举，就能混过去，所谓的山高皇帝远，这个是非常重要的原因）。

也就是说，相当于企业的绩效考核中，京察是针对集团机关的各个职能部门，而大计则是针对各个分子公司的各级干部（比如江苏巡抚不就是江苏分公司总经理嘛）。京察的优点在于，给京官们一个外放的机会，到地方去锻炼锻炼，然后再从大计中获得优异成绩回京提拔。两者结合的结果是：京官其实收入不高，靠地方官吏供养；而地方官吏又需要中央有人事关系。彼此互换岗位，有利于人才流动。此外，干部长期坐机关，一来关系会狭窄，无事生非。二来，消磨意志，不利于成长。而长期在地方，又容易养成山高皇帝远，自作土皇帝的“大不敬”可能。

一般来说，京官不容易出成绩，外官不容易套近乎。京官咋地，总也可能见到上头，起码能混个脸熟；外官咋地，实惠，只要肯干活会做人，业绩很快就突出。而京官里面最麻烦的就是言官——御史们（专业骂人者），这个和企业的部分稽查监督岗位相近，所以呢，在组织系统内部也有制约：你言官不是老是抓辫子，搞稽查嘛；那么到京察时候，就好好考你，尤其如果采取满意度调查时候，越是骂人的人越可能被打差分（前提是要匿名调查）。这样也就避免了一支独秀（坐大）的问题。

无论京察还是大计，可以说对干部考核是分阶段的，这点值得我们注意：三年一次考核，这种情况兼顾到一种情况，就是做事多的人往往在短期考核（就是一年期）往往吃亏。尤其是困难的事务，尤其涉及到比较大项目的，一年往往不足以出成绩；而且今年有了问题，比如亏空，如果有三年考核期的话，可以努把力去追回；如果盈利好的，可以以丰补歉。这个不同于普通员工的尽职考核，不能为了及时性而采取短期行为。可见老祖宗也是深知“代理风险”是如何防范的。

最后引用当年明月在《明朝那些事儿》中的一段话，对“吏部”（人力资源部门）的影响力做个注脚：

在吏部中，最大的是尚书（部长）、其次是侍郎（副部长），再往下就是四个司的郎中（司长），分别是文选司、验封司、稽勋司、考功司。

但是，这四个司的地位是不同的，而其中最厉害的，是文选司和考功司，文选司负责人事任免，考功负责官员考核，这两个司的官员向来无人敢惹，升官还是免职，发达还是破产，那就是一句话的事。

有鉴于此，明代的吏部尚书和侍郎，大都由文选司和考功司的郎中接任。