考核应用后的困惑

    公司现在开始施行360考核制度，来决定工资的绩效这一块，但推行了一次，发现了一些问题。

   有个部门人不是很多，无论是上、下级考核还是同级考核，结果都是满分，对她们经理提出批评后这次考核又全部降了1分，请问这种情况应该如何解决？

    如果以全公司的整体结果来划分各档次的人数，她们部门肯定都在上层，有失公平，但如果以部门来划分，经理又说她们部门人都不错，工作做的也很到位，如果按部门来划分，也不太好，应该如何处理？

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-12-20 18:40:00 发表
1、先从大方面说，360°绩效考核并不适合中国企业和中国文化，270°和180°会更好一些，当然，根据不同岗位采用不同的度数效果最好。
2、从小方面说，考核表肯定设计的有一定问题，如果有诸如：实际绩效或者业绩等量化的东西，分数就不能随便打了。这方面的信息要从财务部或者销售部获取，要得到实际的数字才能更好的分配。
3、针对楼主目前的情况，要偷懒的话，只要加上一个比例 [/quote]

  我们现在应用的是关键绩效与360结合的考核方式，实际业绩和业绩量化的方式我也应用了，例如你的工作内容和做到的程度及是否出错，作为考评的依据，但这方面的评分只有部门经理知道，考评得分都是100分，跟部门经理沟通，得到的答复是每个人都不错。

  版主提出的第三条，我在发帖的时候也考虑了，但还是那个问题，如果该部门有5个人，在这5个人中划分比例，分出优良中等差也不太合适，如果在全公司中划分等级，对该部门又无法约束。

[quote] 原帖由 恋恋棒棒糖 于 2009-12-21 13:55:00 发表
考核方法很重要，我认为没有必要照搬课本理论，应该针对公司情况，避免宽大化和过分严格化，可以按照部门人员岗位职责，为其制定可量化的业绩考核指标，这样，即使部门经理呵护下属，但是如果下属没有相应的业绩，也是完全可以对其处罚的。。。如果你想让考核多扣分。。。。哈哈。。。但这不是目的，目的要让他们改进。。。。 [/quote]

      我们现在应用的关键绩效部分就是对该员工工作具体内容的考核，是由个人和部门负责人共同订立考核项目和考评标准，然后由人事部组织考评，但就有一个部门的考评结果全部是100，因为他们的工作成果只有该部门经理最清楚

      考评的结果是激励和促进，并不是多扣分，但这种情况，什么目的都达不到。