考核应用后的困惑

day day up!

    公司现在开始施行360考核制度，来决定工资的绩效这一块，但推行了一次，发现了一些问题。

4 V$ J, d. b- k" E s; n

   有个部门人不是很多，无论是上、下级考核还是同级考核，结果都是满分，对她们经理提出批评后这次考核又全部降了1分，请问这种情况应该如何解决？

   

    如果以全公司的整体结果来划分各档次的人数，她们部门肯定都在上层，有失公平，但如果以部门来划分，经理又说她们部门人都不错，工作做的也很到位，如果按部门来划分，也不太好，应该如何处理？

无神堪培拉

1、先从大方面说，360°绩效考核并不适合中国企业和中国文化，270°和180°会更好一些，当然，根据不同岗位采用不同的度数效果最好。 # e$ j- {) K5 ~% @9 ^2、从小方面说，考核表肯定设计的有一定问题，如果有诸如：实际绩效或者业绩等量化的东西，分数就不能随便打了。这方面的信息要从财务部或者销售部获取，要得到实际的数字才能更好的分配。 3、针对楼主目前的情况，要偷懒的话，只要加上一个比例即可。例如一个部门，优多少个，良多少个，中多少个等等，如果部门领导说他的员工都做的很好，除非是真的（可能性几乎为0），要不就是她敷衍你。 4、其实绩效管理是个非常庞大和系统的工作，没有足够的权限和足够强的专业实力做后盾，最好还不是不要考虑使用。楼主可以考虑获得总经理的支持和授权，严格的实行。

gmtdlgz0118

1、被考核部门总是善于钻空子，很多企业都是这样 2、被考核部门总是敷衍了事；应付差事； 3、考核一开始是热火朝天，几个月后是无法无天； 8 a4 I. h& D& H& P0 E; @5 W4、领导都为了赶时髦，一定要推行绩效考核，不管你管理规范不规范，条件成熟不成熟； - l$ e) e1 N9 R/ m) f5、对绩效考核期望过高，当然，失望也越大； 0 z( O+ P! Q s6、人力资源部是即要为自己部门的工作负责，也要为领导的失误负责；

zgx6868

我同意楼上的说法，我认为该办法之所以不适合于中国，原因有以下： % m4 R. C* _& T/ c6 Q1、被考核人素质，所以不用改办法。不是说素质低，而是说大家不懂得该办法。因此要加强培训。 2、中国文化是一团和气文化，不是在提倡和谐吗？和谐怎么能说大家不好呢，只有都是满分。 ! G6 T1 A7 N, r7 \+ t* |; P/ B. t3、大家也许对人力资源部不信任，只是也许，害怕你人力资源部不保密，以后打分后遭报复。 我认为该办法可以用于： - a! D! g9 T) K. ~+ K: v1、企业中层部门经理。 2、公司比较规范，下级人员较多，部门之间合作较多的单位。 ! n) Y z; _% D: M所以，我们不要教条地应用国外的先进理论。写论文时可以用

世说新语

同意楼上的说法，实行考核，尤其是360度考核，一定要根据公司的规模、行业性质、规范程度及企业文化等因地制宜。切不可为了考核而美化考核制度。

day day up!

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-12-20 18:40:00 发表
1、先从大方面说，360°绩效考核并不适合中国企业和中国文化，270°和180°会更好一些，当然，根据不同岗位采用不同的度数效果最好。
2、从小方面说，考核表肯定设计的有一定问题，如果有诸如：实际绩效或者业绩等量化的东西，分数就不能随便打了。这方面的信息要从财务部或者销售部获取，要得到实际的数字才能更好的分配。
3、针对楼主目前的情况，要偷懒的话，只要加上一个比例 [/quote]

1 z: ?7 o# P( Z$ Q

 

  我们现在应用的是关键绩效与360结合的考核方式，实际业绩和业绩量化的方式我也应用了，例如你的工作内容和做到的程度及是否出错，作为考评的依据，但这方面的评分只有部门经理知道，考评得分都是100分，跟部门经理沟通，得到的答复是每个人都不错。

- @( R! X2 U2 l3 m) u O

  版主提出的第三条，我在发帖的时候也考虑了，但还是那个问题，如果该部门有5个人，在这5个人中划分比例，分出优良中等差也不太合适，如果在全公司中划分等级，对该部门又无法约束。

恋恋棒棒糖

考核方法很重要，我认为没有必要照搬课本理论，应该针对公司情况，避免宽大化和过分严格化，可以按照部门人员岗位职责，为其制定可量化的业绩考核指标，这样，即使部门经理呵护下属，但是如果下属没有相应的业绩，也是完全可以对其处罚的。。。如果你想让考核多扣分。。。。哈哈。。。但这不是目的，目的要让他们改进。。。。

day day up!

[quote] 原帖由 恋恋棒棒糖 于 2009-12-21 13:55:00 发表
考核方法很重要，我认为没有必要照搬课本理论，应该针对公司情况，避免宽大化和过分严格化，可以按照部门人员岗位职责，为其制定可量化的业绩考核指标，这样，即使部门经理呵护下属，但是如果下属没有相应的业绩，也是完全可以对其处罚的。。。如果你想让考核多扣分。。。。哈哈。。。但这不是目的，目的要让他们改进。。。。 [/quote]

 

      我们现在应用的关键绩效部分就是对该员工工作具体内容的考核，是由个人和部门负责人共同订立考核项目和考评标准，然后由人事部组织考评，但就有一个部门的考评结果全部是100，因为他们的工作成果只有该部门经理最清楚

      考评的结果是激励和促进，并不是多扣分，但这种情况，什么目的都达不到。

凌霖

完善的绩效管理体系需要有完善的管理制度来支撑，个人觉得LZ所在的公司薪酬体系本身就非常不完善，如果完善了，每个人都是满分其实也无妨。建议LZ从贵公司的薪酬管理体系下手，找出关键问题所在。

倔强的地瓜

大家都想做好人，一想到自己的分数可能影响别人的工资，那都不想得罪人，觉得皆大欢喜是最好的结局。典型的为了考核而考核。