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[一星资料] 年终考核这样做行吗

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发表于 2009-12-11 14:36:00 |只看该作者 |倒序浏览
  我公司规模不是很大，50多人。现在马上要年终考核了，领导让我在一周内拿出一个考核方案来。现在初步的思路已经有了，但是不知道考出来的效果会不会好。 5 K0 q* V, G4 K6 O8 D1 x. T7 P

       去年，我公司是360度全方位考核，一共分三个层次：员工、部门经理、总经理。考核结束以后发放给大家，然后让员工每人提交一份绩效改进表，由总经理亲自写意见反馈。由于我们每个月都有业绩考核，所以我们年终考核的指标基本上是按照月考核指标指定的，所以在进行完年终考核之后，感觉和平常的考核没有什么区别，只是多了不同方位的考核。

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$ _# n. q3 f K) E f

      领导说：今年的考核方法还是按照去年的进行，指标进行一些大的改动，初步想用麦卡锡的人才标准（附后）作为年终考核的指标，针对今年的考核我有几个疑问想和大家讨论一下，让我有足够的理由去和领导沟通：

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_
; |% E9 U: }2 }6 O

1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-
1 P! a4 T. @$ V

2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-
" k7 f3 r$ T- T$ D4 k' {

3、年终用360度考核是最好的方法吗？

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q- 9 d$ H+ ]. Z. X9 E y

4、最后的考核结果需要全体公示吗?

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-+ }* V X0 S( D5 M3 X9 @$ P* r

5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？

5 N7 U5 q* c; f- b

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-

5 ^! U4 P7 i3 J" \0 F3 m


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zgx6868    

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沙发
发表于 2009-12-11 14:58:00 |只看该作者

回复：年终考核这样做行吗

这样做事不行的啊！
为什么制定绩效考核方案啊？不是为了考核而考核的。制定绩效考核的目的是给员工一个尺度，告诉员工怎么做对自己有利，使他按照公司希望出现的行为做事，从而提高公司的业绩的。
现在一年结束了，你们在这个时候制定考核方案，不就是为了确定一个发放奖金的标准吗？对公司的绩效提高没有太大促进作用，形式也许会压制人的积极性，对明年的业绩提升产生不利的影响。
50多人的小公司谁怎么样，谁不怎么样，是显而易见的，老板想给谁多少奖金就给多少吧，没有必要劳神伤财，搞这种形式的东西，大家都很反感的。
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板凳
发表于 2009-12-11 15:05:00 |只看该作者 |楼主

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你说的是有道理，但总觉得在公司规模小的时候将这些制度规范化，人员多了以后不至于手忙脚乱，不知如何下手好。
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zgx6868    

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发表于 2009-12-11 16:36:00 |只看该作者

回复：年终考核这样做行吗

人少的时候，可以有个大框框，框架要大一点，因为公司越小越灵活啊，如果框架太死，不适合于小公司的灵活。
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melody_HS    

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发表于 2009-12-11 18:05:00 |只看该作者

回复：年终考核这样做行吗

不知道你们公司的组织结构是怎样的。 $ i" q& B$ H5 |" f# i应该灵活一些，你太照搬了。 ( i: w5 Q. x# T1 \% a: I考核制度不一定要用市面上很风行的，根据公司实际情况来。4 _. f5 P J: e: D5 u O
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醉蝶舞    

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发表于 2009-12-11 19:06:00 |只看该作者

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我的经验不是很丰富，也是在不断的学习中希望获得提高。仔细看了你的问题，现就个人的一些看法与你交流。如有不妥，请谅。 & r! \: N6 T/ L$ Z1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？5 J# G" z7 \$ c, R+ s9 ~( v . \9 w( ^) t& a" t- X* ]我司现行的考核制度是，月度考核占年终考核的75%权重。个人认为月度考核应占年终考核比例。 . k) L6 ~& J& n7 D , e" T& @# \7 m/ \$ ?2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）4 L8 E7 ]3 O, b) d. j5 V ! S' L2 K2 @* ?) i, B' K9 j 我认为麦卡锡人才标准无论是否很适合你所在的企业，但既然是领导重视并要求使用的，就应该以此为标准考核，但可在实际操作中根据公司实际情况进行相应调整。 + c7 \: M9 c. y& m7 Q # z6 V0 ]$ t, u. C: A$ M3、年终用360度考核是最好的方法吗？2 X/ c+ o% [3 `; L3 b0 t, g$ R+ S 9 X7 k |+ }; ^2 v* d/ q360度考核体系是我个人认为比较能反应客观事实，其最大价值即在于视角多样化，应该属于很好的方法。 b4 d4 J: L r9 ? 考核体系永远没有最好，只有更好。尤其针对不同企业、不同人群，更是需要HR在实际的工作中不断完善和健全的。) n/ f+ B8 @# K, i/ Y/ f- R 6 p6 y" z$ r& X4 o' i+ B 4、最后的考核结果需要全体公示吗? 8 G' w& q3 \, p1 E& l ' `5 {+ @1 U0 A w) J! v考核结果应公示，这样不但可以使考核结果更具公平公开性，同样也可以鼓励先进，激励有上进心的落后部门、个人。% W7 z; y& f' f; w5 t 4 Q4 L6 @2 d/ {* R/ F5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？ 9 Q2 A5 E, X1 F+ M9 o3 A # C/ i( k; C! ]& A2 Q+ e如结合了月度考核结果进行年终考核，应可完全依照年终考核结果。 " z) P' q* N! d 1 u \' j& ~8 |0 ]0 ]以上仅为本人浅薄之见，欢迎拍砖。:)
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发表于 2009-12-14 08:23:00 |只看该作者 |楼主

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麦卡锡人才标准（大家不用下载） : t' ~/ A3 w. F( {- G6 K5 V6 X& l: |) ^ 项目 内容 / U9 N' g8 ~9 z7 \; t |1 G% M品行（25%） 原则性( L* ]/ S7 g5 O1 Y, K 公私分明 + w. \& x" v: ^( x+ k* }6 G0 y+ g 个人诚信 ( h. A- W- ]/ t8 b ' h! e. o% n/ t$ {( o1 V成就动机（20%） 上进心3 D, W# Z ?. M" [ 目的性 5 y7 u( m- J+ V& Y 受挫力 1 v( k% p2 o6 F7 F, X , J" I8 M2 L# g潜能（20%） 主动性" }+ N9 V! L! T( A8 v) ^* o* e 冒风险性 9 C1 ]3 z" ?3 t 环境适应力 ) R! n" _5 G4 A ) t: _: ?. e1 Y4 k/ s. q 理解力（15%） 敏捷性 7 h0 g: O4 b4 D* | 逻辑性 - ~- [" u. F5 W# V4 |) u3 E 深刻性 ( L; e6 W3 B5 E# j: x : V- j+ Q" ~/ U; M$ D知识（10% ） 人文素养 : L0 O b- _. m: N# i2 U6 q6 k+ R 专业知识 * Y" ~9 Z8 Z1 I$ z. Z/ I" ^/ ` $ C% G' G# V* u+ e- @3 v/ l经验（10%） 专门技能与资格/ `! f% ?8 G9 m W! S3 A6 z( ] 积累的工作技巧
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发表于 2009-12-14 09:02:00 |只看该作者

回复：年终考核这样做行吗

我也在做考核，因为公司实行绩效考核不是很久，很多地方还不完善，我是这样设计的方案，4张表，一张是上级的，一张是员工自评的，一张是行政人事的，一张是汇总的，这4张表是用于月考或是季考的，年考就是：年考绩效得分=∑月（季）绩效考核/12(4)*70%+能力考核*15%+态度考核*15%，这样的话年考就对员工一年的工作成绩予以了肯定，不知道结果会如何，呵呵
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fairybaobao88    

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发表于 2009-12-15 11:33:00 |只看该作者

回复 8F 景逸轩 的帖子

我前面也做了绩效考核，感觉还可以吧，不能指望效果多么出众，但是至少执行下去啦。年末考核还不知道怎么去做呢，以前惯例的做法，是员工个人写总结、然后直属评价、然后部门主管评价，最后公司调整；还有一种做法就是把所有月的考核结果汇总，进行平均计算，作为年终的最好考核结果。0 j" f, e+ s1 o1 T. O+ o7 T/ k

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