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[一星资料] 年终考核这样做行吗

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发表于 2009-12-11 14:36:00 |只看该作者 |倒序浏览
  我公司规模不是很大，50多人。现在马上要年终考核了，领导让我在一周内拿出一个考核方案来。现在初步的思路已经有了，但是不知道考出来的效果会不会好。 0 s! S2 U6 i& v) ?0 B1 o

       去年，我公司是360度全方位考核，一共分三个层次：员工、部门经理、总经理。考核结束以后发放给大家，然后让员工每人提交一份绩效改进表，由总经理亲自写意见反馈。由于我们每个月都有业绩考核，所以我们年终考核的指标基本上是按照月考核指标指定的，所以在进行完年终考核之后，感觉和平常的考核没有什么区别，只是多了不同方位的考核。

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-
# R" T* {! `) X6 i/ H; ]6 J

      领导说：今年的考核方法还是按照去年的进行，指标进行一些大的改动，初步想用麦卡锡的人才标准（附后）作为年终考核的指标，针对今年的考核我有几个疑问想和大家讨论一下，让我有足够的理由去和领导沟通：

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_
, @) H `9 q% j. |- R6 `/ u- M5 x

1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-
( Z. r* C% M5 v/ Y

2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-
/ Z9 o$ r u% b4 W

3、年终用360度考核是最好的方法吗？

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-7 V9 e" b$ z# a+ ~

4、最后的考核结果需要全体公示吗?

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-( x! V3 i) N3 l9 u( {

5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？

# I& E8 q# m0 \8 d7 ]. _

DLfgt;J^m]_dbbs.chinahrd.netFrb*y.B_q-

2 G- T$ \4 Y9 P7 C& V


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zgx6868    

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沙发
发表于 2009-12-11 14:58:00 |只看该作者

回复：年终考核这样做行吗

这样做事不行的啊！
为什么制定绩效考核方案啊？不是为了考核而考核的。制定绩效考核的目的是给员工一个尺度，告诉员工怎么做对自己有利，使他按照公司希望出现的行为做事，从而提高公司的业绩的。
现在一年结束了，你们在这个时候制定考核方案，不就是为了确定一个发放奖金的标准吗？对公司的绩效提高没有太大促进作用，形式也许会压制人的积极性，对明年的业绩提升产生不利的影响。
50多人的小公司谁怎么样，谁不怎么样，是显而易见的，老板想给谁多少奖金就给多少吧，没有必要劳神伤财，搞这种形式的东西，大家都很反感的。
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板凳
发表于 2009-12-11 15:05:00 |只看该作者 |楼主

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你说的是有道理，但总觉得在公司规模小的时候将这些制度规范化，人员多了以后不至于手忙脚乱，不知如何下手好。
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zgx6868    

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发表于 2009-12-11 16:36:00 |只看该作者

回复：年终考核这样做行吗

人少的时候，可以有个大框框，框架要大一点，因为公司越小越灵活啊，如果框架太死，不适合于小公司的灵活。
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melody_HS    

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发表于 2009-12-11 18:05:00 |只看该作者

回复：年终考核这样做行吗

不知道你们公司的组织结构是怎样的。 x5 N& f6 Y( O3 g应该灵活一些，你太照搬了。5 b5 C* N W3 H% o# x6 O5 ]- T 考核制度不一定要用市面上很风行的，根据公司实际情况来。; A, G. W& y# Z# ~# A
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醉蝶舞    

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发表于 2009-12-11 19:06:00 |只看该作者

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我的经验不是很丰富，也是在不断的学习中希望获得提高。仔细看了你的问题，现就个人的一些看法与你交流。如有不妥，请谅。) T0 C1 O: o0 d2 H# f 1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？ . p* P# R' i/ q0 S) o" b$ H B! _( j' W. Q1 Z 我司现行的考核制度是，月度考核占年终考核的75%权重。个人认为月度考核应占年终考核比例。 8 O3 h8 o2 I% S9 B+ O , \; q4 z" G' S+ S! e2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核） F2 v* K, n7 q: s1 J# f; s2 T4 c 我认为麦卡锡人才标准无论是否很适合你所在的企业，但既然是领导重视并要求使用的，就应该以此为标准考核，但可在实际操作中根据公司实际情况进行相应调整。 $ d# I1 L. ^4 u9 ]1 U9 r( R* D5 j: c4 S- ?% x% T, X! ~: e 3、年终用360度考核是最好的方法吗？ / T4 B8 D, s6 G; I6 D1 |& J' K, u l3 q1 q& \1 b; M 360度考核体系是我个人认为比较能反应客观事实，其最大价值即在于视角多样化，应该属于很好的方法。, g; Q& l8 ~! `% N3 ^3 | 考核体系永远没有最好，只有更好。尤其针对不同企业、不同人群，更是需要HR在实际的工作中不断完善和健全的。) Z+ |- o7 i P, U! i 0 \) `" b( q9 T+ w6 r: s& `4、最后的考核结果需要全体公示吗?) U$ H2 G! J" ^( v$ g. w + c; q2 W7 E# h G* B1 H 考核结果应公示，这样不但可以使考核结果更具公平公开性，同样也可以鼓励先进，激励有上进心的落后部门、个人。6 U5 a. h) ?8 @ x5 m" P & M: G& I9 ^7 W 5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？ 1 y4 ?6 t6 @# g. P( V; C& ]- G3 h9 s# y# F5 H$ J7 y 如结合了月度考核结果进行年终考核，应可完全依照年终考核结果。2 s( [. B8 I6 K1 P ! ?& W4 {) Z7 A1 y* w0 c4 l 以上仅为本人浅薄之见，欢迎拍砖。:)
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发表于 2009-12-14 08:23:00 |只看该作者 |楼主

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麦卡锡人才标准（大家不用下载）" f _+ H8 z) @ / a5 o7 x# Q. v项目 内容 ) Q% A) h$ e8 t品行（25%） 原则性 : E: Y0 f7 _! J3 b9 ?/ f; Z 公私分明 9 R2 ^: R* K4 H4 I: Y! b: f 个人诚信 2 x7 o: L, j* X& | : n) V# W3 i a# D, w3 b成就动机（20%） 上进心4 L% A* G, A$ o5 o8 c9 I 目的性 d: x+ P2 j* H; Z& z 受挫力 . K2 J( w5 U- r7 f+ z1 Y* H- @' r) z: {: f3 H. H" `0 I3 B 潜能（20%） 主动性 ! F* s$ ~, V' L# `# h 冒风险性4 D+ p! R" G7 d, F7 e 环境适应力/ b# B2 K& T' Z 5 v6 B. }% I5 e# g理解力（15%） 敏捷性8 k. Q) d# \* w6 c5 C6 W- q 逻辑性1 l" }. Q" L- x; A6 n% `4 k 深刻性 + T; s% ?( ?+ T+ f. J0 E A. @ : Q$ O5 }0 s5 P7 h9 `/ l 知识（10% ） 人文素养 - V2 s3 j4 n2 p1 O5 ]; V0 B 专业知识 * Q6 C( [$ u4 Z" g/ B0 u/ }+ s6 V4 H K: }) Y# \, T8 X1 l/ A 经验（10%） 专门技能与资格/ ~% K8 |! K) Q6 B3 Q1 D 积累的工作技巧
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发表于 2009-12-14 09:02:00 |只看该作者

回复：年终考核这样做行吗

我也在做考核，因为公司实行绩效考核不是很久，很多地方还不完善，我是这样设计的方案，4张表，一张是上级的，一张是员工自评的，一张是行政人事的，一张是汇总的，这4张表是用于月考或是季考的，年考就是：年考绩效得分=∑月（季）绩效考核/12(4)*70%+能力考核*15%+态度考核*15%，这样的话年考就对员工一年的工作成绩予以了肯定，不知道结果会如何，呵呵
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fairybaobao88    

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发表于 2009-12-15 11:33:00 |只看该作者

回复 8F 景逸轩 的帖子

我前面也做了绩效考核，感觉还可以吧，不能指望效果多么出众，但是至少执行下去啦。年末考核还不知道怎么去做呢，以前惯例的做法，是员工个人写总结、然后直属评价、然后部门主管评价，最后公司调整；还有一种做法就是把所有月的考核结果汇总，进行平均计算，作为年终的最好考核结果。 - U2 P, H( |6 {/ e

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