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有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法？

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电梯直达

楼主

发表于 2010-5-18 14:00:00 |只看该作者 |倒序浏览

为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火？有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法？

某电器集团公司的华东分公司，一年前曾经面向社会招聘来一位总经经理，这位总经理管理理论丰富，并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。但一年多了，此君在工作中的表现和在面试中相比简直判若两人，加上管理和协调能力较差，导致华东分公司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑坡。眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样下去，公司将最终失去整个华东市场。于是，决定解聘此君，再度面向社会公开招聘华东分公司总经理。但令公司高层担心的是此次招聘再出现一年前的结果，再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经理人。

如何破解“招聘失真”的难题？

欢迎各位进来讨论

1、失真的原因

2、如何避免

3、其他想说的...

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小邪魔

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沙发

发表于 2010-5-18 14:09:00 |只看该作者

回复：有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才

背景调查很重要，也很有艺术

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szwalker

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板凳

发表于 2010-5-18 14:34:00 |只看该作者

回复：有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才

1.管理理论丰富不代表实战经验丰富，多年的市场开拓经验也要看在什么行业、在什么样的大环境和背景下市场开拓经验。失真的原因是高层过多地看到了应聘者身上有什么，而没有去考量应聘者身上有的是不是企业所需要的，匹配度如何。而且，应聘者身上有什么，只是通过面试来了解，没有过细地去对应聘者以往的经历及业绩进行考证。所以难免失真。 2.对面试岗位的能力素质要求一定要很清晰，并针对岗位要求综合运用不同人人才测评方法，做到全面的评估。对高层岗位，一定要对过往的工作经历进行调查。因为时空不同，人所能做的成就也会不同。

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一意孤飞

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地板

发表于 2010-5-18 16:01:00 |只看该作者

回复：有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才

3楼说的很有道理通常来说，没有捷径可走踏实的按部就班走面试流程，不用被对方履历上的鲜亮字眼所迷惑

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月光下起舞

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5楼

发表于 2010-5-18 21:51:00 |只看该作者

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面试技巧也重要呀很多人光说不做而且对于管理职位责任心和上进心也是非常重要的

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发表于 2010-5-19 13:44:00 |只看该作者 |楼主

回复: 有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人

[quote] 原帖由 月光下起舞 于 2010-5-18 21:51:00 发表
面试技巧也重要呀
很多人光说不做
而且对于管理职位责任心和上进心也是非常重要的 [/quote]

实际执行力很重要！

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fish旋

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7楼

发表于 2010-5-19 20:05:00 |只看该作者

回复：有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才

应该加点在任职公司任职内业绩的有关介绍把

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透视你的潜质

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8楼

发表于 2010-6-11 10:21:00 |只看该作者

回复：有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才

一、失真原因：这是面试过程中碰到的典型面霸级人物，说的不如做的，这种人有着出色面试表现，实际能力大出所料。往往面试又很难进行评估，甚至会出现面试官的面试经验还不如这些面霸，所问的问题都已经屡见不鲜、早有准备。二、解决办法：心理层面人才测评+评介中心评估+背景调查；以上方法综合使用，依托胜任力模型，进行全面评估，就可从心理潜质到外显能力、过去工作经验等方面全面把握候选人，让你的选聘工作效率大大提高。

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szzy

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9楼

发表于 2010-6-11 10:36:00 |只看该作者

回复：有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才

1、对招聘岗位进行全面的岗位分析，并作出详细的任职要求研究，招聘人员做到对招聘岗位心中有数，有针对性的去招人； 2、仅凭面试这一甄选方式来确定最终人员是明显不可能的，这种方式毕竟有它的不足之处，如遇到面霸级人物，很可能主考官都会被其蒙蔽，于是在人员甄选时就可以取其他甄选方式之长来补面试选拔之短。比如心理测评、职业倾向测试等，简单的说就是要多种甄选方式结合运用（主要针对管理岗位、核心岗位等），对应聘者进行全面剖析，当然因为这样做有一个成本问题在里面，所以一般岗位、人员替代性强的岗位没必要这么做；针对岗位具体情况，设置对应的甄选方式。

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