查看: 4988|回复: 23

调查一下:绩效管理在你公司能切实发挥作用吗?

2 主题	4 听众	1348 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2003-3-7
最后登录: 2010-7-21
积分: 1348
精华: 0
主题: 2
帖子: 29

电梯直达

楼主

发表于 2003-5-15 10:12:00 |只看该作者 |倒序浏览

我公司的绩效管理主要就是考核,一年了,进行了两次,可最后的结果只是成了一堆档案,形式主义越来越严重,除了高管和人力资源部,其它人员基本反感,请问大家的公司怎样?有什么办法?

转播0 淘帖0 分享0 收藏0 支持0 反对0 @朋友

使用道具举报

zhaoshally

2 主题	4 听众	1348 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2003-3-7
最后登录: 2010-7-21
积分: 1348
精华: 0
主题: 2
帖子: 29

沙发

发表于 2003-5-15 15:39:00 |只看该作者 |楼主

不想灌水

好象大家对这个问题不感兴趣,是不是问题有点幼稚?可我确实一直很困惑,大家帮帮忙吧

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

三梆榔

5 主题	4 听众	5387 积分

贡士

Rank: 15

该用户从未签到

注册时间: 2002-9-20
最后登录: 2006-12-21
积分: 5387
精华: 0
主题: 5
帖子: 118

板凳

发表于 2003-5-16 08:26:00 |只看该作者

是不是的结果的运用不当

考核的结果应进行处理运用，如与员工的薪酬挂钩，与培训挂钩、与岗位轮换挂钩等，这样大家才会积极参与，才不会导致流于形式

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

使用道具举报

秋枫一叶

564 主题	8 听众	1万积分

会元

Rank: 19

该用户从未签到

注册时间: 2002-11-11
最后登录: 2007-9-13
积分: 12343
精华: 2
主题: 564
帖子: 2585

地板

发表于 2003-5-16 08:43:00 |只看该作者

可能你们的绩效考核的目的主要是为了得到一个结果！

[quote]以下是引用三梆榔在2003-5-16 8:26:22的发言考核的结果应进行处理运用，如与员工的薪酬挂钩，与培训挂钩、与岗位轮换挂钩等，这样大家才会积极参与，才不会导致流于形式 **************[/quote] 忽视了绩效管理最重要的目的是“持续的沟通过程” 应当考虑以下几个结合与员工的劳动合同结合，决定是否续签与员工的薪酬和奖金结合，如年度调薪和年终奖励！与员工的流动结合，如以此决定是否提拔或降级！与公司的各种管理制度和实际操作结合，不能考核一层皮，实际又是一个样！与提高员工的业绩结合，一定要员工主动参与进来，进行持续的沟通

使用道具举报

雨意温柔

22 主题	4 听众	5914 积分

贡士

Rank: 15

该用户从未签到

注册时间: 2003-5-8
最后登录: 2011-5-15
积分: 5914
精华: 0
主题: 22
帖子: 412

5楼

发表于 2003-5-16 08:57:00 |只看该作者

理论和现实总是有距离

多数企业的绩效管理都是讲起来不错，实施起来走形式的多。而且绩效管理的理论和方法其实也就那么些，遇到现实共通的那些问题一样黔驴技穷，只能找些土方法来抵挡。可是所有的企业都不放弃，说明绩效考核实在有存在的必要，只是大家还没有找到打开困惑之门的钥匙。多多交流吧

使用道具举报

falg

11 主题	4 听众	3300 积分

解元

Rank: 12

该用户从未签到

注册时间: 2002-8-5
最后登录: 2008-8-6
积分: 3300
精华: 0
主题: 11
帖子: 261

6楼

发表于 2003-5-16 09:19:00 |只看该作者

目的

在制定绩效考核办法是要和员工沟通，要明确绩效考核的目的是提高员工的绩效，而不是多一种整人的工具。在实际操作中也切忌乱用绩效考核结果，一个耗子屎坏了一锅汤。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

使用道具举报

zhaoshally

2 主题	4 听众	1348 积分

秀才

Rank: 5 Rank: 5

该用户从未签到

注册时间: 2003-3-7
最后登录: 2010-7-21
积分: 1348
精华: 0
主题: 2
帖子: 29

7楼

发表于 2003-5-16 09:53:00 |只看该作者 |楼主

谢谢大家,

最近，一家知名管理期刊的调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。其原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不下面子；打分标准不一：只问结果，不管过程等等。还有一个更为根本性的原因——企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。我想绩效管理需要各层管理人员耗费很大经历,而我们的管理者多数忙于具体事务,把考核认为和过去的干部评议差不多,也就对人事提不起兴趣吧,路还长着呢,有时真的感觉自己无能为力了.

使用道具举报