调查一下:绩效管理在你公司能切实发挥作用吗?

zhaoshally

我公司的绩效管理主要就是考核,一年了,进行了两次,可最后的结果只是成了一堆档案,形式主义越来越严重,除了高管和人力资源部,其它人员基本反感,请问大家的公司怎样?有什么办法?

zhaoshally

好象大家对这个问题不感兴趣,是不是问题有点幼稚?可我确实一直很困惑,大家帮帮忙吧

三梆榔

考核的结果应进行处理运用，如与员工的薪酬挂钩，与培训挂钩、与岗位轮换挂钩等，这样大家才会积极参与，才不会导致流于形式

秋枫一叶

[quote]以下是引用三梆榔在2003-5-16 8:26:22的发言 考核的结果应进行处理运用，如与员工的薪酬挂钩，与培训挂钩、与岗位轮换挂钩等，这样大家才会积极参与，才不会导致流于形式 ) E E) o' U2 C& M; z! e& C$ K/ `**************[/quote] 忽视了绩效管理最重要的目的是“持续的沟通过程” 4 a! w5 o6 X$ [, e- b5 { 应当考虑以下几个结合 ( g+ Q. T" B8 Y( n1 {7 s% ? 与员工的劳动合同结合，决定是否续签 与员工的薪酬和奖金结合，如年度调薪和年终奖励！ 与员工的流动结合，如以此决定是否提拔或降级！ ( L! j8 T) ~8 j+ R# _7 o与公司的各种管理制度和实际操作结合，不能考核一层皮，实际又是一个样！ & h. n' Y! [' |& T3 S1 d与提高员工的业绩结合，一定要员工主动参与进来，进行持续的沟通

雨意温柔

多数企业的绩效管理都是讲起来不错，实施起来走形式的多。而且绩效管理的理论和方法其实也就那么些，遇到现实共通的那些问题一样黔驴技穷，只能找些土方法来抵挡。可是所有的企业都不放弃，说明绩效考核实在有存在的必要，只是大家还没有找到打开困惑之门的钥匙。多多交流吧

falg

在制定绩效考核办法是要和员工沟通，要明确绩效考核的目的是提高员工的绩效，而不是多一种整人的工具。在实际操作中也切忌乱用绩效考核结果，一个耗子屎坏了一锅汤。

zhaoshally

最近，一家知名管理期刊的调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。其原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不下面子；打分标准不一：只问结果，不管过程等等。还有一个更为根本性的原因——企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。 5 m: Y, W6 Y5 c9 b5 z我想绩效管理需要各层管理人员耗费很大经历,而我们的管理者多数忙于具体事务,把考核认为和过去的干部评议差不多,也就对人事提不起兴趣吧,路还长着呢,有时真的感觉自己无能为力了. . C7 N2 B( K/ w7 b! u( g' \

人追梦

前提条件是你们操作的是绩效考核:对个人在工作岗位上完成工作的绩效考核. 而不是对人的评估. 2 @, g* ]" O, ~4 c) v 二者的区别参见本人的"德、能、绩、勤的考核是绩效考核吗？"贴子。 8 e& I/ B. @1 Y- M3 u! @+ ^2 Q) V# W 9 F+ G; H! j. B) u. {% F从你的提问坚定了我的观点（我想你公司的考核就是一个类似于德能勤绩的东西例如是行为、态度、职业操守、工作成果之类）

人追梦

我们每月都做绩效考核，并且还有强制比例，我现在每月花在推行上的时间加总不过一两天（这意味着大家已经认同，所以会主动做）

netfish

经济学告诉我们:边际效用递减,考核也是如此，时间过长，其边际效用也会递减，不能更好地起到激励作用.我们公司针对不同的员工群体，采取不同的考核周期和考核方法，有针对性地进行考核，把公司的各项战略目标层层分解，对激励员工主动积极工作,起到了很好的作用。