招聘中的宏观与微观问题（二）

招聘中的微观问题——招聘面试中的具体问题

企业招聘中的微观问题，则主要是操作过程中的具体问题，包括以下方面：

1.        简历分析不细致，面试针对性不足。在招聘中，对所收集到的简历筛选，从中挑选出符合基本要求的简历进行详细分析，并有针对性的进行面试，才能保证招聘的有效性。然而，许多从事招聘的人员，尤其是直线经理，在进行面试时，往往连简历都不看，面试时问一些简历上明明标明的信息，导致应聘者的反感，造成对企业的负面印象。

2.        面试通知、时间与地点安排不妥当。有些企业招聘人员发布面试通知时，不考虑应聘者的情况，在不恰当的时间，不恰当的方式通知，如上班时间、以电话方式，给应聘者造成不必要的麻烦。有些企业安排面试的时间，也不考虑应聘者的情况，例如周一上午。另外，面试地点的安排也很重要，例如，安排在面试者的办公室，往往因为外界干扰，造成面试过程受到严重影响，这些都会影响招聘工作的效果。

3.        面试策略选择不当。针对不同类型的岗位，应该采用不同的面试方式。然而，往往很多从事招聘的人员却常常 “眉毛胡子一把抓”，采用单一的面试策略，例如，针对初级岗位，采用结构化面试，既耽误时间，也达不到效果。

4.        面试问题准备不充分。一般而言，对于不同的岗位、不同的人员，应该设计不同的面试问题，因此，面试之前准备面试的问题很重要，然而，许多企业在面试问题的设计上，往往没有针对性，抓不住面试的关键点。

5.        面试过程中对应聘者不尊重。这是比较常见的问题，有些面试者，在面试过程中，常常是以上级的身份，与应聘者发生冲突，这样，不仅影响企业形象，更不利用吸引优秀人才。另外，面试，本身应该是以听为主，然而，有些面试者却把面试变成了“演讲”或是一次自我吹嘘。此外，有些面试者不恰当的肢体语言，也体现其对应聘者的不尊重。

6.        面试过程中不做记录。面试过程中，如果接受面试的人员较多，进行必要的记录有利用帮助面试者进行应聘者综合分析，所谓“好记性不如烂笔头”，但是，往往有许多面试者却不习惯面试过程中进行记录，这样不利于面试之后的综合评价。

7.        凭感觉选人。选择人才，更应该注重其知识、技能、工作经验与能力，但是，许多企业在做出录用决定时，并不是从这些因素出发，往往是凭感觉，结果造成实际录用后不能真正为企业所用，造成企业成本的增加。

8.        面试打分中的误区。有一些面试中常常出现的误区：“第一印象”，即凭借第一印象，而非面试过程中搜集各种证明。“像我”：面试者发现应聘者某些方面与自己相同或相似，例如家乡、毕业学校、性格甚至外表。“晕轮效应”：被面试者的一些极为突出的特征所笼罩，而忽视了其他方面的要素。“对比压力”：被其中较突出的应聘者所吸引，将其视为标杆，并将其他应聘者与该应聘者进行对比，造成选择上的误区。“首因或近因”：对首位或最近面试人员的良好印象，淡化其他应聘者。“盲点”：根据自身的判断，忽视一些关键素质。

以上问题，都是在招聘面试中的常常出现的具体问题，要避免出现这些问题，要求面试者学习掌握招聘面试技巧，通过不断的实践，积累招聘面试经验，从而提高招聘面试的效率，改进招聘面试的效果。

作者：李彬