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挑战培训评估(给培训论坛提劲).第一篇

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2003-8-2 16:33:00 |只看该作者 |倒序浏览

第一篇老板如何能看到培训的价值在建设培训体系的过程中,始终有一个问题让我感到困扰,也使我在接受赞扬的时候始终感到名不符实:那就是培训评估的问题. 我知道, 在很多公司,培训的评估一直是个非常困难解决的问题.有些公司根本就不进行培训的评估(例如国有企业去年平均人次的培训的时间为18小时左右,培训的效果却看不到,就是没有评估的原因),而有些公司虽然有评估,也仅仅是停留在培训人次,时间,满意度上,再往下就没有了. 对于我们公司而言,我们是一家3000人左右的制造业企业,在人力资源部中有专门的培训部门(科级),分为基层操作工的培训和管理人员,技术人员的培训.整个部门有30人左右.其中基层员工的培训原来就有,管理人员的培训部门是我后来建立的,整个部门的建设也是我进行的.整个部门的运作是遵循ISO10015的要求设计的,整个部门和培训体系的建立花了一年左右. 现在运行的状况是这样的:1.作业员工的培训:由于公司的性质,每月新员工和多能工的培训任务较多,每个月最多的培训人次会达到500人次以上.以往只是以完成培训为目标(保证需要培训的人都能得到),后来加上了培训合格率的指标进行考评.2.管理人员的培训:管理人员制定了年度的培训计划,每个月都有计划,有专门的管理培训班来培育基层管理人员(象军校一样),有训练营来培育中层管理人员.同时,每个月还要结合绩效考评来考核每个非操作工的接受培训和自我教育情况.总之,整个公司的培训体系非常完整,培训的氛围也很好,大家的评价也很高(培训班出来的已经有部分人上升到中层管理队伍). 但我不满意的有两点:1.如何在财务上体现培训部门的业绩?(如何让老板看到); 2.培训的效果如何来进行准确的评估?如何与被培训者的业绩挂钩(柯氏的四个层次的评估法我知道,请勿跟我说)? 而我现在所要挑战的就是这两个问题. 此篇作为引子,欢迎大家参与探讨,同时回报中人网当初对我的帮助!

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xxx08

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沙发

发表于 2003-8-2 19:19:00 |只看该作者

我想说

我什么都不知道的，但我还想看你的后文，希望快点

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hiorange

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板凳

发表于 2003-8-3 08:36:00 |只看该作者

探讨

我来谈一下第一个：财务上的表现： 1.生产成本节约了多少，产品在使用相同的原材料后多生产出了多少，以及其他能够表现出培训前后财务装矿变化的一些数据。

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慕容飞雪

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地板

发表于 2003-8-3 11:03:00 |只看该作者 |楼主

郁闷中

是不是主题太专业了，为什么跟贴的不多呢？在培训论坛有多少是专业的？郁闷中。。。。以前一起的人呢？不过会继续发的

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mnsn

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会元

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5楼

发表于 2003-8-4 11:01:00 |只看该作者

也谈培训

在培训中“求质不图量”是关键。

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13574842957

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6楼

发表于 2003-8-4 11:24:00 |只看该作者

help me

我是在一家民营企业工作，现在公司让我负责培训方面的事宜，我感到很困惑，麻烦作者告诉我如何建立一套完整的培训体系，思路如何，我知道每个企业的方案是不同的我只想知道大致的方向该从哪方面来考虑问题。谢谢。我的邮箱是13574842957@hnmcc.com.再次感谢。

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雁翔蓝天

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发表于 2003-8-4 11:35:00 |只看该作者

培训很累

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seek666

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8楼

发表于 2003-8-4 11:59:00 |只看该作者

探讨

看来您公司在培训评估上是有些超前。请问你们有多少内训师？就目前来看，大多数公司的培训都还停留在二级评价阶段，没能上升到评估的高度（您的两个问题至少要达到三级以上），对现有的培训大多只能做定性的评价而无法做定量的评估。

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青岛人

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9楼

发表于 2003-8-4 12:21:00 |只看该作者

不用回答这个问题

领导的重视是关键，如果领导不重视培训，没有一个正确的认识，那你即使回答了着两个问题，老板也不会相信！

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小驼骡

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10楼

发表于 2003-8-4 12:56:00 |只看该作者

同行

关于第一个问题，我认为培训若要在财务上体现出其业绩，主要应该是在培训成本与产出的关系上，这是一个比例的关系，而非一个绝对量的问题，并且这个成本应该在不同的时期有不同的表现。至于第二问题，像我们公司是非常重视培训的，因为有没有培训，公司的业绩差异是非常显著的。其实我认为培训的效果很难用一个量的东西来衡量，因为公司的高层更习惯将业绩与营销部的工作挂钩，所以培训的直接效果更多取决于被培训者本身的绩效提高与否，最后才能体现在整个公司的业绩上。我们公司员工在每年的绩效评估上，都会有培训分考核，而这个培训分也会直接与绩效评定挂钩。当然还有一点值得注意的是，培训不能只流于形式，最后落入为培训分而培训。

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