员工处于特殊时间的考核问题探讨

我公司目前也在试行绩效考核制度，考核结果与浮动工资挂钩，而且浮动工资在工资总额中的占比偏重，但现在发现有几个问题比较让我困惑，现在写出来请大家多发表发表一下自己的看法：

1.员工当月休假天数超过15天（有可能是病假，也有可能是事假，也有可能是年休假），但在当月工作期间表现又确实不错，请问这种情况你们是否只会关注他（她）当月的工作表现而不关注该员工请假天数来评定其考核等级。还是既关注表现又关注考勤？如果两者都关注的话，怎样平衡两者之间的度？

2.试用期员工考核与正式员工考核是否一样？在我看来，所有的绩效考核制度应该是针对于已经转正的员工适用，试用期员工应该另有一套试用期的考核，侧重点应该会有所差别。不知道大家对这个问题怎么看待？

3.拟离职员工当月的考核结果怎么定？一般来说，绩效考核都是以月度为单位，但拟离职员工不可能正好是干到月底，有可能是月初离职结算，也有可能是月中离职结算，请问拟离职员工最后一个月的考核怎么考？可否根据其前一个月的考核结果来计算离职当月的浮动工资？

4.员工产假期间的考核。员工产假期间是没有参加工作的。那这段时间是否可以不用对其进行考核了，如果不考核，其考核结果怎么定？浮动工资怎么给？是否可以在其产假期间只发基本工资？（如果只发基本工资的话，那员工的收入就要下降一大截了）

1.员工当月休假天数超过15天（有可能是病假，也有可能是事假，也有可能是年休假），但在当月工作期间表现又确实不错，请问这种情况你们是否只会关注他（她）当月的工作表现而不关注该员工请假天数来评定其考核等级。还是既关注表现又关注考勤？如果两者都关注的话，怎样平衡两者之间的度？

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个人建议是表现和考勤都要关注，休假需要看是否是缺勤性质，在奖金方案中增加一个系数，针对缺勤要按照天数进行系数扣减，甚至达到一定天数奖金就要否定

2.试用期员工考核与正式员工考核是否一样？在我看来，所有的绩效考核制度应该是针对于已经转正的员工适用，试用期员工应该另有一套试用期的考核，侧重点应该会有所差别。不知道大家对这个问题怎么看待？

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分开分别设计，一般试用期员工不享有奖金，因为没有正式定岗，没有承接签订自己的绩效指标，因而没有数据，但是试用期期间可以另外一种形式考核，可以关注重点工作的完成情况

3.拟离职员工当月的考核结果怎么定？一般来说，绩效考核都是以月度为单位，但拟离职员工不可能正好是干到月底，有可能是月初离职结算，也有可能是月中离职结算，请问拟离职员工最后一个月的考核怎么考？可否根据其前一个月的考核结果来计算离职当月的浮动工资？

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可以在薪酬管理制度中完善是否发放及发放的细则，公司具有很大的裁量权，特别是浮动工资是根据绩效来发放的，类似奖金的性质，法律风险上对于公司来讲不大

4.员工产假期间的考核。员工产假期间是没有参加工作的。那这段时间是否可以不用对其进行考核了，如果不考核，其考核结果怎么定？浮动工资怎么给？是否可以在其产假期间只发基本工资？（如果只发基本工资的话，那员工的收入就要下降一大截了）

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在制度中完善，增加一条产假人员要在休假前提前进行绩效评估取得绩效评价结果，根据时间进行折算兑现

正式产假期间是社保发放工资的

以上是个人看法，欢迎指正

1.员工当月休假天数超过15天（有可能是病假，也有可能是事假，也有可能是年休假），但在当月工作期间表现又确实不错，请问这种情况你们是否只会关注他（她）当月的工作表现而不关注该员工请假天数来评定其考核等级。还是既关注表现又关注考勤？如果两者都关注的话，怎样平衡两者之间的度？

不太清楚你们各岗位具体是设计哪些指标、以什么样的形式来考核的，所以无法给予准确的答复，但是这个问题确实是实际核算工资中的一个大问题，有陷入“重复考核”的困境中去（既考核月度指标或工作计划，又考核出勤，是否出勤了，就可以完成月度指标或工作计划，或者不出勤就不能完成月度指标或工作计划，可能需要斟酌斟酌，如果能突破这点儿，就是对“目前以出勤来核算工资”的通行做法的挑战，我上个东家不核算出勤，这个东家核算考勤，而且非常严格，所以同样陷入这样的困境，目前无法给予比较合理的工资核算方法）