先占个沙发，等会回复
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1、06年招聘应届生是为了发展做储备，到了2010年招聘应届生则是为了节省成本。市面上行业内部人才薪资普遍比我们高。找个好的，人家不愿意来；差的老油条还不如应届生。+ x% L: d s8 l, d% ~2 W
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$ ^1 r# L! @7 j. N" J06-08年平均能呆3-4年，09-10年平均能呆1-2年，面试了些10年和准备出来的11年应届生的，发现要求（薪资、福利、环境）和心气（我不能到车间实习，实习不能太久、这工作学习不到什么）都比前些年高。公司的应届生薪资从07年后就没有变过，在我司工作两年跳槽出去工资随便翻倍，应届生的要求又提高了，这两相对比，应届生离职率增加很正常了！& r& V; ?; @( Q5 S+ T3 r6 ^5 ]
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6 p0 w6 {' ^# p5 _1 |3、公司很多培训，激励都给了不该培和激的人，他们都麻木了，把这些激励放到应届生身上效果会好很多，但。。。
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4、为了降低流失率采取了很多短视的办法，比如：录用穷的省份，家庭负担重的学生。联系学校采用视频面试，连去一趟的费用都省了。
. Z, |% `6 N, w9 y. ^录用一般、没名气学校的，例如以前是中专，现在升成大专的。
7 M7 l' B! {- g8 e) w' q# e能招聘女孩的优先女孩。踏实能吃苦就行了，其他的仅做参考。稍微积极点的办法就是改变了过去一来经过简短培训就直接放到车间呆上半年的方法，让几个人为一组，直接跟项目组。那个项目组负责什么，应届生就会到现场做一个星期操作工，然后跟着项目组长做工艺、做一些让他们认为有技术含量的东西。
% z7 g0 P& N; P$ D' o( ^8 e% e8 O试用期工资基本1200，但3个月转正后就直接变成2000，6个月后就升为2500.当然，以后就想加了就比较困难。把应届生写的培训报告邮寄回他家，并打电话给他父母沟通，了解情况。没女朋友的就安排他们参加政府组织的联谊活动
! w1 o. ?3 K7 F5 G2 f$ z( ~5 Q；组织体育活动；做好了及时口头赞美。只要不花钱的方法都想遍了。其实如果薪资福利没有任何优势的话，你所能做的就是让他们觉得在这有机会学到东西，对未来前途有好处。最后到了某个阶段，他们要飞走是必然的。 6 j0 Z1 ]3 F+ f$ l" }7 y) _
. Q' d; l; o$ s7 j3 G6 C: `5、招聘应届生就像大网眼渔网打渔，网的鱼很少，但网到的都是大的。到了2年该走的让他们走，剩下没走的就是适合的。特别是中小企业。
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本帖最后由 腐生六记 于 2010-9-1 15:47 编辑
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发表于 2010-9-1 08:54:04
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