如何看待新人跳槽及企业应对措施

山风888

    情景一：据有关机构调查，有66%的大学生在工作2年之内选择换工作。
- i* G& ]: h* _$ t& j) R$ W    情景二：不少企业老总公开宣称：慎用或不用应届大学生。要么来了不久受点委屈就要跑，要么培养了一年，刚刚能用就坐地起价。综合计算用人成本，还不如直接招熟手。
    情景三：大学生有缺点，也有优势。企业应该营造氛围，通过各项激励措施留住人才。
0 F4 S- Y/ {& f+ }& A) [  u
    讨论话题：
6 ~4 ]3 q+ t/ p0 g) Y    1、结合贵公司具体情况，是否会优先考虑招聘大学生？
. w& r. u; }7 e6 e/ ?# Z6 l( W    2、应聘毕业生在贵公司的平均工作年限及流失情况。（若有典型事例分享，高分奖励）
  V6 Q7 z7 ?! V    3、贵公司对于大学生有无相应的培训、晋升及激励政策，有哪些好的方法。
    4、作为有经验的HR，你对上述三个情景的看法、想法？

腐生六记

先占个沙发，等会回复

, [0 k7 M8 z: r6 i0 j
$ j8 a7 b- |% g) {' q" c* ]- y
% g5 F  ^& j7 \. p/ ^( Z" z
1、06年招聘应届生是为了发展做储备，到了2010年招聘应届生则是为了节省成本。市面上行业内部人才薪资普遍比我们高。找个好的，人家不愿意来；差的老油条还不如应届生。
2 k5 v+ n) _$ m: C! e3 @

/ B7 t' z0 M3 a, ?+ k+ y8 C; s


; R$ d. E) V* |; [  u) L0 c1 W) u2、
5 K& `& G$ B, q' u5 B06-08年平均能呆3-4年，09-10年平均能呆1-2年，面试了些10年和准备出来的11年应届生的，发现要求（薪资、福利、环境）和心气（我不能到车间实习，实习不能太久、这工作学习不到什么）都比前些年高。公司的应届生薪资从07年后就没有变过，在我司工作两年跳槽出去工资随便翻倍，应届生的要求又提高了，这两相对比，应届生离职率增加很正常了！
  M0 M% o8 O; h7 T  n$ \

+ q- V- O3 ?  F

3、公司很多培训，激励都给了不该培和激的人，他们都麻木了，把这些激励放到应届生身上效果会好很多，但。。。

4、为了降低流失率采取了很多短视的办法，比如：录用穷的省份，家庭负担重的学生。联系学校采用视频面试，连去一趟的费用都省了。
录用一般、没名气学校的，例如以前是中专，现在升成大专的。
能招聘女孩的优先女孩。踏实能吃苦就行了，其他的仅做参考。稍微积极点的办法就是改变了过去一来经过简短培训就直接放到车间呆上半年的方法，让几个人为一组，直接跟项目组。那个项目组负责什么，应届生就会到现场做一个星期操作工，然后跟着项目组长做工艺、做一些让他们认为有技术含量的东西。
% L$ w, m% m/ u7 e8 n试用期工资基本1200，但3个月转正后就直接变成2000，6个月后就升为2500.当然，以后就想加了就比较困难。把应届生写的培训报告邮寄回他家，并打电话给他父母沟通，了解情况。没女朋友的就安排他们参加政府组织的联谊活动
；组织体育活动；做好了及时口头赞美。只要不花钱的方法都想遍了。其实如果薪资福利没有任何优势的话，你所能做的就是让他们觉得在这有机会学到东西，对未来前途有好处。最后到了某个阶段，他们要飞走是必然的。

5、招聘应届生就像大网眼渔网打渔，网的鱼很少，但网到的都是大的。到了2年该走的让他们走，剩下没走的就是适合的。特别是中小企业。

$ l; N6 N! s  r% W
# {. F8 J, f- N! O) j
# U6 b% C& S$ J# j! H

hsnjfhr

我司是做农资的，每年都从农业院校招聘大学生，对此，我体会颇深。招10个人，三个月后能留下来5个人就不错了。对于新进大学生，我们搞一培训，主要是公司的制度，流程和企业文化，农业技术等。
对于大学生的培养，我们主要是做岗位带教，工作中去学习，要干活干事才能提升，指定分公司经理为带教人，手把手的教，跑业务时，做市场时带着，定期谈谈话，这对于新进人员的稳定都是有必要的。
2 B1 Z% q2 I$ [% W6 ~* g2 j' G对于农资行业，要做人才梯队，后备人才培养的话，我觉得还是做校园招聘和培养，今年的招聘政策也要调整，首先是广招，第二全放到分公司锻炼，吃的了苦的，能留下来的就是我们公司需要的。

东篱先生

人员流失，一方面教育有关系，另一方面企业用人也有关系。

游牧人1985

从大学生的角度看，刚出来两个月工资1500可以接受，但是试用期后还是故意不跟他们谈加工资的是，难免会挫伤其积极性

游牧人1985

还有就是公司要让大学生看到发展的空间 没有发展的空间换是任何人也不会留下

水面浮萍

应届大学生的使用是要慎重的，他是一张白纸，用的好就真成为自己人，用得不好流失难免。作为用人单位要多关注，多交流，才能用好。

悲情叟

我司每年的招聘任务中，应届生要占到70%，其中有一部分是大四时来公司的实习生。而就目前状况来说，应届生在公司的平均年限为2.3年，对于这个数字，我个人比较满意，因为已经超过了我1.8年的预期。
2 H, V3 ?6 y9 }. l3 n# ?' v作为应届生，他们有以下几点心理，如果可以因势利导，他们还是愿意留在公司发展的：
* Z# `  Q, @# [4 I7 y, ^' Z1、生存需要，作为刚毕业的学生，他们想摆脱对家庭的依赖，能够独自生活，所以薪资的多少差异都会影响他们的决定，在这一点上，我司的应届生薪资水平处于市场同行业的65-70分位，他们可以在北京比较顺利的生活；
8 E$ R) e( \8 W% C2、认同感，作为刚毕业的学生，他们比较热切的希望被认同，能够融到集体中，实现自己的价值，所以公司会经常找他们谈话，了解工作状况，鼓励他们在部门会议上要大胆发言，发表自己的看法；
3、发展方向，刚毕业的学生有着雄心壮志，但是也同时不是很明确自己的目标，所以公司要根据他们的特点，由人力这边对他们进行辅导，并且适当的进行轮岗，利于发挥他们的实际才能，便于稳定他们的情绪。
* P! n: S" C  D4 f4、团队方面，我们从来不会把他们排除在集体之外，即使是刚到公司一天的实习生，第二天的活动我也会让其参加，一些福利也会轮到他们的身上，比如外出旅游、团队活动、中秋礼品等等。
0 ?3 H6 U4 O! c& q9 P其实力的作用是相互，在你付出这些对他们的时候，他们也会以相同的回报公司，有些时候就是三五百元的事，但是换回来的却是一颗热心。

ethel陈

应届大学生与有工作经验的人员各有千秋，涉及到招聘应接生还是有工作经验的，完全取决于工作岗位。