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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 如何搞好绩效数据收集、分析工作
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[讨论] 如何搞好绩效数据收集、分析工作

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xilou1998    

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发表于 2010-8-27 16:09:03 |只看该作者 |倒序浏览
公司现正推行全面绩效管理，根据责任制大而化之的原则，已将总体目标分解到各部门，但现在做绩效管理的员工普遍担心，一旦绩效数据出炉，那些因绩效成绩不佳而扣发奖金的员工会产生抵触情绪，继而迁怒于绩效管理人员，如何合理规避这种现象，请大家指点。 本帖最后由 viviangemini 于 2010-8-31 16:46 编辑 * _% r$ E. F! L- r/ D9 o$ S/ }, Z

' Y! l; o  t3 _/ a/ H

点评

qxj189810  我推测这个应该是你臆测的想法，照你这个考虑问题的逻辑，绩效评分的高低是数据收集的问题，这是本末倒置！  发表于 2010-8-31 10:05  回复
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醉蝶舞 + 50 欢迎新朋友加入！新人第一帖以及话题奖励！ ...

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醉蝶舞    

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沙发
发表于 2010-8-27 16:13:23 |只看该作者
感谢楼主提出话题，请楼主尽可能的详述您公司推行的绩效方案内容。

点评

风雨竹  那里，本人不属牛，本人也有短板呀！  发表于 2010-8-28 12:33  回复
qxj189810  风雨竹这个“点评”我没看懂！  发表于 2010-8-31 10:06  回复
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feeling331 + 10 谢谢蝶舞姐来关注绩效版区

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自性天清，日月常明。
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发表于 2010-8-27 16:33:23 |只看该作者
不敢班门弄斧，坐小凳等专家，我也要学习！

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醉蝶舞  竹子不厚道哦，那么牛的竹子就搬个板凳坐着？  发表于 2010-8-27 16:42  回复
jadecheng  要搬也搬个竹子做的椅子啊  发表于 2010-9-1 16:26  回复
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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viviangemini    

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发表于 2010-8-27 16:35:52 |只看该作者
在绩效考核方案制订前，在绩效指标确定前，是否与被考核员工进行过沟通？

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qxj189810  显然地，这个沟通是不充分的！  发表于 2010-8-31 10:11  回复
名剑俱坏，英雄安在，繁华几时相交代？
想兴衰，苦为怀；
东家方起西家败，世态有如云变改。
成，也是天地哀；
败，也是天地哀。
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发表于 2010-8-27 16:37:07 |只看该作者
  第一，绩效考核指标和评分标准是怎么来的？4 B4 _. d  }* x
第二，绩效考核是如何进行的？

点评

qxj189810  边兄说得比较凝练！  发表于 2010-8-31 10:12  回复
学习和工作并进
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打哈欠的猪 中人网电话实名  HR9万友 

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6楼
发表于 2010-8-27 17:22:30 |只看该作者
首先，要了解实施绩效考核的目的是什么？它绝对不是克扣员工工资的手段，这是不管高官还是HR人员都要去了解的。) {* B; q2 _. R6 K' C
其次，绩效指标的量化问题是要有原始数据积累的，也就是说这个数据应该是相对科学、合理的，不是随意定出来的。所以在确定量化指标时，要先收集一切数据，要有绩效数据基础，这样才能避免出现普遍低分，或普遍高分的情况。% K6 ?3 V/ O5 T4 k% a
再次，如果在实施初期，高官和员工都有抵触情绪的话，建议可以先实行不与薪资挂钩，或者可以单项奖金考核的方式去开展，等数据稳定，初显成效时再与个人薪资挂钩。. s# {$ }9 l: C* m
以上，个人想法，仅供参考

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xilou1998  分析很透彻，我马上给领导提建议。  发表于 2010-8-29 08:46  回复
viviangemini  请教二师兄，怎么样个单项奖金考核法呢？  发表于 2010-8-30 16:44  回复
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醉蝶舞 + 20 谢谢哈欠猪区版！

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黄德生，80后，国内行业排名前三的线下广告集团总部高级人力资源经理，专注并致力于人力资源工作的提升与发展，与大家共同探讨、成长。
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feeling331 中人网电话实名  HR9万友 

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7楼
发表于 2010-8-28 22:11:22 |只看该作者
一个科学合理的绩效考核方案，应该有60%的员工得到激励，受到奖励，而不是员工普遍都扣钱。。, y' O9 B8 M9 n; Q1 ~
目标分解根据历史数据测算，再由部门负责人与员工商定确定，这样比较人性化。! [( h* _$ D# h: v2 p3 X
考核的最终目的不是扣钱，而是激励！

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xilou1998  谢谢支持。  发表于 2010-8-29 08:46  回复
viviangemini  考核本身存在激励作用吗？  发表于 2010-8-30 16:39  回复
qxj189810  看来高手多多，点评的问题都非常犀利！  发表于 2010-8-31 10:27  回复
jadecheng  考核促进绩效提升，目的是激励，激励要靠什么去实现，物质上和精神上的奖励吧，不能说空话了，企业因为员工整体绩效提出出效益了，还空口说激励，员工才懒得理解你。   发表于 2010-9-1 16:30  回复
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brainbow123 中人网电话实名   

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发表于 2010-8-30 15:11:34 |只看该作者
我个人觉得统计分析数据这一个环节很重要，在实际操作过程中，你会发现收集上来的数据很多不是真实的。如果数据都不真实话，就体现不出考核的公平性。可是要得到真实有效的数据需要一个过程，也需要绩效专员熟悉公司的各个业务流程，必要时需对原始单据进行抽查。不知道大家是否认同我的观点。

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qxj189810  虽然我一直坚持“绩效管理人员需要对公司的经营运作了解”，但是，我不赞同“什么都需要绩效管理人员去检查”，这是一个流程设置的问题。  发表于 2010-8-31 10:29  回复
tt317206  绩效专员怎么检查数据的准确性呢？因为我们是外行 只能看表面不了解实质啊  发表于 2010-10-7 10:38  回复
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qxj189810    

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发表于 2010-8-31 10:25:53 |只看该作者
回复 6楼 打哈欠的猪 的帖子  C1 Q7 ?. ?3 Y6 r
/ q' W/ z8 }# K0 n
2 m* L9 \1 p4 a
    回viviangmini区版：
6 r6 K8 W3 ^. v/ k    二师弟的意思是：针对某独立经营的分、子公司、某部门、某岗位，我们可以先考察单一的指标——这个指标一定要能充分反映该独立经营的分、子公司、某部门、某岗位最终的工作成果——例如：对于招聘管理岗位，在没有数据的前提下，我们可以先考察“月度平均简历搜集数量”，我们可以规定：该指标的“设置目的”是为了“体现招聘管理工作的有效性”，统计口径是“针对每个用人部门需求的岗位在招聘管理制度规定的时间范围内搜集的简历数量与用人部门预约面试的简历的比例”，这个数据我们是可以获取的；当然，随着绩效管理理念、思想的逐步深入，加之管理工作的逐步细化，我们还可以设置其他的展示招聘管理岗位有效性的过程性的指标。
6 p! \% T7 n% W+ b$ s4 z. x
4 F% ?) G6 `! }, }- K9 \    说明：上述举例来源于与一个做了多年基层招聘管理岗位的一个朋友的交流得来的对招聘管理岗位价值的认识。  w/ k2 C4 j$ [5 ]. ~

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viviangemini  基本理解了，我再想想~~~~感觉上是一个逐步判定岗位价值和数据积累的过程。  发表于 2010-8-31 14:58  回复
已有 2 人评分威望 金钱 收起 理由
打哈欠的猪 + 10 很专业，解释得很好
viviangemini + 10 + 26 感谢回复~~~~

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发表于 2010-8-31 14:25:02 |只看该作者
回复 8楼 brainbow123 的帖子
! }3 E5 w, Z$ J  D* {5 N/ a' x! X. S, z# |5 R4 Y

& {5 R7 C* X7 H1 U    任何流程都有一个输出结果，数据收集流程也是一样，那是否需要专门成立一个部门来审查这些数据呢？况且，这些数据是经营活动的反映，并不是单纯地去收集，有了经营活动的运行，数据自然就会产生。
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