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标题: 如何搞好绩效数据收集、分析工作 [打印本页]
作者: xilou1998    时间: 2010-8-27 16:09
标题: 如何搞好绩效数据收集、分析工作
公司现正推行全面绩效管理，根据责任制大而化之的原则，已将总体目标分解到各部门，但现在做绩效管理的员工普遍担心，一旦绩效数据出炉，那些因绩效成绩不佳而扣发奖金的员工会产生抵触情绪，继而迁怒于绩效管理人员，如何合理规避这种现象，请大家指点。 本帖最后由 viviangemini 于 2010-8-31 16:46 编辑
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作者: 醉蝶舞    时间: 2010-8-27 16:13
感谢楼主提出话题，请楼主尽可能的详述您公司推行的绩效方案内容。
作者: 风雨竹    时间: 2010-8-27 16:33
不敢班门弄斧，坐小凳等专家，我也要学习！
作者: viviangemini    时间: 2010-8-27 16:35
在绩效考核方案制订前，在绩效指标确定前，是否与被考核员工进行过沟通？
作者: 我爱书    时间: 2010-8-27 16:37
  第一，绩效考核指标和评分标准是怎么来的？
$ P, b) T* u6 U+ z" p* X* s7 R 第二，绩效考核是如何进行的？
作者: 打哈欠的猪    时间: 2010-8-27 17:22
首先，要了解实施绩效考核的目的是什么？它绝对不是克扣员工工资的手段，这是不管高官还是HR人员都要去了解的。% X; |. U7 Z' N' \$ |
其次，绩效指标的量化问题是要有原始数据积累的，也就是说这个数据应该是相对科学、合理的，不是随意定出来的。所以在确定量化指标时，要先收集一切数据，要有绩效数据基础，这样才能避免出现普遍低分，或普遍高分的情况。
3 i, q9 [  I9 s3 F$ [, S: z. ?1 C5 _9 J再次，如果在实施初期，高官和员工都有抵触情绪的话，建议可以先实行不与薪资挂钩，或者可以单项奖金考核的方式去开展，等数据稳定，初显成效时再与个人薪资挂钩。5 h& Q$ [% g7 L- H: }% \
以上，个人想法，仅供参考
作者: feeling331    时间: 2010-8-28 22:11
一个科学合理的绩效考核方案，应该有60%的员工得到激励，受到奖励，而不是员工普遍都扣钱。。' v  U& }+ c7 d0 r
目标分解根据历史数据测算，再由部门负责人与员工商定确定，这样比较人性化。- ~9 e# i% {+ N- y/ E
考核的最终目的不是扣钱，而是激励！
作者: brainbow123    时间: 2010-8-30 15:11
我个人觉得统计分析数据这一个环节很重要，在实际操作过程中，你会发现收集上来的数据很多不是真实的。如果数据都不真实话，就体现不出考核的公平性。可是要得到真实有效的数据需要一个过程，也需要绩效专员熟悉公司的各个业务流程，必要时需对原始单据进行抽查。不知道大家是否认同我的观点。
作者: qxj189810    时间: 2010-8-31 10:25
回复 6楼 打哈欠的猪 的帖子1 g3 b/ M1 t$ a0 z" B9 {# z8 W

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4 P8 M# a. r& V7 Y; v& O    回viviangmini区版：7 [& O4 x. [! k9 H
    二师弟的意思是：针对某独立经营的分、子公司、某部门、某岗位，我们可以先考察单一的指标——这个指标一定要能充分反映该独立经营的分、子公司、某部门、某岗位最终的工作成果——例如：对于招聘管理岗位，在没有数据的前提下，我们可以先考察“月度平均简历搜集数量”，我们可以规定：该指标的“设置目的”是为了“体现招聘管理工作的有效性”，统计口径是“针对每个用人部门需求的岗位在招聘管理制度规定的时间范围内搜集的简历数量与用人部门预约面试的简历的比例”，这个数据我们是可以获取的；当然，随着绩效管理理念、思想的逐步深入，加之管理工作的逐步细化，我们还可以设置其他的展示招聘管理岗位有效性的过程性的指标。
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    说明：上述举例来源于与一个做了多年基层招聘管理岗位的一个朋友的交流得来的对招聘管理岗位价值的认识。
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作者: qxj189810    时间: 2010-8-31 14:25
回复 8楼 brainbow123 的帖子
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    任何流程都有一个输出结果，数据收集流程也是一样，那是否需要专门成立一个部门来审查这些数据呢？况且，这些数据是经营活动的反映，并不是单纯地去收集，有了经营活动的运行，数据自然就会产生。
作者: brainbow123    时间: 2010-8-31 14:32
回复 10楼 qxj189810 的帖子
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" z8 ?4 `, A: q    专业设计一个部门来负责数据收集，成本也太高了吧。其实我觉得绩效试运行阶段，绩效专员需要对数据真实性进行检查，成熟以后就不需要了。我记得管理心理学上说绩效考核是人力资源与直线经理不断进行博亦的结果,要得到公正的考核结果需要很长的时间.
作者: viviangemini    时间: 2010-8-31 15:22
如果说是审核数据的真实性，那就意味着认为数据存在虚假虚报情况，如果是HR审核，那第一个问题，HR有没有这个权限？第二个问题，HR懂不懂业务会不会被部门经理忽悠，查了也白查？第三个问题，照理说，数据应该是其他部门提供的，不应该是由本部门提报的数据，那为什么其他部门要虚报数据呢？
8 Q, R/ X6 \6 Q' Y我觉得HR要审核数据难度挺大的，就拿财务来说，HR怎么去审核财务考核的数据呢？再比如，如果数据是从IT软件中导出的，那么如果数据不真实有两种情况，第一，软件出错，第二，操作人员后台修改数据。如果HR不懂这个软件，就算审核了，也不知道这个数据究竟是真实的还是虚假的。这个时候该怎么办呢？
8 t& g) L: W0 T! P; m$ f 本帖最后由 viviangemini 于 2010-8-31 15:42 编辑 % n- D$ N, H+ l, I- d& G
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作者: loulan777    时间: 2010-9-2 11:53
看到楼上的说法，感觉这个话题很好。
" u0 g" F/ m1 N! D$ F3 P1 D) n% }9 C    审查数据准确性这个问题，我认为HR要是来做这个确实太难了。这个从考核期初进行规避，尽量避免这种现象的发生。考核需要的是上级对下级的负责，如果利用考核歪曲事实那就乱套了。
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作者: 晚霞的天空    时间: 2010-9-8 21:54
各位高手,我想问一下,像原始数据收据有那些方法?
作者: zhangmaomi    时间: 2010-9-8 22:13
绩效并不只有考核  绩效的本质是激励



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