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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 关于设备维修中的流程考核---转自金蠡的回贴 ...
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[讨论] 关于设备维修中的流程考核---转自金蠡的回贴

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jadecheng 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-8-29 15:49:50 |只看该作者 |倒序浏览
智慧树1984提出的关于“如何设定新老维修人员的岗位考核？”的话题，其中金蠡的回贴增加并扩充了相关流程的考核内容，特开新贴研究一下。以下是金蠡提出的主要内容：% [! D/ [1 M9 |7 v
写两个关于“故障维修”的流程，并提些问题请楼主思考。$ V& w4 z/ j$ W0 |' O
流程一，是我接触过的、比较常见的流程：
: _8 h) k/ r: s1 r6 P1、设备故障，使用部门报修；（输入）
* N4 t% Z' A5 E/ `% A2 v2、维修人员到现场；8 G" I% r' R( X/ V9 @, a
3、检查设备故障，分析原因，并维修；- O1 R0 a" J! h1 c9 Z# r' M9 t
4、设备修复，验收；
  t8 ]1 E" A& M4 a6 A" b0 J' y7 y% c5、验收合格，投入使用（如不合格，回到第3步）。（输出）& y  m0 o" s6 o! {3 L  ~
注：如运行一段时间后又发生同样问题，重复维修流程，并作为判断维修质量的依据。
# Z6 C9 R& @( |6 ]流程二，是根据楼主的考核方案模拟的：4 `- n. @) l" z6 j2 j- K
1、设备故障，使用部门报修；（输入）2 _* D" i5 N- z, |& ^
2、维修人员到现场；3 _% Q1 i6 J, }
3、检查设备故障，分析原因；( H2 a# L8 X7 e
4、提出解决方案；! b1 ]; ]/ W% V
5、向上级领导汇报；
' j/ e( s1 M, x0 m6、上级领导同意（似乎还要提出限期修复的要求）；
! I* C) _" T  p$ Q4 ~7、维修设备；
/ d' ]. v, m6 T! d8 D2 D" @8、维修完毕，设备投入使用；0 L6 d. _4 z" E
9、三天内如没有问题，继续使用（输出）；如有问题，返修（不知应该回到第3步还是第7步）。
8 u; l# L6 x" @: J2 }问题：5 U  F! R( v! Q/ g# G
1、流程二是模拟的，是否存在问题，什么问题？
/ z; {& d3 ~4 T* _2、流程二比流程一多出了若干步骤，为什么要多这几步？多出的程序是增值的（必要的）吗？
. n) a1 y% a( p7 o9 ~, s3、流程中的哪些步骤可以设置绩效检测点，谁来检测？
' A" S0 Y4 ~+ x3 x: j1 Y3 k# N" W4、对维修结果的关键要求是什么？
% W8 o( R2 j# X5 j6 q8 M5、绩效检测点上的绩效能反映不同维修工的绩效差异吗？产生绩效差异的原因是什么？
/ ^2 n3 P6 n3 _) N! l
" ]% b0 X) _3 h原帖链接
5 o; v; \7 ]( B: B* k# o; g如何设定新老维修人员的岗位考核？0 R5 \. I- i  M9 Z4 N2 r& I
希望大家积极发言!绩效管理版斑竹将逐帖点评并加分！) G6 ~* _1 _4 Z# e* @! Y  M
 本帖最后由 qxj189810 于 2010-8-30 16:54 编辑 # {* ]2 s7 W/ j" n  ?

3 Q* w( P" V) j1 v) f+ v$ r% B, ^9 A4 W/ o
本帖最后由 qxj189810 于 2010-8-30 16:56 编辑
4 P9 d- }) c2 e  t
5 g! V) q5 \3 O2 [8 u 本帖最后由 viviangemini 于 2010-8-31 16:47 编辑
# x6 X% w$ R; K# c9 n3 \5 [- [7 i2 s

9 C4 v0 ~6 ?, J$ L) w 本帖最后由 viviangemini 于 2010-8-31 22:51 编辑
; q  y  ]4 M0 b# d
" a; ^0 p+ o( T6 K
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醉蝶舞 + 25 谢谢玉米开始实战问题！

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发表于 2010-8-31 17:19:51 |只看该作者
2、流程二比流程一多了制订方案向领导请示后等待领导批复的步骤，至于为什么要多这道步骤……这个没有遇到过只能胡乱猜测一下，领导技术比较过关所以想进行事前控制，保证维修质量和控制维修时间？增值么，说不清楚，倒有可能会拖延维修时间% T$ ]% m" _6 {+ ?2 g/ I7 k$ i+ T- a
3、流程一的检测点和检测者
# R% z% m% }4 Z1 |（1）报修及时情况，考核使用部门是否按规定保修设备，检测者：维修工，检测方式：申请维修单；! a% ]8 G6 I3 e. |, O+ q9 R8 c
（2）维修人员到现场情况，考试维修人员是否按规定到达现场，开始检测工作，检测者：报修部门，检测方式：申请维修单回执3 j& z; E( p8 L1 {) Z6 Y8 Z3 p& q
（3）维修效率，考核维修人员完成维修工作的用时，检测者：报修部门，检测方式：申请验收单
- X# l! H: q8 C; g$ I  I' |（4）维修质量，考核维修人员是否按要求达到维修设备的质量，检测者：使用部门，检测方式：返工维修次数' y. G# u, I4 y) Y- f
4、流程一关键点应该是同一个维修点的返工率吧，流程二是保证三天内不出问题吧。前者着眼于长期，后者着眼于短期/ s. F/ Z! q( M9 Z- b  K

/ U+ E- e/ H7 p- O0 I5 f* |$ ?4 S; K话说我觉得向领导报备没有问题，但不应该所有维修都报备，对于一些可能会产生的疑难杂症，或者超出成本范围的、或者维修人员不能控制的才需要向领导请示。如果样样都需要请示，万一领导不在，那设备岂不是不修了？
3 L+ v% @3 h+ t# N# u- n3 a
4 w$ |% S0 Q+ ^* T- z权当抛砖引玉了~~~~

点评

jadecheng  报领导的设备可理解为价值高、精密度高的设备，维修工没有把握或没有权限或可能会产生维修事故时才上报，领导采取评估、组织相关人员会审该维修方案以及是否进行维修是否有价值。   发表于 2010-8-31 21:29  回复
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发表于 2010-8-31 20:07:50 |只看该作者
        首先谢谢jadecheng  斑竹。viviangemini  斑竹谈了不少看法，我想先就其中的两点讨论一下。
, u/ U# p0 h4 i1 j& c% c" E2 Y5 L    1、运用过程方法分析问题，其中有一个要点，就是要明确过程的“所有者”，也就是通常所说的责任人。我们所讨论流程的所有者是维修工（流程二还有上级领导），使用部门的报修属于输入，不属于流程本身，使用部门也不是流程的责任人，因此在本流程中不需要对报修进行绩效检测和考评。
: x# S% p. Q7 u+ `7 }& U    2、与viviangemini  斑竹的意见一样，我也认为维修工到达现场的时间可以作为一个检测点，使用部门可以在报修单上记录，它能够反映维修工的工作及时性。但要注意，如果没有事先明确某某维修工负责该部门所有设备的维修，那么维修的责任人（也就是过程的所有者）就是全体维修工，我们就不能用这个绩效来区分维修工之间的差异，只能用它来考评整个维修部门。 本帖最后由 金蠡 于 2010-8-31 20:10 编辑 1 |/ s5 J& t2 H- A+ t4 ]6 ?# V

* X3 P, ^  ~& z, `  J
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发表于 2010-8-31 20:27:44 |只看该作者
绩效考评有一个重要前提，就是工作分析，我们常说，先要理清职责才能进行考评。实际上，职责只是明确了要做什么，至于怎样做还要进行过程分析。通过过程分析，可以明确在哪些环节上能够进行绩效检测，怎样检测，检测什么，考评谁等等问题，这样制订出来的考评办法才是可操作的，而仅仅根据职责就确定绩效指标，往往会流于“想当然”，实施起来就会感觉不可行。这也就是我让“智慧树1984”研究和思考流程的原因。

点评

jadecheng  当中涉及绩效考核的工具应用：6W2H  发表于 2010-8-31 21:32  回复
viviangemini  那么您的意思是指标是从过程分析中得来的吗？或者说是从流程中得来的？  发表于 2010-8-31 22:58  回复
已有 2 人评分威望 金钱 收起 理由
viviangemini + 10 刷了半天才看到的地板……
jadecheng + 18 鼓励分享，期待更多的家人参与 ...

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5楼
发表于 2010-8-31 21:09:48 |只看该作者
感谢金蠡回帖，关于报修流程，我有疑问想请教
* C" K# P0 f/ K) }
但要注意，如果没有事先明确某某维修工负责该部门所有设备的维修，那么维修的责任人（也就是过程的所有者）就是全体维修工，我们就不能用这个绩效来区分维修工之间的差异，只能用它来考评整个维修部门。
* U* M6 C- r5 _) t& c( Z0 S% I. A
这里有两个疑问：4 j3 Q. S) x* I& _
第一，维修工是专修一种设备的，还是每种设备都修。: x  k( l: l9 @  u/ M! B; d, u0 [' f0 p
第二，报修流程是怎么样的，是报修部门直接将报修单提交给维修工本人，而是统一提交到维修部门然后分配呢？我觉得无论是哪种方式，最后流程都会落实到个人，为什么不能用这个绩效来区分维修工之间的差异呢？
+ x& V* s3 Z* [# Q
" ]- t! P6 ~( h, X6 E/ X0 R6 d; [3 i9 U5 k
本帖最后由 viviangemini 于 2010-8-31 21:11 编辑
) m( ~1 ?/ x  r0 ?. r
" {7 s; D$ J( K- {, K6 A
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发表于 2010-8-31 21:42:22 |只看该作者 |楼主
回复 5楼 viviangemini 的帖子
& I; W* ^! m) e  S
" w: K# c8 E- o        机修故障有一定的偶然性，假设维修工A刚好在处理其他工作，而没有接手车间新报上来的维修单子，你能说明他工作效率低吗？
2 h+ @1 |3 v+ H        既然有了维修部门，自然会有主管人员，有了主管人员之后，就会存在工作分配问题，此时就变成是主管人员从各方面对手下的维修工进行考核，而不会出现维修工绕过主管自发的去处理相关case，这也能考核到不同的维修工间的差异。
已有 2 人评分威望 金钱 收起 理由
唸、流年 + 6 + 16 说的有道理，就看实际操作~~
viviangemini + 10 + 30 记得明天继续哈~~~~

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7楼
发表于 2010-8-31 22:26:36 |只看该作者
回复 5楼 viviangemini 的帖子
0 s$ ]* [1 b8 w) N' I$ S
( [8 d$ a7 s4 b+ z9 M
: j) o  H; w$ h' w2 t' K; H9 q   
这里有两个疑问：
' Z) F- B. F3 R8 o9 d$ D第一，维修工是专修一种设备的，还是每种设备都修。
/ _; i) ]) g: o- J第二，报修流程是怎么样的，是报修部门直接将报修单提交给维修工本人，而是统一提交到维修部门然后分配呢？我觉得无论是哪种方式，最后流程都会落实到个人，为什么不能用这个绩效来区分维修工之间的差异呢
9 M* H% B% S4 A" v# V2 M
        各企业情况不同，管理方法也不一样。我曾看到过，有的是规定维修工只负责某条流水线、某个工段、某一种设备或者某个车间的设备，有的是“打统仗”，我觉得“智慧树1984”他们企业的情况好像并没有规定到人。
0 m  A& b5 {; ~; @+ X: k        如果规定到人，报修单可以直接给本人，自然也可以考评到人。如果报修到维修部门，然后分配到人，这也相当于事先“规定”到人，区别在于，对于维修工而言，流程输入为“部门分配”，而不是“使用部门报修”，时间起点是不一样的。换一种说法，对于使用部门，过程的责任人是维修部门，如果部门分配不及时，不能考核个人。
: E4 X+ W+ e/ c5 z  y$ G4 k        在有的企业中，报修到维修部门，部门并不分配，而是维修工自己决定，因此造成有些资格老的就总是让别人去修，“智慧树1984”的企业看上去就有这种现象。果真如此的话，对于他们来说，马上进行这个项目的考核是不合适的，他们先要改变或理顺管理方式，然后再考虑绩效考核。. F1 n* W. Q6 E0 x; N. s- G
        刚刚看到jadecheng  版主的回帖，其中说到的因素确实应该在考评中注意区分。 本帖最后由 金蠡 于 2010-8-31 22:33 编辑
: {* U6 }0 {% n- u( n: D! V- W; f1 G- y9 x2 N* g
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viviangemini + 10 + 30 啊，我犯了一个很大滴错误，没看原帖…… ...

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发表于 2010-9-1 14:17:54 |只看该作者
viviangemini 发表于 昨天 22:58
( L4 v! l2 Z; {, D9 T; M( d+ S8 ^+ Z& w6 f
那么您的意思是指标是从过程分析中得来的吗？或者说是从流程中得来的？

1 `/ g. \  D& ^7 L1 B: v        对于个人的绩效考评，包括了两方面，即履行职责情况的考评以及与个人特质相关的考评。从履行职责的方面来说，我认为过程分析是一个最有效地确定关键绩效指标的方法，无论是行为指标还是结果指标，因为履行职责本身就是一系列的过程。
) H+ z  }+ x/ N$ N0 m6 K# V        对于组织，过程是组织的运行方式，绩效实际就是过程的输出结果（见《卓越绩效准则》）。至于组织的整体绩效，是多个过程综合作用的结果。因而如果我们想把组织的绩效目标分解展开，同样要伴随过程的分解和过程分析，这样得到的绩效指标及其目标才是真正与组织绩效具有因果关系的，而不是“理论上”的因果关系。9 l' i' o4 k$ M- W' F
       最后补充一句，绩效目标的来源并不一定是过程，有时是“客户”（包括内外部客户）要求、上级的要求等，但它们并不一定就能够直接用于绩效考评，要把这些目标转化为可以对既定对象考评的绩效目标，过程分析是一种很好的方法。- F4 ]8 U# V7 P! O+ H5 U9 y3 {

  v1 v# u3 M  T' F% D 本帖最后由 金蠡 于 2010-9-1 14:50 编辑 ; D5 A0 R1 ]0 k4 ~) k# U
- A4 q% t  K5 s
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9楼
发表于 2010-9-7 19:47:27 |只看该作者
关于流程增值问题的看法
8 `2 [" m0 M' N3 Z3 H1 U* A假定流程二的描述是正确的，那么流程二中“提出解决方案，领导审批”的环节是不增值的。
( v  K) x8 w( X5 t0 Y情况1：维修工确实任何故障都不能自己做出判断，必须有领导来审核。那么让维修工拟定的维修方案会可行吗？值得怀疑；如果领导不到现场查看，他能确保判断准确吗？同样存疑？可行的办法是领导直接去现场，做出决定，让维修工执行。不过我想，不会存在所有故障都要领导来判断情况，即便是新工人，那也是由师傅来带。
( @) ?- y& V1 B( _! l情况2：碰到某些复杂的问题，需要领导把关。这种有条件的让领导“出场”，应该是一个有选择的分支流程，单一流程存在浪费。对于这种比较具体的“故障诊断”，我觉得还是到现场比较好，仅听汇报可能容易出问题。/ L: i4 ^/ Q# k& q  G7 r9 ?
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10楼
发表于 2010-9-9 10:40:48 |只看该作者
回复 9楼 金蠡 的帖子8 q3 X5 g( l# x) J3 x2 |( {2 ~4 w
& S8 ]# \- h7 ]/ f& n+ z; U

& g  v# c0 X. s    我觉得一些简单的维修不需要领导到场，维修工应该有自己的判断和解决问题能力，如果每张维修单都需要领导亲到现场察看解决，那领导估计要忙死累死，员工也不会感激领导。
! R! w- T. B7 w以前遇到过这种情况，每张维修单领导都跟单察看，提出解决方案，维修工对此非常不满，他们认为领导这么做是看不起他们，认为他们没有判断能力，一点小事都要管。久而久之，维修工们就养成了凡事都要先找领导的习惯，其他部门有任何问题的，他们都会回答我不知道去找我们领导。领导的这种处理方法，我认为是压制了维修工本身的主观能动性。
' j/ q7 m/ V5 X+ O# D领导可以规定，哪些故障由维修工自行判断解决，哪个层级的维修工可以解决哪些等级的故障，在此范围内的领导可以不必到现场。超越此范围的领导必须到现场进行指挥。
$ F+ K/ U; q5 z1 T- _$ i5 i4 v8 Q! v$ v8 A如果对于维修质量有怀疑的，领导可以参与最后的验收流程，对维修工的维修质量进行验收。

点评

金蠡  十分同意。  发表于 2010-9-9 15:47  回复
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