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[分享] 人力资源计划的编写步骤

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发表于 2009-7-24 11:18:00 |只看该作者 |倒序浏览
　编写人力资源计划的典型步骤：) G7 |/ V9 v, s7 y
　　
; B" W% v6 A# e7 U, Q) b8 W　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
& f# x' N! V; T  P( }  V( E　　* F9 f* A( C/ M% a- d, r" }5 K8 o5 x6 V
　　1、制定职务编制计划$ \2 D4 O" o  _; |

5 W9 }4 w+ m7 D' }: \　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
' O$ ~5 B- [: _. r, m　　1 e7 E( ~/ P. C# i# Y; K2 r" i
　　2、制定人员配置计划. K5 N4 [8 z8 Q4 q

+ r1 B9 I9 m* Z+ C- \　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。0 Z! g# M% P) Q( j" w
　　1 T1 [' t$ V) o; c& A

5 }5 `2 }: L5 [3 L! @  Z 本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-21 11:25 编辑
+ I: M: }" \; k- Z" W* U* K8 z* z
8 J/ {9 ?% C' o& E& H* n# _  j
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发表于 2009-7-24 11:19:00 |只看该作者 |楼主

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3、预测人员需求 6 p+ |9 X4 d# ~3 T+ c6 o/ A# v" z: S) b4 c( G3 g; F 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 8 \% R% {/ b7 V( K$ s. h　　 ( M3 O. A* o3 `2 t5 Q5 v　　4、确定人员供给计划 1 l+ B1 z5 } h6 K6 g# I5 \9 Z + K; J$ X. L# z4 N7 V　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 ! X. J$ p& \/ ?　　6 `# d% P' L2 E7 m4 i 　　5、制定培训计划 n0 X8 Q2 X! O: y2 H3 g8 @, B# M1 y( g 　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 9 [- _* X" p$ e; n# x　　- z* h5 Y) M9 }5 Q2 _ 　　6、制定人力资源管理政策调整计划 ; A* `6 w1 j- N. Q% C/ r' f; p) T' M8 w 　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。0 [4 T& T: S' i# I* M7 q 　　 V) S4 G; C v+ ?! V/ R　　7、编写人力资源部费用预算 7 P6 o6 \ N$ ~7 s* J7 u# U % l! i( V; N" Z: Y　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 # L- m% ]" h9 P- N　　2 U: B1 t: G n( k+ L 　　8、关键任务的风险分析及对策* H# k `) b( Z! l$ [6 L' z/ Z& P5 t " Y" U% |% ~* Z& W: B# t2 X& F9 a! o 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 6 L( u# _6 A- s, [ ) q$ w: R, `. i( w5 h 　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 ) w5 ^4 @+ x* x" @: q, x2 X9 |8 q+ L i1 \
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发表于 2009-7-24 11:19:00 |只看该作者 |楼主

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实例介绍 % a3 D3 s6 J; Z3 l: f　　 6 u6 `0 P0 b m7 @3 c' ?8 q　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 0 H* A( f2 r$ q6 J. s/ B7 C2 @0 o) i; m4 K# j3 e! b ^ 　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。9 Z, A: Q4 ~% Q5 |( G ; V7 F: u* Z Q0 t　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。; C# \# ]( ~3 ^. M) I 　　; E8 {7 b% d- A. J# X 　　2000年度人力资源管理计划 & \8 W6 f K+ y3 ~, ]; ?" l7 \　　4 {/ y1 c# h3 j* @# t G, r 　　（一）职务设置与人员配置计划5 K0 h# k% r7 m" U* D. L . g( I' P2 K8 Y% ]0 S h　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：, Y- J8 k6 f" M- x& T6 ~ : ]3 [. J. ?4 y+ z' r# J8 y8 ?) s" N 　　1、决策层（5人）; F2 P" e4 @( \! ^" S; t 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 : h5 z6 t8 p2 Q) F3 l: o7 p/ b+ r" K& p 　　2、行政部（8人）： 2 k, o1 K; T. s3 H2 l　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 , p) h; Q9 V6 L + n! I; b: X2 P: x% Q　　3、财务部（4人）： s& t1 G2 w# k( Z* E: a　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名7 e# M. Q* g$ y 1 Z5 Y2 \* B! T" D0 ~' N　　4、人力资源部（4人） 6 R& x4 X" g$ v& f　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名: E9 V2 Q# b& e4 k+ o$ ^! | ( y# w) t2 M; O* g' _　　5、销售一部（19人） + b- F" J2 x* W1 k! C! N2 b　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名" [! I n0 w' ?! n) e8 A # T. {( T* X4 N: I. p+ M 　　6、销售二部（13人）" D- q8 @; ]* F4 C 　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 $ X; H& x. b' ^1 p; @* k% ~& {+ t8 v* f0 A8 d3 D# x 　　7、开发一部（19人） ' g! \3 ?4 {9 j+ c# I) O　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名- b" l' E! y, _9 m, A7 t1 e7 f8 Y * a# j5 g" l6 d3 o) @( C8 | 　　8、开发二部（19人）9 z* m- G) u. t" l e/ w 　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名" g& M$ L0 s9 I 2 j* B/ r" I) U9 f! a3 \　　9、产品部（5人）7 ]+ G |& p# V7 ^' w/ a) Y% H 　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 # J- A) {* h1 V4 Y% T; ?　　 9 u3 J& U0 ` J7 \- ?/ D5 e$ f7 q4 o H0 r S# p
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发表于 2009-7-24 11:20:00 |只看该作者 |楼主

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（二）人员招聘计划 0 o. Z, u' W. }9 {+ Z( T2 h! R% m" _. J) O( X 　　1、招聘需求 ) d8 `9 m; `3 P) D& Y% g3 Y! g; O% O2 V! x/ A7 w# q- c 　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： : a! T0 s9 M, L+ S/ T　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名! i( f( R% v; \4 y$ w 1 d' C5 z( ]+ v 　　2、招聘方式 : l! X# x' H% u / Q+ \) ~8 V* f( S$ B- j　　开发组长：社会招聘和学校招聘 ! Q/ W X1 Q* r1 p　　开发工程师：学校招聘% p5 F; P0 V6 o; v8 ?7 j5 N E 　　销售代表：社会招聘" t( Q. g, O' ? ' v# t$ w5 X; [. e1 r+ z 　　3、招聘策略6 n: ^5 o4 j. J6 g' k- X& S' U 9 L& {( q+ ^; r 　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；7 s6 U# s# s& M% O+ W1 j 　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。. V& s3 f. B3 j, g ( m3 Y% `1 s6 k4 r 　　4、招聘人事政策 & z( z& D5 h7 ^: s9 G4 G v/ [ ) h n: }/ m- t, R1 C　　（1）本科生： # c P4 G- K1 s, p, V% b0 @* O" j0 Z i1 W 　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 2 [7 k, S: @4 N　　b、考上研究生后协议书自动解除； 8 y+ U5 o4 I* \% {; f! M8 M　　c、试用期三个月； 3 J; A% C2 N! E% _& l　　d、签订三年劳动合同；0 a; u# z) i+ e, k, r9 ~ : S$ [- p; ? I; B+ U# j6 w　　（2）研究生： 3 G+ q w# s' u* i8 C& C4 U, @ N- H& ~ 　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 ; h; v, W ~: i' i　　b、考上博士后协议书自动解除； . d! m& \. `2 S& B: _+ H2 n w F5 I　　c、试用期三个月。( B- w$ g2 @1 ]5 Y 　　d、公司资助员工攻读在职博士； 2 Y: V/ n% Y' @ c; k+ k4 D& n　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；( r' ^2 I9 a5 A8 T) F5 D8 l 　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。: Q8 D, o5 a ^6 ~& I
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发表于 2009-7-24 11:20:00 |只看该作者 |楼主

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5、风险预测2 X3 E! N. y8 _9 }; B9 R9 N0 ? % L% t" J9 f1 Q 　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 ! i1 d, g* O! d, \ 　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。5 ^' G2 f4 A* n* g* N 　　 6 e/ p) a1 J* P7 x' w) i　　（三）选择方式调整计划 ( D7 l2 q+ k+ _1 v2 I7 S! S3 D+ t2 q8 O, n& k# ^& S9 M0 q 　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。" G E: j8 R# \5 d0 @$ J% J4 z; N z 2 c) E* y# p; B6 \7 M7 c, N 　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。& l( K6 H) h9 ? 　　* k$ |$ Y. J+ V 　　（四）绩效考评政策调整计划/ | J) Q- _: I( q: V& U& C * M" A# T& L, H4 q 　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 + v) C- i# j1 f! W( s0 z, T8 Q- O D, t9 J* | 　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： $ \! I& J8 l" i) w　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； + l G* _/ e3 Z' l! N3 \2 g　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；# W& m/ @! ^0 A/ }* {+ g 　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 3 E3 `$ J+ T$ J1 m% h1 h' ^9 [　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。9 T8 B! v" k8 g6 T6 K0 w' O 　　 8 V4 A: c! s7 A　　（五）培训政策调整计划 $ B1 T( u; Q7 ~5 s: n 0 n* m/ D+ K$ d u3 N; U　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 & N9 Q* a" \, y# L* _6 C : h) g2 u, l2 E. i　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。+ Q( i- b. N) o$ y4 y8 s* X, t . }* u7 k( P4 |0 G5 R
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发表于 2009-7-24 11:21:00 |只看该作者 |楼主

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在今年，培训政策将做以下调整：, W( U; s7 Z8 Z. H2 ^ 1 d1 f# v) R$ T 　　（1）加强岗前培训: V' }# s6 S4 Z7 c 　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。1 ^$ m/ S9 }- N6 \ 　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 ' r, ^9 U2 x1 P% C+ a3 D; I5 j　　 3 A( K- V- y/ T) U, X4 ?* e　　（六）人力资源预算 & |! f6 q; A4 H8 c s 2 P5 o6 T% f7 B7 n　　1、招聘费用预算) ?* w- a( p1 N0 s# U* D ! y1 t/ T7 \* P6 |4 v4 F$ k 　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； ; O% M/ {7 D$ b$ Y　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； & i. Y$ m9 G4 t( T4 q9 A6 c) `- [　　（3）宣传材料费：2000元( D/ }- D' k% X; g, T R5 R" L 　　（4）报纸广告费：6000元$ T5 ]8 j$ T! T! g 4 `- i- }8 N+ S4 i- x 　　2、培训费用7 L1 a. ~* E/ i+ f0 K0 ? . G0 T- u! I: G8 E: \' Q　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。- [/ F& m5 V+ @2 q& M& K 0 J8 u1 V& K2 a" `0 I1 C 　　3、社会保障金5 | V0 N9 O* g' q, @ ( h& @ w4 D" [　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 2 V% _* g( k( ?" W, G * M& [. F/ w2 u2 a2 M9 @5 D# o: ~　　 6 Z2 U: G4 i7 ^; M- q( u　　　　　　　　 ' c' Z2 C4 R7 J+ _1 G0 q
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jixin6811964    

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发表于 2009-7-27 11:46:00 |只看该作者

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谢谢楼主分享3 r& y% B( c# `
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是一个很好的学习和借鉴的好东西
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彭小酒窝    

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