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[分享] 人力资源计划的编写步骤

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发表于 2009-7-24 11:18:00 |只看该作者 |倒序浏览
　编写人力资源计划的典型步骤：7 V' |/ m7 O4 R' \% Y& N
　　
& i5 E# R9 i! M) Y8 v6 d( t3 e　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。2 `2 w8 ~+ [% e) s; X
　　
0 d5 K8 G; J. O" \　　1、制定职务编制计划: A( n) j1 |+ E# r- d: k. m% {
" R! x( H, f: I5 g$ u  C
　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
5 c' K# k! @( ~* I　　
+ }. g. p. V1 x  y4 R; ~9 Z　　2、制定人员配置计划
/ M3 y- K4 l0 @% V; b+ J$ K$ [" y+ e3 h2 u
　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。# E! \5 I! ~6 ]5 o* z
　　" @: z. ^' d6 ?: }8 t0 V- ]0 U) m, `# g% h
1 I" c% [) E8 }  n. W$ M" K- \* Y
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-21 11:25 编辑 % P3 i  K2 y0 C
0 Q7 k% S) {  n1 L, l& ?
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发表于 2009-7-24 11:19:00 |只看该作者 |楼主

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3、预测人员需求 z) P. R9 f5 k5 Z# O, J) O ; \' z( A( z! ^, Q 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 ( [* g K2 `8 x# R　　# Z7 k8 [" S2 r) I 　　4、确定人员供给计划( L3 G' \5 r B k" a) x & x4 ]8 Y' j0 f% Y. O 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 7 o8 _5 Y4 A6 F2 s; T　　6 D" v7 p$ Q: @6 Q$ S, N8 R 　　5、制定培训计划! L. A( ^) u" x9 E6 H, I4 x $ u* X+ R0 [- _1 X& S 　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 9 D% c5 N0 J" Y6 p- I　　 9 j2 W1 ^0 E4 L7 r1 }2 `　　6、制定人力资源管理政策调整计划/ m: y& L' y: v+ k, k9 l6 m1 C : e- q8 `* u( e( |1 `7 I2 z$ l5 N( y　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 9 @) _) ^7 i) a# [3 _1 p4 _2 U　　 0 N+ }% H8 D' w8 @8 b/ v　　7、编写人力资源部费用预算4 O; q x1 S4 K% @& Y ) [1 N) W0 L" R2 H/ }- Y　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 $ ]$ |6 N" l8 U( a0 p　　 ( ?9 ]3 E5 ?# N4 T; X7 {　　8、关键任务的风险分析及对策" Y$ d6 r0 |" B1 w$ q6 M# W : k- U3 x8 }9 B' I 　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 6 T1 n; O% m8 b$ e% v4 E4 k, @: F 　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。 " o3 c% ]7 M2 H' z4 w$ C) Z8 _ W" B& W" A0 Z) h( `
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实例介绍 0 x. |2 }4 Z" w6 N% G　　! G; v& ]8 o, v7 C% s( O- C+ O 　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。2 U9 m X, t# k, y6 v3 Z2 P9 Y 8 b- `! P {. Q% A 　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 " {9 j4 o' `2 {% z7 ` 4 I. D0 U3 d1 i @　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 ; h) Y U' g8 S0 S. _" ^; m0 S　　- r# b8 p: |7 k6 P- H+ h 　　2000年度人力资源管理计划 0 v q3 J% H8 D& u. Z4 i6 |　　 # c& Y E4 N* q1 t　　（一）职务设置与人员配置计划5 j- k( D, j0 W% t % Y( J) R. [' E& o. i　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： / o' J2 ] i) s5 }( Q$ r5 Q, N& j: d$ q. D1 C9 A2 t6 q- C 　　1、决策层（5人）' e2 w& g. ~; ]8 z! j4 e" w- T1 W 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名" k! ]. G+ i$ K0 D/ I& S- | , n5 e% t, U; n8 Y7 n) C6 @ 　　2、行政部（8人）：( k0 i+ K# {% G I( Y# @ ]' J: C 　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 ) \" T$ k3 N5 T, B, c% |2 W2 s+ K! u4 A& D6 ]- n7 p% _$ O, _ 　　3、财务部（4人）： 0 M" S* k+ [+ N; m9 z! w3 Z" d: `% J　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名0 V. J) [2 ]5 ?& F& S' a K2 y8 x. \ 4 n2 D; [$ h) l( e" P/ P8 f% S 　　4、人力资源部（4人）4 E0 w3 v8 c- F1 l4 G 　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 A8 x! C' h w! | - ^& p9 N- W* J" q2 D　　5、销售一部（19人） $ _3 R' ]) \4 U　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名: S" N& O/ H, X* \( s ) f; K. S+ s! E0 D. o3 p1 l9 F' g 　　6、销售二部（13人） 7 [, a% O: o. ]; S" k　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名 ) \; x: {: i: e7 g5 R ! e4 [# C/ j; U+ B) b/ Y5 h3 f+ ~2 o　　7、开发一部（19人） 8 p: ^- g& ?+ o+ P. m4 o　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 , b" a! n' ]; _: e : ?: ^! F. ?; P( _, ~　　8、开发二部（19人） . v# ~' F7 W+ g) d, m4 E　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名* \9 [2 I/ ]9 g* ~6 b; u % Y5 w0 S+ F6 l. o　　9、产品部（5人）! q' a. I: ^1 X6 o3 x5 W 　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 # Y5 }, S& d. [ U' _　　% G5 [2 p4 ~ d+ g) f : W1 Z0 \% Q; `" [( a
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（二）人员招聘计划 : N# U! I* k7 S ' @( d+ O5 G7 _$ s* X　　1、招聘需求 p) W, ?% c( p+ ?7 a1 N $ n) Q. u+ N2 w8 a6 H: S　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： % u" t/ X6 _9 e　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名8 ?/ T' i) @$ G* X7 ? 7 S# |' Q0 b7 P, Q" v　　2、招聘方式8 ?- G6 b! p+ C. u0 _ - \! G5 K9 U8 S0 q" Z1 O+ Y　　开发组长：社会招聘和学校招聘 % A# ]' F# o% k( h$ \　　开发工程师：学校招聘 9 d8 \: h3 O4 Z i+ R5 @: q- P9 Q* H　　销售代表：社会招聘. J- o" r: H6 w; Q5 J( V / @* [1 N/ _2 }+ ]　　3、招聘策略 ' {8 k7 m8 j/ ]- ~5 _6 E+ Z: g) \: w/ ]# R( m* o 　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；, V* F6 i1 z9 e, a 　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。7 w+ L5 q) [* K+ Z 8 w) a' L! w5 @　　4、招聘人事政策5 ]# W. F5 O* R* V: t6 U: D - B+ {% d* E' R. l" U　　（1）本科生：' g. t- K1 ~* C. {* V/ \9 R; I 8 E3 ?2 @. R, S/ n# f, l* y+ c　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 9 N+ w2 ~: T! l: ^, U. I　　b、考上研究生后协议书自动解除； ( L+ C) V2 [# o) n9 @# e　　c、试用期三个月； , U/ e8 e8 P, j6 _% f3 C/ j　　d、签订三年劳动合同；" \% q' ?( k0 B& x; h; c+ k ) \! g, L3 p8 d x/ R6 G　　（2）研究生： : w% ]8 P e4 s4 y/ T) A & A! Q/ a) o. X; t　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。) Y, J% \) R/ P6 [4 k8 Q 　　b、考上博士后协议书自动解除； 6 s, ~' \3 _. v1 _; |+ G" `　　c、试用期三个月。& J3 G6 r2 V+ s 　　d、公司资助员工攻读在职博士；* [. R o7 d/ c* [" X 　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；( f( O: {/ x+ f( {% [ 　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 ; N: Y% B1 A1 A" i
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发表于 2009-7-24 11:20:00 |只看该作者 |楼主

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5、风险预测 1 t4 D( B4 f" L3 L2 ?* a. r4 V$ F" |( O9 o5 p8 _- v, n( [ 　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 1 y2 m5 \/ }: D 　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 ( W S/ G. W9 L9 E ?+ _　　4 ?; a* X- p& M2 R4 k 　　（三）选择方式调整计划 9 j. Y+ x8 O$ ^2 U+ H* N% X, Z3 Q5 v P1 k8 k9 d. Z2 n5 c 　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。# C, |1 j* ?. \& \% R! I+ { * S) m! {; [9 {4 U, g$ P+ \　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 2 p( P- ~, B4 {3 R　　1 S, ]# T5 f! [ 　　（四）绩效考评政策调整计划 ) Y4 T% D9 ?3 U 7 d; o; t* x8 R1 Z/ e& O　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。% q8 Z. M: g4 w $ ?/ {4 [! j* b+ P! |　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： / b' |6 w1 J2 o' A3 o　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； # F1 B5 J5 a) G* f" a　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； & g! D: ~4 X6 B1 g' l　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 3 R/ m) b$ s* T0 g 　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 ! N# {! g% |) j% R　　 0 \+ Q( g p: h! E　　（五）培训政策调整计划1 s* g x# m1 f3 `: c+ J$ Q # f4 a0 c+ h) o0 {& ^ 　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 T1 \1 [' U p! y6 ^- z 0 v5 y6 |/ L ~　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 , A; L" @' k$ n * n0 f8 _' | U
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发表于 2009-7-24 11:21:00 |只看该作者 |楼主

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在今年，培训政策将做以下调整： + B3 j, s) _" Z* g6 l- E; y" Z- `. J; F; l# M/ J2 K2 V 　　（1）加强岗前培训 6 V9 D( o; }+ ^9 }$ f　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。4 D/ l' w" t5 i# `( f8 ^ 　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 e# i% ?$ B7 f$ ^' T9 d 　　 ! n! ^. j0 \' J, S4 Z9 j; v　　（六）人力资源预算/ f! M( k& u" X) O6 ` 0 X5 z. z7 Z$ x3 c3 {! ]% v* \ 　　1、招聘费用预算) y. S+ B. t5 f! w- }: K 4 X( }3 a' \7 q8 l" D' w3 | 　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； & J9 q3 K2 K# G8 M3 h　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； b0 b, R9 p+ U5 o! H　　（3）宣传材料费：2000元 5 i Y8 u# v# m; M" D　　（4）报纸广告费：6000元$ } U8 P3 b/ ^* h% q- t * M; ~' T" v2 K' N3 s　　2、培训费用) M! S' D0 J. i) q5 w 7 D$ I; R+ Y3 N; d4 q　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 $ S+ I1 d h8 a7 i' g8 k, }/ H) Z3 [4 W! ^, @7 S 　　3、社会保障金+ k0 u$ _5 P2 c, h : p1 e) y7 | l+ H5 J$ r　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 " ~6 a ]' K+ ` a& u * ]/ B& d" g _( Z# Y% |5 ^* z/ Y 　　 , z' e: F1 C5 o0 n( W z4 P 　　　　　　　　 / y0 C8 @' N" B. G0 O4 F
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jixin6811964    

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发表于 2009-7-27 11:46:00 |只看该作者

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谢谢楼主分享- M5 U( }# L. j7 A
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是一个很好的学习和借鉴的好东西
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彭小酒窝    

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赞一个，谢谢楼主 % O9 ]: i8 B% I8 ]4 C- j
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