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[讨论] 公司的培训该如何考核？

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Elevenbird    

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楼主
发表于 2010-12-9 16:07:52 |只看该作者 |倒序浏览
1.是考察完成率吗？比如人均时数等，这只是数量上的维度。其实际效度呢？
+ `8 J# ~$ g) C; F, \* [/ \特别是终端零售的培训如何衡量？4 _( D; [: b' q
已有 1 人评分金钱 收起 理由
萧然1983 + 12 培训考核和培训评估问题，大家分享一下！ ...

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沙发
发表于 2010-12-9 16:09:57 |只看该作者
呵呵，是考核什么部门的培训情况，是部门经理负责的培训，还是人力资源部门负责的培训！
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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Elevenbird    

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发表于 2010-12-9 17:25:46 |只看该作者 |楼主
回复 2楼 萧然1983 的帖子" n3 f: O  m' E
; v* j+ L8 ^) L1 F8 ^2 D) o
指的是培训部门组织开展的多类培训，按培训人员或主题分几类% _1 R; t7 q  Q- p3 s( x
1.终端零售人员 ，提升一线员工销售技能与实务 , u/ \0 c# Y) n9 G
2.总部管理人员，管理技能培训，提升干部队伍素质
$ M+ C. N+ w7 f# B3 y3.员工培训   专业知识、技能等（按需求调查）
- X9 f9 n% J; ^4.新员工培训 入职培训/ G2 }3 A" }$ n% p- Y! x. U
% {0 ^! }( O* z
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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萧然1983 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2010-12-10 08:48:38 |只看该作者
根据Elevenbird 以上提出的培训，其实和我们其他公司的培训是一样的管理形式。新员工入职培训由人力资源部门和员工所在部门共同组织实施，普通员工零售人员的岗位培训又人力资源部门督导本部门完成，管理人员的培训由人力资源部门组织实施。所以总的培训管理还需要在人力资源部门。5 a2 }2 S$ u, c2 B+ ?" L6 I
    培训分工了解了，下来就看考核了，首先培训都需要做部门的年度、季度、月度的培训计划表，新员工需要做新员工入职培训表，岗位技能提升表所以首先考察的计划的实施完成情况，各部门的培训组织配合情况。这个是客观考核方面，下来就是对培训的效果考核，这个比较难于操作，因为我们的培训都是长期效益大于近期效益。不过总的来说可以按培训四级考核标准来衡量，首先是知识，培训完了对员工进行考核，对其应掌握的知识进行考核，其次是对工作效率和工作技能提升的考核，这个需要培训后的几个月的工作观察，第三是员工工作态度的转变，第四是对企业向心力和忠诚度的考核，后面2个都比较主观，而且需要长期去考察。
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Elevenbird    

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发表于 2010-12-10 09:53:02 |只看该作者 |楼主
回复 4楼 萧然1983 的帖子8 X5 {  E  j: z3 Y2 j7 ^
8 r( M! {! B; [; m- d2 t: ^- Q

' U- G) Y7 h& C! G    谢谢指点！我还有2个疑问：8 e7 ?0 A2 v8 m/ b; b7 {
1.对于我们时装行业的一线终端培训，中长期来说，可以与销售业绩提升点挂钩吗？（比如今年明年可能我不这样考核，但是需要观测这个数据，收集终端培训与销售的相关信息。然后为以后考核作准备，这样科学、可行吗？）
5 {. y4 D  F! D  X" |( V! G' Ups:我们公司培训中心是单列出来的一个很大的部门，包括终端培训，有专业全职讲师，专门的课程。当然也会组织一线优秀的销售经验的伙伴一起分享和交流。所以以后会越来越偏向实战类培训。  @2 H0 N6 ~+ S- B  L

. K8 ~% \' V8 S9 G6 T/ I& c& [2 F2.您说的四个层面：①知识，那只能根据培训后的即时考试来考核，是现在通用的方式，效果不太好。因为今年就是这样，KPI成绩很好看，可是实际效果却值得反思；
5 k$ I6 v1 j- S( s②对工作效率和工作技能提升的考核，需要设计培训前后这个对比机制才可行。这个观察如果仅仅是主管拍脑门，怕是又会有些问题。不过这块操作起来相对客观、科学似乎不易。所以我才会有上面的第1个疑问……
2 V( a% F3 {* |  r         对于③④ 的确很难
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