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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 生產部主任的KPI設計流程如何做？
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[求助] 生產部主任的KPI設計流程如何做？

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yuliuyi    

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发表于 2011-1-6 17:07:42 |只看该作者 |倒序浏览
請教各位高手：1. KPI指標的提取是否可以依照職位說明書上進行？ 2. 生產部中基層管理人員的KPI指標設計流程是怎樣的？
9 K; a" j; A7 U) F) a& v" B- r) S) j: s5 A6 N2 r
新手對績效這塊不太懂，求教各位新手指點，急，謝謝！7 j6 z4 @5 v6 W2 q
因個人原因，需要放棄這個ID了。 謝謝各位家人一直以來的幫助！
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沙发
发表于 2011-1-6 17:54:46 |只看该作者
生产部主任KPI建议可以设以下几个指标；
5 z! q% F' t- l6 O1、生产产值达成率（实际生产量/计划产量）（权重30%）；
$ O' S9 W- E( z9 i* a2、生产计划完成率（实际计划内生产产值/计划内生产产值）（考核计划性，权重20%）；( |2 ~: P' \4 R' r' I
3、成品一次效验合格率（成品效验合格数/效验数）；（权重30%）；
) }* m! ~# j5 G5 I- _; O4、现场5S管理（权重10%）；3 L& ^4 }0 D# R$ X% S+ H1 ?
5、人员管理（权重10%）；
+ ~, p! K/ p0 q# u  g6、重大安全事故（为扣分项，发生时扣分）；
' m& R/ q' |* F+ {: A也可以从岗位说明书上提取，但生产部是业务部门，用KPI考核会比岗位职责指标更直接一点。* H" h2 n! E9 n& D. N
对于生产基层（一线）人员可以直接从产量入手，每月完成的产值或完工工时。& q% ?- u. ?8 w+ Z
' f7 K8 f/ \8 W" L! }
本帖最后由 咖啡厅 于 2011-1-6 17:57 编辑
! i2 q! `0 _) n6 ~% y0 @) p
; u& ], J. Q6 Q: x: l# A) q
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小斯斯    

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板凳
发表于 2011-1-7 00:12:30 |只看该作者
是港澳台的么？怎么会喜欢用繁体字啊？呵呵，虽然也从小看习惯了繁体字，可是总感觉不会写呢
中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出
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yuliuyi    

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地板
发表于 2011-1-7 14:16:10 |只看该作者 |楼主
回复 2楼 咖啡厅 的帖子3 d0 F% `7 x" \" Q
' d$ x) G& f$ w! n  C

" D! E) ?9 {5 e2 v. T    謝謝您的指點，感覺又學習到一些新的東西了。
% q: A$ r  T. V* q
( [* ?1 [$ i( ^# `關於5S現在廠裡還沒有做，沒法考核。崗位說明書也沒建立。. y$ a+ G+ Q: C0 [* X

, _! u$ ?* H! T6 p- l) E. b不過我看了一些績效管理理論的一些書，上面說KPI應該從最上層的戰略目標一層層的分解得來，
/ a. a- c5 u. t' ]! V; t! Y3 r, q+ _8 y: n
那麼如果有職位說明書，光從職位說明書中提取KPI指標是否合適呢？
# C% ?- y4 o" t- ?5 |
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yuliuyi    

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发表于 2011-1-7 14:17:31 |只看该作者 |楼主
回复 3楼 小斯斯 的帖子
! [# n" _6 k6 \( S2 e8 t) E) L" v( B
: y% p/ R; V$ l! h% H
    呵呵，是港資廠呢。是哦，開始真不習慣，現在用久了才好點，不過有好些字也不太認得啊。
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6楼
发表于 2011-1-7 14:32:49 |只看该作者
绩效考核从无到月是慢慢建立起来的，最初是要改善什么就考核什么，从岗位说明书提取当然可以。不过刚开始要宣贯与培训、引导，给大家一个过渡期，指标要高而可达。
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小斯斯    

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发表于 2011-1-7 21:38:23 |只看该作者
回复 5楼 yuliuyi 的帖子- f4 m4 D: Q2 X' x$ o

: _" _% i* J0 y( g% `0 K. p% u2 y& ^& u' h& T
    呵呵，看习惯了就会认得的啦。我们从小看电视看习惯了，字都认得，就是不会写……不过繁体字更能体现古汉字的六义
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yuliuyi    

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发表于 2011-1-8 10:34:18 |只看该作者 |楼主
回复 6楼 咖啡厅 的帖子
- g- i. P& z6 R7 m) c- \4 t7 S" k6 A
0 H# Y9 D4 Y3 w4 C; y. @& Q0 R$ k/ T8 s% Q/ b. z
    那在做KPI指標提取之前是否一定要先建立一個績效管理制度？
! L6 e$ v& o- F+ d; q& Y9 }
0 K5 |+ H2 Z) g0 T目前廠內用的是主觀評價方法，而且崗位說明書也沒有，上級讓我們用KPI做主任級的指標，. {, h, Q% `. J. T6 S3 G& x

) p8 J4 T1 K9 Z" r; m/ j真不知如何下手了。。。。! r0 d( b" b3 i0 v  }5 \

点评

咖啡厅  不一定要建立制度，但一定要有考评指标、考评方法和程序来作牵引  发表于 2011-1-8 10:38  回复
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发表于 2011-1-8 10:35:51 |只看该作者 |楼主
回复 7楼 小斯斯 的帖子8 H: M( D% d4 g, W

" S, B# S, k* u
6 P1 J8 |, I# L1 D" ~# N% {    用繁體字寫書法倒是很好看滴。。
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发表于 2011-1-8 10:57:39 |只看该作者
回复 8楼 yuliuyi 的帖子
& x4 j7 t/ n1 i1 W
! g" c, L& q6 W/ }8 t/ J" e- I$ C6 u: X
不一定要有完整的绩效制度，但一定要有绩效指标、考评方法和考评程序；, N! X% j  I9 r! B8 }, g
但工作分析是绩效指标设定的基础，要做工作分析首先要建立部门工作说明书和岗的工作说明书；# ]' s1 X! {' j% [+ s- W
绩效指标包括：关键绩效指标、岗位职责指标和岗位胜任特征指标等；3 h, N% Y; ^5 L7 f" k: u
而工作说明书是部门和员工任职资格、职责、权利的描述，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中反映出来与工作说明书要求能力和态度的差异，所以绩效指标都是根据部门或员工的工作说明书总结出来的。; y3 M7 M/ @3 g- q! z9 \  H
所以你目前要做的首先要建立部门工作说明书和岗位工作说明书（岗位说明书）。
5 p1 h' Q# J/ Z# x7 O. w) L9 e仅供参考 本帖最后由 咖啡厅 于 2011-1-8 11:00 编辑
5 d; r/ a7 t2 Y* C2 f6 T+ X. j! b% Z* @
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