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1. 考核目的
, z. B. S5 I: w, j4 L% G （1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
# J* c, C" Z; V （2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 q- x y' o9 p! r o
（3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 : \* E( A {% B+ N# s+ {2 G9 B
（4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
* k0 O9 H+ y/ G2 A# M& M, Q （5） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
1 m0 L, [6 v( i! {- T" d
& w( w! j4 S& m9 S# O+ p* v 2. 考核原则 / L ]& e4 n( n V* `
（1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
4 x/ T6 v4 C2 M' C （2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
9 ?# J1 X+ o2 I3 A9 ~ （3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。 8 R$ ]# m; @. i+ E
（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 S4 V4 z! O: U& G
（5） 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。 9 s4 k2 h& R5 g' ]
（6） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。 6 R7 ~/ G, I( B. s- d0 Q
- k2 N! e$ _5 O( O8 w! w
3. 考核时间
/ D. P( R0 c) b& d, i3 i0 Y （1） 分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
* E, [# S3 t8 \3 L1 _ L （2） 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。 # o# j+ ~! S8 I
6 e" X) |2 Y2 d* x% V2 I
4. 考核指标体系
; s X: u2 f3 z0 D 企业考核指标体系
* K1 k9 ?, H5 d# |; P6 s 对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。 9 I$ W. v$ V: {
对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。
( b, y) T2 ?* h! x% I( \- V/ s! m' i' v1 C; P9 Q \- }: y6 K
5. 考核人与考核形式
! x3 f3 j; F1 w; S. v （1） 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。 0 e! V4 @2 q/ X, l& g
（2） 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评 , x2 ^9 X' _5 j% p; l- J
价。
9 N& ^% C# L3 U, l+ v; l: p （3） 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。 2 S( L* \/ _) W' _5 k
（4） 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。 7 _5 V6 O8 i' G
（5）
( p; C4 R3 X S' P* T4 |" @) B 下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。
- u, M/ X9 B+ f% S
+ S2 G8 a: _% D' z （6） 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。
d6 h% s2 }* a! H （7） 外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。
2 t1 o' L2 o) [6 E （8） 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。 8 L& [& a1 p/ W5 T
各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。
. g) d T5 {: P
2 }" P* F+ z0 r( `$ y: y 6. 考核办法
6 L% \ Q2 w3 l （1） 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。 ! [+ I& D) H# w j+ {& y2 }2 l& ]
（2） 定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。
3 E4 W( f" F: Y （3） 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。 ; U! a ~& b, I; f1 ?7 m
（4） 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
) R4 m% ]4 m- F （5） 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
1 p! d8 Y" S( D4 S2 Z （6） 比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。
/ v- a' s0 B2 g& c- U9 X6 @1 u 目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。 |
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发表于 2005-4-6 08:54:00
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